德勤調(diào)查：2016，HR的新使命

　人力資源正在經(jīng)歷“拐點(diǎn)”

　　現(xiàn)如今的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者期望人力資源從業(yè)者在推進(jìn)創(chuàng)新型人才解決方案、更好地契合業(yè)務(wù)需求、將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可操作的洞見等方面有所作為，這些給從業(yè)者帶來了越來越大的壓力。那么人力資源從業(yè)者是否能夠滿足上述工作的要求呢？

　　這里有條好消息：今年的調(diào)查及其他研究結(jié)果顯示，人力資源組織在專業(yè)技能、業(yè)務(wù)契合與創(chuàng)新能力上的得分都有所提高。在人力資源組織直面重任時(shí)，今日的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者們面對不斷變化的業(yè)務(wù)需求和更高的能力要求展示了自己更強(qiáng)的適應(yīng)性。

　　·如今的人力資源工作已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的人才管理、流程規(guī)劃和業(yè)務(wù)處理等領(lǐng)域。人力資源正在扮演創(chuàng)新型顧問的角色，其職權(quán)范圍已經(jīng)擴(kuò)展到設(shè)計(jì)、簡化和改善全體雇員及應(yīng)聘者的體驗(yàn)。

　　·今年，人力資源團(tuán)隊(duì)將更關(guān)注創(chuàng)新、分析以及快速運(yùn)用云技術(shù)和移動(dòng)技術(shù)來提高工作體驗(yàn)。

　　·2014年以來的受訪者反饋數(shù)據(jù)顯示，人力資源專業(yè)技能成熟度預(yù)估的評分上升了14%，認(rèn)為自己公司的人力資源團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)“良好或優(yōu)秀”的受訪者人數(shù)上升了6.2%。采用領(lǐng)先的人力資源管理模式的公司坦然彰顯他們的優(yōu)勢，并成為各規(guī)模其他企業(yè)的標(biāo)桿。

　　在過去的很長一段時(shí)間里，一群“家庭作坊式”的商業(yè)評論家通過尖銳抨擊人力資源以博得眼球。其中一些人覺得人力資源的職能應(yīng)當(dāng)一分為二。其他人則倡議直接拋棄人力資源。其中比較典型的控訴是指責(zé)人力資源工作助長了官僚主義和行政化風(fēng)氣，而且創(chuàng)新力不足；人力資源專業(yè)人士并不能很好地契合業(yè)務(wù)需求，而且也缺乏為企業(yè)做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策的分析能力。

　　去年，德勤也支持了部分上述論點(diǎn)。我們的《2015年全球人力資本趨勢》報(bào)告中提出的結(jié)論就是人力資源需要“大逆轉(zhuǎn)”。當(dāng)時(shí)我們發(fā)現(xiàn)人力資源技能在企業(yè)中顯得無足輕重，企業(yè)對培養(yǎng)人力資源專家也并不上心，人力資源人員自身也過多關(guān)注提供服務(wù)，在成為企業(yè)咨詢顧問方面的投入不足。

　　盡管某些批評觀點(diǎn)依然正確，但我們今年仍然要給出相反的觀點(diǎn)。就事實(shí)而言，我們相信人力資源正在經(jīng)歷“拐點(diǎn)”。

　　我們的研究顯示，在給人力資源團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)打分時(shí)，越來越多的受訪者給出的評價(jià)分布在“良好”和“優(yōu)秀”這一區(qū)間（見圖表1）。無論是在員工敬業(yè)度、文化建設(shè)，還是在分析能力和人力資源云技術(shù)應(yīng)用上，人力資源團(tuán)隊(duì)都有長足的進(jìn)步。人力資源團(tuán)隊(duì)仍然面對著艱巨的挑戰(zhàn)，尤其是在利用設(shè)計(jì)思維、數(shù)字人力資源、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)時(shí)反饋等方面。然而與此同時(shí)，意氣風(fēng)發(fā)的新一代人力資源領(lǐng)導(dǎo)者正在邁入這一專業(yè)領(lǐng)域，而且這種發(fā)展趨勢并非幻象。

　　圖表1.對人力資源表現(xiàn)的評價(jià)在過去幾年中穩(wěn)步上升

　　人力資源團(tuán)隊(duì)行動(dòng)起來了。今年人力資源組織在員工敬業(yè)度和文化建設(shè)上的投入意愿上漲了13%，分析意愿提升了11%，實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的意愿上升了14%（見圖表2）。正是由于這些進(jìn)步，在過去兩年中，認(rèn)為人力資源表現(xiàn)“不稱職”或“一般”的高管比例下跌了11%。

