人力資源管理的三個(gè)第一

人力資源工作是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)的工作，它不需要你很忙，它需要你很專業(yè)，需要你抓住重點(diǎn)和關(guān)鍵，才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值。所以人力資源專業(yè)人士需要從繁瑣的工作中進(jìn)行思考和頓悟。

　　成為老板的重要專家和執(zhí)行助手，第一時(shí)間想到你。

　　這個(gè)定位非常重要，很多公司老板的重要專家和執(zhí)行助手可能不是人力資源管理總監(jiān)或經(jīng)理，而是研發(fā)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)等，這是片面的。我們都知道人力資源工作是戰(zhàn)略落地和實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該讓老板認(rèn)識(shí)到，人力資源管理者是他的重要專家，可以通過人力資源管理技術(shù)和方式實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的影響和滲透，而很多工作的關(guān)鍵成功要素，往往是人的要素，所以第一時(shí)間想到人力資源作為參謀部門，可以掌握先機(jī)和勝算，實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵決策的有效達(dá)成。

　　是戰(zhàn)略傳導(dǎo)的樞紐環(huán)節(jié)，第一時(shí)間通過你。

　　人力資源部門不能成為信息不對(duì)稱和被邊緣化管理的部門，要防止這種情況發(fā)生，人力資源就必須占據(jù)管理的高地，這個(gè)高地就是成為戰(zhàn)略傳導(dǎo)的樞紐環(huán)節(jié)，即成為戰(zhàn)略管理的組織者和戰(zhàn)略落地的教練和監(jiān)督者。

　　我們來看一下高速公路的設(shè)置。收費(fèi)的高速公路是全封閉的，入口發(fā)卡、出口收卡和收錢，可以說，任何車輛都無法躲避高速公路收費(fèi)站的管理。我們可以打比方人力資源就是這個(gè)高速公路的收費(fèi)站，只是這里收的不是費(fèi)用，而是信息，即人力資源部門通過對(duì)戰(zhàn)略管理的組織和落實(shí)，掌握了全部的公司業(yè)務(wù)信息和管理信息，基于這些信息的重要優(yōu)先考慮，從中有選擇性的進(jìn)行支撐和輔導(dǎo)，支持公司戰(zhàn)略的落地。信息的掌握對(duì)人力資源管理工作的走向和選擇是非常重要的，一旦缺失這些信息，人力資源管理就成為了無源之水。比如人力資源規(guī)劃，基本來自于對(duì)業(yè)務(wù)的分析和對(duì)戰(zhàn)略的思考，如果人力資源管理不知道公司對(duì)業(yè)務(wù)的基本思考，只是僅僅依靠需求調(diào)查表來收集招聘需求，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，甚至?xí)呦蛲耆e(cuò)誤的極端。

　　成為變革的驅(qū)動(dòng)者和參與者，第一個(gè)聲音發(fā)自你。

　　變革是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展的永恒要素，也就是唯一不變的就是變化。組織在發(fā)展的過程中，不同的階段會(huì)面臨不同的變革主題。早期是個(gè)人危機(jī)的變革、之后是圍繞著組織和流程的規(guī)范化的變革，之后是集團(tuán)化分層管控的變革，最后可能是反對(duì)官僚化，實(shí)現(xiàn)客戶導(dǎo)向的變革。以上任何的變革，都可能涉及戰(zhàn)略、文化、組織、流程和人力資源管理等領(lǐng)域，這就要求人力資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)發(fā)現(xiàn)變革的契機(jī)，找到變革的重點(diǎn)，通過對(duì)變革的駕馭手段來迎接和享受變革，通過變革，讓人力資源管理部門成為站在組織成長(zhǎng)的浪尖部門。

　　人力資源管理可以通過對(duì)業(yè)務(wù)的滲透，尤其是對(duì)人的關(guān)注，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的短板和制約發(fā)展的約束要素，并提議公司開展某方面的變革，這些變革可能是研發(fā)的變革、供應(yīng)鏈的變革、文化的變革、組織的變革，其中人力資源管理都有很多可為之處。比如研發(fā)的變革，我們發(fā)現(xiàn)很多個(gè)公司研發(fā)的變革都涉及對(duì)核心研發(fā)人員的能力提高和資源池建設(shè)工作，比如項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理的隊(duì)伍建設(shè)和能力規(guī)劃，這些無疑是研發(fā)再造的落地關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而這也正是人力資源管理工作的價(jià)值所在。所以人力資源完全可以通過變革的手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的更好的滲透和支持，在戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)，通過和業(yè)務(wù)部門的并肩變革，實(shí)現(xiàn)從現(xiàn)狀到未來的成功。

　　這就要求人力資源管理敢于向公司進(jìn)諫，尤其是針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題，能夠提出優(yōu)化的手段和方法，變革管理是一套實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的系統(tǒng)方法論，需要人力資源管理從專業(yè)角度掌握和實(shí)踐；同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，如果分析變革的失敗因素，其中最核心的因素?zé)o疑是人，即變革中，流程和制度是好設(shè)計(jì)的，但是文化、組織和人的改善需要時(shí)間和方法。很多員工面對(duì)變革是彷徨和無措的，這也正好應(yīng)合了人力資源管理的強(qiáng)項(xiàng)，即人力資源管理通過做人的工作，通過對(duì)員工的溝通和開放式的對(duì)話，可以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)變革的理解和認(rèn)同，最終實(shí)現(xiàn)變革在人的層面的成功。