HR培訓(xùn)

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對(duì)..
　招聘通俗理解是在合適的時(shí)間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對(duì)于任何一個(gè)用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關(guān)。那么...

教HR4個(gè)原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。 　　下面這些情況是常見的問題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經(jīng)理；...

HR，你具備這8種能力嗎？
　　目前，在中國(guó)特色的社會(huì)主義國(guó)家的背景下，每個(gè)人都可以做人力資源管理工作，每一個(gè)人都有著自己的管理思想，但是如何把人力資源管理工作做到完美，將其成為自己事業(yè)發(fā)展的黃金籌碼，本人認(rèn)為人力資源管理者應(yīng)...

精、專、深、透-- 由HR菜鳥到行家應(yīng)該..
    對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作，坊間曾流傳這樣一句話“好漢子不去做，賴漢子做不了”。究其因人力資源管理工作在企業(yè)中既不能像銷售部門那樣短期內(nèi)可以出業(yè)績(jī)，又不像研發(fā)部門那樣以新產(chǎn)...

制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，HR到底應(yīng)該注意些什么..
　　關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略制定，本次行業(yè)調(diào)研從人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的現(xiàn)狀以及人才發(fā)展戰(zhàn)略制定所面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策兩大方面展開。 　　人才發(fā)展是指通過計(jì)劃的和非計(jì)劃的學(xué)習(xí)干預(yù)手段對(duì)組織、員工以及相關(guān)利益群體能力...

人力資源管理的三個(gè)第一
人力資源工作是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)的工作，它不需要你很忙，它需要你很專業(yè)，需要你抓住重點(diǎn)和關(guān)鍵，才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值。所以人力資源專業(yè)人士需要從繁瑣的工作中進(jìn)行思考和頓悟。 　　 成為老板的重要專家和執(zhí)行助...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代改變著每一個(gè)人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時(shí)候，當(dāng)時(shí)每天有看不完的投遞簡(jiǎn)歷，一天打一百多個(gè)邀約電話，然后批...

HR如何透過經(jīng)營(yíng)看管理
　從工業(yè)革命開始，社會(huì)分工進(jìn)一步加劇，大規(guī)模生產(chǎn)逐步取代個(gè)性化家庭式生產(chǎn)，成為社會(huì)主流商業(yè)形態(tài)，第二次世界大戰(zhàn)期間，為滿足戰(zhàn)時(shí)軍用品而產(chǎn)生的“泰勒制”生產(chǎn)理念，宣告了現(xiàn)代管理學(xué)的誕生。第二次世界大戰(zhàn)...

HR向西門子學(xué)習(xí) 看溝通渠道的多樣化
 　一個(gè)企業(yè)的文化是否能有效支持發(fā)展，離不開企業(yè)中氛圍的正面影響，同樣，HR在企業(yè)中的工作能否得力，也不僅限于HR個(gè)人的努力，還在于他是否身體力行為企業(yè)建立了上下暢通的溝通渠道。 ...

HR做好績(jī)效管理就像蓋好房子一樣
一、績(jī)效規(guī)劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個(gè)規(guī)劃藍(lán)圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)師整體設(shè)計(jì)房子藍(lán)圖。藍(lán)圖對(duì)整個(gè)房子準(zhǔn)備蓋多少平...

HR你真的知道怎么去提升人才的能力嗎？
　　 一、知其然，知其所以然 　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，眾多的企業(yè)常年累月致力于骨干人員能力的提升�？陀^地說，愿意沉下心來(lái)組織培訓(xùn)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)的企業(yè)其員工在能力上是有所提升的，至少開闊...

HR 從“保姆”到“合伙人”
　　戴維·尤里奇（DaveUlrich）生于1953年，是美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)泰斗，也是著名人力資源咨詢機(jī)構(gòu)RBL的聯(lián)合創(chuàng)始人。他代表了20世紀(jì)末和21世紀(jì)初企業(yè)管理...

未來(lái)的績(jī)效管理不僅僅是HR的事
　　作為組織人才管理的重要方式，未來(lái)績(jī)效管理應(yīng)如何“進(jìn)化”，才能應(yīng)對(duì)人才發(fā)展提出的挑戰(zhàn)呢？如今，盡管幾乎所有企業(yè)都擁有績(jī)效管理制度，大部分企業(yè)也都能設(shè)定明確、可衡量的組織KPI，并層層下放、連結(jié)至事...

