中小企業(yè)的人力資源管理之道

    古今中外，歷朝歷代，大到一個(gè)國(guó)家，小到一切組織，人才的選擇都是一件非常重要的事情，也是所有企業(yè)發(fā)展必須經(jīng)歷的一個(gè)過(guò)程。

    每個(gè)企業(yè)都想選好人，但實(shí)際操作過(guò)程又很艱難，無(wú)章可循，無(wú)據(jù)可依，使選人問(wèn)題成了許多組織的一大困擾，也是管理者的一個(gè)心頭大患。在很多實(shí)事中，由于選人不當(dāng)給國(guó)家及其組織帶來(lái)不可彌補(bǔ)損失的例子不勝枚舉。

    目前，在社會(huì)主義特色的建設(shè)中，各個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰，人才選擇恰當(dāng)與否嚴(yán)重影響著企業(yè)的深度運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。面對(duì)選人問(wèn)題眾說(shuō)紛紜，究竟如何選人，選好人？

    有一家知名企業(yè)選拔人才的策略頗為新穎奇特，人力資源經(jīng)理明確表示：誠(chéng)實(shí)守信是第一標(biāo)準(zhǔn)。

    有一次，人事部主管在招聘過(guò)程中，看中了兩個(gè)能力很強(qiáng)的年輕人，但當(dāng)這連個(gè)年輕人即將踏入公司成為正式員工的時(shí)候，人力資源經(jīng)理卻讓人事部主管把這兩個(gè)人帶到了他的辦公室。

    第一個(gè)年輕人剛剛走進(jìn)辦公室，人力資源經(jīng)理便站了起來(lái)，并激動(dòng)地走上前握住第一個(gè)年輕人的手說(shuō)：“你不是兩個(gè)月前那個(gè)在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎？我非常欣賞你的行為！”

    第一個(gè)年輕人先是楞了一下，心想：“我從來(lái)沒(méi)有做過(guò)這樣的事，經(jīng)理肯定是認(rèn)錯(cuò)人了�！钡洲D(zhuǎn)念一想：“這不是一個(gè)很好的表現(xiàn)機(jī)會(huì)嗎？何不將錯(cuò)就錯(cuò)，給經(jīng)理留下良好的印象？”

    于是，第一個(gè)年輕人默默地點(diǎn)了點(diǎn)頭。此時(shí)，人力資源經(jīng)理卻在心中認(rèn)定了這個(gè)人絕對(duì)不能聘用，便隨便問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題打發(fā)他出去了。

    第二個(gè)年輕人進(jìn)來(lái)后，人力資源經(jīng)理同樣激動(dòng)地走上前握住第二個(gè)年輕人的手說(shuō)：“你不是兩個(gè)月前那個(gè)在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎？我非常欣賞你的行為！”

    第二個(gè)年輕人同樣楞了一下，卻馬上說(shuō)道：“對(duì)不起，您肯定認(rèn)錯(cuò)人了�！�

    人力資源經(jīng)理馬上又說(shuō)道：“沒(méi)錯(cuò)，就是你。難道你懷疑我的記憶能力，或者認(rèn)為我老糊涂了嗎？”

    很明顯，人力資源經(jīng)理有為第二個(gè)年輕人施加了壓力，但第二個(gè)年輕人依然誠(chéng)實(shí)地回答說(shuō)：“不，我并沒(méi)有懷疑您的記憶能力，只不過(guò)我確實(shí)沒(méi)有做過(guò)那樣的事。如果以后有機(jī)會(huì)遇到，我一定會(huì)去做�！�

    經(jīng)過(guò)兩次考驗(yàn)，人力資源經(jīng)理最后微笑著對(duì)第二個(gè)年輕人說(shuō)：“恭喜你，你被錄用了”。

    其實(shí)，企業(yè)在選人方面可以借鑒姜太公的選人“六守”法則。

    對(duì)于如何科學(xué)的選擇人才，姜太公首先對(duì)周文王如此回答：選人就是要堅(jiān)持“六守”方法，即“仁、義、忠、信、勇、謀”。

    文王又問(wèn)姜太公：“怎樣才能慎重選擇具有這六種操守的人才呢？”

    太公說(shuō)：“使他富裕，看他能否不逾越禮法；給他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改變忠誠(chéng)之心；使之辦事看他是否隱瞞欺騙；遇見(jiàn)危難，看他是否臨危不懼；遇到突發(fā)事件看他是否能隨機(jī)應(yīng)變。如給他財(cái)富而又謙虛守禮，就是仁愛(ài)的人；如果他地位高貴而又不傲慢專(zhuān)橫，就是正義的人；委之重任而又心志不改，就是忠實(shí)的人；使之辦事而又忠實(shí)可靠，就是誠(chéng)信的人；臨危不懼，就是勇敢的人；能夠?qū)?yīng)突發(fā)事件應(yīng)付自如，就是智謀的人。”

    人才是決定事業(yè)的成敗的關(guān)鍵，如選擇恰當(dāng)，則事業(yè)發(fā)展一帆風(fēng)順，如選擇不好，組織將會(huì)蒙受巨大損失。

    任何組織在對(duì)人才的選用過(guò)程中，如果能夠獨(dú)具慧眼善于發(fā)現(xiàn)，并借鑒姜太公“六守”之法，對(duì)備選人才加以觀察和考核，盡量避免選擇過(guò)程中盲目的主觀臆斷和感情用事，則其選對(duì)人，選好人的幾率將會(huì)大大提升。解決了企業(yè)選人的困擾，也就為其后續(xù)的發(fā)展蕩滌了許多障礙，則企業(yè)會(huì)更容易走上一條康莊大道，迅速騰飛。

    然而，有些企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘專(zhuān)業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。而且，這些企業(yè)往往又以“挖墻腳”等方式展開(kāi)了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

    這種人力資源匱乏的現(xiàn)象不僅存在于我國(guó)江浙一帶的企業(yè)，而且存在于廣大的中小型企業(yè)，尤其是中小型的生產(chǎn)性企業(yè)、美容餐飲類(lèi)企業(yè)、旅游房產(chǎn)類(lèi)中介企業(yè)，它們都掙扎在嚴(yán)重的人力資源困境中，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

    形成中小型企業(yè)人力資源困境的原因是什么？一是中小型企業(yè)的軟硬環(huán)境比較差，薪資水平也比不上國(guó)企和外企，因此既有才能又想做事的人才就流向了國(guó)企、外企以及大型私企；二是中小型企業(yè)的管理者素質(zhì)水平不高，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才形不成一定的吸引力，一方面成熟的就業(yè)者不愿意來(lái)，另一方面即使有人來(lái)了，也很難得良好的發(fā)揮和繼續(xù)發(fā)展，留不住人才也在情理之中；三是中小型企業(yè)的文化缺陷不能為人才提供一個(gè)良好的環(huán)境；四是社會(huì)普遍的人才稀缺，主要形成的原因是企業(yè)與員工的“過(guò)客”思想，企業(yè)不愿意為一個(gè)“過(guò)客”付出成本，沒(méi)有培育出更多的合格人才，而員工也不愿意為一個(gè)“過(guò)客”付出更大的努力，沒(méi)有準(zhǔn)確的定位與長(zhǎng)期發(fā)展的思想，這樣的雙重惡性循環(huán)導(dǎo)致了社會(huì)性的人力資源嚴(yán)重匱乏狀態(tài)。

    所以，人力資源管理要激發(fā)人的能動(dòng)性，要對(duì)人的從業(yè)觀念及工作技能進(jìn)行培養(yǎng)。不能完全依靠外界的培訓(xùn)，要以本企業(yè)的培育為主，以外部專(zhuān)業(yè)公司的指導(dǎo)為輔，才能持久地達(dá)到育人的目的。

    只有提高員工的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。提高了生產(chǎn)效率才能減少必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，使企業(yè)的利潤(rùn)最大化，企業(yè)利潤(rùn)最大化能夠確保充足、持續(xù)的發(fā)展能力、運(yùn)營(yíng)能力、償債能力，同時(shí)就會(huì)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)有了競(jìng)爭(zhēng)能力就能確保高薪用人。

    綜上所述，有效降低企業(yè)成本的必經(jīng)之路就是提高人力資源的管理能力，提高人力資源管理能力的核心就是培育與企業(yè)發(fā)展要求的匹配人員。