人不轉(zhuǎn)型，談什么人力資源轉(zhuǎn)型？
　　最近在我們HR圈子，好多人都在聊人力資源轉(zhuǎn)型、人力資源突破、人力資源角色重新定位這些話題。HR熱衷討論專業(yè)，這點(diǎn)很讓人感動(dòng)。 　　不過每每這些話題聊到最后，我們回歸現(xiàn)實(shí)，總是一聲嘆息。為...

HR如何才能成為真正的戰(zhàn)略伙伴
　在中國(guó)，正式設(shè)立HRBP（Human Resources Business Partner的簡(jiǎn)稱，即業(yè)務(wù)伙伴型的人力資源）職位的企業(yè)，以知名老牌外資企業(yè)為主，本土企業(yè)尚處于起步嘗試階段。雖然不能說...

如何杜絕“裸辭”？給HR的四點(diǎn)建議
　　現(xiàn)今流行的“裸辭”（在新工作還沒有著落前就先辭職），對(duì)員工來(lái)說可謂時(shí)瀟灑無(wú)比，但是對(duì)于HR部門來(lái)說卻是措手不及而又無(wú)耐。 　　那么HR部門可以采取怎樣的措施來(lái)避免其發(fā)生呢？ 　　...

HR工作中請(qǐng)多一句真誠(chéng)，少一點(diǎn)套路
　人們不是為企業(yè)工作，而是替人工作。所以，HR的離職率控制與忠誠(chéng)度打造，需要換個(gè)方式。“你上一次了解員工的想法，以及詢問他們對(duì)工作的感受，是什么時(shí)候？” 　　對(duì)于這個(gè)問題，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者未必能...

HR受過的種種夾板氣，你遭遇過嗎？
　　我們先來(lái)看一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：越來(lái)越多的企業(yè)HR部門和人員正在經(jīng)受越來(lái)越多的來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部越來(lái)越多的人們的質(zhì)疑、抱怨、批評(píng)，甚至于指責(zé)。 　　為什么越來(lái)越多的HR部門和人員在被質(zhì)疑、在...

德勤調(diào)查：2016，HR的新使命
　 人力資源正在經(jīng)歷“拐點(diǎn)” 　　現(xiàn)如今的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者期望人力資源從業(yè)者在推進(jìn)創(chuàng)新型人才解決方案、更好地契合業(yè)務(wù)需求、將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可操作的洞見等方面有所作為，這些給從業(yè)者帶來(lái)了越來(lái)越大的壓力。那么...

HR必知的人力資源十大經(jīng)典問題及答案
　　人力資源在我國(guó)起步較晚，但卻越來(lái)越受到重視。或許是受著行業(yè)發(fā)展的因素，我國(guó)人力資源從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)嚴(yán)重匱乏，很多基本的人資源知識(shí)都不知曉。在未來(lái)的社會(huì)發(fā)展中，這類HR比如將會(huì)被淘汰掉。...

中小企業(yè)的人力資源管理之道
...舉。     目前，在社會(huì)主義特色的建設(shè)中，各個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰，人才選擇恰當(dāng)與否嚴(yán)重影響著企業(yè)的深度運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。面對(duì)選人問題眾說紛紜，究竟如何選人，選好人？     有一家知名企業(yè)選拔人才的策略頗為新穎奇特，人力資源經(jīng)理明確表示：誠(chéng)實(shí)守信是第一標(biāo)準(zhǔn)。     有一次，人事部主...

人力資源管理十大新方向
...     方向一：企業(yè)家要有新使命、新責(zé)任、新領(lǐng)導(dǎo)力。深化改革，除了國(guó)家的頂層設(shè)計(jì)，最終還是落實(shí)到企業(yè)，只有企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的最終轉(zhuǎn)型。但是，這要看企業(yè)如何從過去追求規(guī)模、追求噸位到追求規(guī)模效應(yīng)、追求品位；從野蠻生長(zhǎng)到文明生長(zhǎng)；從過去更強(qiáng)調(diào)資源、政府關(guān)系向更強(qiáng)調(diào)用市場(chǎng)化的手段去追求發(fā)展。這需要企業(yè)家真正站在面向全球化、面向新的改革，打造新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)模式，體...

HR故事：并不高明的“紅燒肉”
...一個(gè)小洞，三塊油光發(fā)亮的紅燒肉焐在米飯當(dāng)中。他立即扭過身，一聲不響地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起來(lái)。     這頓飯，伙計(jì)王吃得特別香。他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點(diǎn)力。于是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來(lái)回飛奔著，搬得汗流如雨……     整個(gè)下午，其他伙計(jì)也都象他一樣賣力，個(gè)個(gè)挑得汗流浹背。一天的活，一個(gè)上午就干完了。...

新型HR經(jīng)理畫像
...他們描繪了一幅畫像。 　　個(gè)人特質(zhì) 　　自我形象：有良好的自我形象及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)的魅力；以誠(chéng)信為為人處事之本；懂得換位思考，能替客戶著想;沒有過多的性格缺陷。 　　職業(yè)能力：能夠總結(jié)和繼承傳統(tǒng)實(shí)用的管理方法，同時(shí)又能擯棄過時(shí)的思維模式和管理體系，不斷學(xué)習(xí)，用最新的、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的理念和HR管理體系，豐富自己的經(jīng)驗(yàn)。 　　多向溝通：作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略伙伴，善于與高層研討企業(yè)人力...

勞動(dòng)合同法的十大突破
...;                    勞動(dòng)法第79條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)...

你必須知道的《勞動(dòng)合同法》實(shí)用必備知識(shí)
...辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。 國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 3《勞動(dòng)合同法》自什么時(shí)候起施行？ 《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。 4用人單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者有約束力嗎？ 用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉...

人力資源管理評(píng)估
...否則誰(shuí)也別想知道我們發(fā)生了什么�！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績(jī)效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足個(gè)人需要：沒有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)，也沒有晉升的機(jī)會(huì)，你們還會(huì)這么努力嗎?” 　　情景二：預(yù)算的理由 　　在一個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門...

人力資源管理：從后臺(tái)走向前臺(tái)
...重大的飛躍。而21世紀(jì)，對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。 ] 　　后臺(tái)式的人力資源管理現(xiàn)狀 　　目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧...

HR必會(huì)法則
...三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令。兩個(gè)助手既無(wú)能，也就上行下效，再為自己找兩個(gè)無(wú)能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。 　　苛希納定律 　　西方管理學(xué)中有一條著名的苛希納定律：如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時(shí)間就要多兩倍，工作成本就要多四倍；如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多三倍，工作時(shí)間就要多三倍...

年薪的四種模式
...休年齡的高層管理人員。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 激勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來(lái)源，而退休后更高生活水準(zhǔn)的保證起到約束其短期化行為的作用。 模式B：一攬子型 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量結(jié)構(gòu)年薪 報(bào)酬數(shù)額：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。 考核指標(biāo)：十分明確具體...

你有就業(yè)適應(yīng)力嗎？
...保障的員工更少。即使在舊有契約基礎(chǔ)上建立的聘用關(guān)系也常常發(fā)現(xiàn)其中的條款已與90年代的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)格格不入了。 　　管理大師認(rèn)為，要在21世紀(jì)蓬勃發(fā)展，企業(yè)和員工新的契約應(yīng)建立在這樣一種認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上：未來(lái)唯一能確定的東西就是其不確定性。無(wú)論哪個(gè)領(lǐng)域、哪個(gè)層次，都必須把重點(diǎn)由就業(yè)轉(zhuǎn)向 就業(yè)適應(yīng)力。換言之，企業(yè)不單要保證員工有工做，它還必須確保所有員工都能掌握滿足市場(chǎng)需求的最新技能，使他們可以在企業(yè)間...

論組織人力資源管理之外延管理
...展影響隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇而增強(qiáng)，組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)社會(huì)相關(guān)人力資源因素的反影響已成為組織在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重要環(huán)節(jié)，將組織外與組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相關(guān)的人力資源納入組織人力資源管理之中成為必然，誰(shuí)搶先進(jìn)行這一系統(tǒng)工程的研究，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。我們將組織對(duì)組織外相關(guān)人力資源進(jìn)行分析研究，制訂影響對(duì)策，以為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作，暫稱為組織的人力資源管理的外延管理。 眾所周知，組織在發(fā)展自身經(jīng)濟(jì)而參與...

論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的開發(fā)和管理
...濟(jì)時(shí)代即將誕生。 　　在我國(guó)為迎接二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系》的研究報(bào)告作了重要批示：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新意識(shí)對(duì)于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國(guó)了程院部分院士時(shí)；又強(qiáng)調(diào)指出：“初見端倪的知識(shí)經(jīng)濟(jì)預(yù)示人類的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同...

留住精英員工
...部下不斷設(shè)計(jì)一些令人驚奇的事件，提高公司員工的福利和補(bǔ)貼，并且組織一些令人難忘而有趣的活動(dòng)，這使該公司明顯區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 　　每一季度，員工都會(huì)被召集起來(lái)，了解公司的發(fā)展情況。他們所了解的信息不僅包括組織的財(cái)務(wù)狀況是否健康，還有首席執(zhí)行官和高層管理者直接傳達(dá)的關(guān)于公司發(fā)展方向等內(nèi)容。會(huì)上經(jīng)常頒發(fā)員工榮譽(yù)獎(jiǎng)，每次會(huì)議通常會(huì)有某一特定的主題。 　　例如，2000年5月，Ezenia!租用了一...

論企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建
...(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麥克萊蘭(Dayid McClelland)、赫茲伯格 (F．Herzberg)、弗魯姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵(lì)理論日益豐富。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的框架顯得尤為重要。 　...

領(lǐng)導(dǎo)變革，建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)
...團(tuán)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。 　　在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，諾基亞移動(dòng)電話的增長(zhǎng)率持續(xù)高于市場(chǎng)增長(zhǎng)率，從1998年起它就位居全球手機(jī)銷售龍頭，目前占有全球三分之一的市場(chǎng)，幾乎是位居第二的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)份額的兩倍。諾基亞在中國(guó)的投資超過17億美元，建立8個(gè)合資企業(yè)、20多家辦事處和2個(gè)研發(fā)中心，擁有員工超過5,500人。中國(guó)目前是諾基亞全球第二大銷售市場(chǎng)。 　　諾基亞在中國(guó)生產(chǎn)與銷售的產(chǎn)品主要包括兩大類...

開卷管理
...總裁兼首席行政總監(jiān)杰克.斯泰克（Jack Stack）是最先倡導(dǎo)"開卷管理"的人士之一。然而1979年，在斯泰克來(lái)到這家原國(guó)際收割機(jī)公司（International Harvester譯名）的下屬公司時(shí)，員工隊(duì)伍的士氣低落到了極點(diǎn)。 　　斯泰克認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想建立一支關(guān)心企業(yè)效益的員工隊(duì)伍，必須具備兩個(gè)條件：管理班子一定要有威信，員工要充滿熱情。斯泰克正是從這兩條入手。他聽取員工的意見，了...

開辟疆土的匯豐“特種部隊(duì)”
...，就有4人出身于國(guó)際事務(wù)官，整個(gè)銀行集團(tuán)的22名總經(jīng)理中，幾乎一半是國(guó)際事務(wù)官。 　　現(xiàn)任集團(tuán)主席John Bond、行政總裁Keith Whitson和集團(tuán)旗艦銀行——香港上海匯豐銀行的主席David Eldon，都是國(guó)際事務(wù)官的典型代表。尤其是Bond和Whitson更因?yàn)槌晒Φ刂鲗?dǎo)米特蘭銀行（Midland Bank）的收購(gòu)和購(gòu)后運(yùn)營(yíng)，而登上匯豐第一、二把手的寶座。收購(gòu)米特蘭銀行，時(shí)稱...

解決棘手人力資源問題
...造價(jià)值。要?jiǎng)?chuàng)造高價(jià)值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念無(wú)法使企業(yè)取得最優(yōu)化的結(jié)果。 　　要了解團(tuán)隊(duì)如何利用信息創(chuàng)造價(jià)值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當(dāng)?shù)闹行�、�?zhǔn)確的定義和相關(guān)的信息，使我們能"在正常的工作框架內(nèi)"予以解決。 　　棘手問題則具有內(nèi)在復(fù)雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現(xiàn)棘手問題后，...

獎(jiǎng)勵(lì)努力，而非結(jié)果
...誤認(rèn)為，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是解決大多數(shù)員工工作效率問題的方法。如果員工工作不夠努力，錯(cuò)誤太多，或沒有達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，通過加薪、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、榮譽(yù)證書、競(jìng)賽等方式，就一定能解決問題。但通常情況下，事情并不這么簡(jiǎn)單。表彰和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果往往束縛員工，嚴(yán)格按照經(jīng)理們的想法做事。相反，對(duì)努力和積極性進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)效果更好，因?yàn)檫@是對(duì)員工工作態(tài)度的直接反饋，而態(tài)度決定了工作的努力程度。 　　為什么要表彰和獎(jiǎng)勵(lì)努力？大多...