　　（注：關(guān)于上述指標(biāo)得分的解釋，請參閱腳注1和4）

　　我們對今年的表現(xiàn)給出樂觀結(jié)論的原因有三個(gè)：

　　人力資源有創(chuàng)新力，并且正在逐步改善：2015年，有56%的受訪企業(yè)認(rèn)為他們的人力資源團(tuán)隊(duì)具有創(chuàng)新力；2016年，該數(shù)據(jù)上升到了60%。而在消費(fèi)品、金融服務(wù)、專業(yè)服務(wù)和生命科學(xué)類企業(yè)中，比例還要更高。

　　人力資源正漸漸融入企業(yè)經(jīng)營，不斷尋求與業(yè)務(wù)的契合：2015年，58%的企業(yè)在這項(xiàng)上給自己公司的人力資源打了高分；2016年，這一數(shù)字提高到了64%。

　　人力資源正開始進(jìn)行自身技能再造：2015年，66%的企業(yè)關(guān)注了該項(xiàng)工作；2016年，相關(guān)企業(yè)比例上升到了68%，同時(shí)給自己打出“優(yōu)秀”分的企業(yè)比例也從11%增加到了15%，漲幅達(dá)到了36%。

　　不可否認(rèn)的是，這一進(jìn)程的發(fā)展并非齊頭并進(jìn)。我們的研究發(fā)現(xiàn)，全球范圍內(nèi)的企業(yè)對人力資源技能重要性的評價(jià)存在地域差異。東南亞和非洲的企業(yè)對改變?nèi)肆Y源技能需求更大，而諸如日本、意大利等國家在人力資源職能現(xiàn)代化方面目前尚無進(jìn)展（圖表3是我們在全球范圍的多個(gè)國家進(jìn)行的關(guān)于人力資源組織技能改造重要性的調(diào)研結(jié)果）。

　　圖表3.人力資源組織技能改造的重要性：認(rèn)為其“重要”/“非常重要”的受訪者比例

　　盡管有些企業(yè)對這一進(jìn)程依然持觀望態(tài)度，不打算參與到這場急劇的變化當(dāng)中，但這一發(fā)展趨勢已是勢不可擋。只有17%的人力資源團(tuán)隊(duì)認(rèn)為他們對自己公司的產(chǎn)品和盈利模式了如指掌，僅14%的人力資源團(tuán)隊(duì)相信自己具備應(yīng)對全球人力資源和人才問題的專業(yè)技巧，僅8%的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為自己在網(wǎng)絡(luò)安全問題上有獨(dú)到見解。

　　因此，人力資源組織必須在今年解決這些既有的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)自身發(fā)展勢頭。隨著企業(yè)組織模式的改變，人力資源也必須應(yīng)勢而變。

　　今天，高影響力的人力資源組織正在拋棄“服務(wù)供應(yīng)商”思維，變身為重要的人才、設(shè)計(jì)和員工滿意度咨詢顧問。他們?nèi)缃裾愿呒墭I(yè)務(wù)合作伙伴的領(lǐng)導(dǎo)角色，與企業(yè)更為緊密地聯(lián)系在一起。與此同時(shí)，通過強(qiáng)大的人力資源移動(dòng)應(yīng)用，人力資源從傳統(tǒng)的大總管角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У娜肆Y源運(yùn)行中心。

　　在這一新模式下，人力資源專業(yè)人士必須更加以企業(yè)業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，在以下方面掌握更關(guān)鍵的新技能：

　　·組織架構(gòu)網(wǎng)絡(luò)：具備分析、建立、開發(fā)組織架構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的能力和專業(yè)知識。

　　·團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者：培養(yǎng)一個(gè)能夠引導(dǎo)、培養(yǎng)人才，而非僅能指定發(fā)展方向的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。

　　·員工敬業(yè)度和文化建設(shè)：評估并改善企業(yè)工作文化，理解企業(yè)的文化模式。

　　·設(shè)計(jì)性思考：成為“用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師”。

　　·分析與統(tǒng)計(jì)：成為認(rèn)可行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和測試的、以事實(shí)為依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　·數(shù)字時(shí)代：通過建立真正的數(shù)字人力資源平臺與應(yīng)用程序來讓移動(dòng)技術(shù)和云技術(shù)為己所用。

　　·打造雇主品牌：不斷打磨、溝通以形成企業(yè)的價(jià)值定位。

　　隨著人力資源管理逐漸從機(jī)械的提供服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砗椭握w客戶體驗(yàn)，有些企業(yè)開始用新的角度來考量人力資源管理。

　　空中食宿（Airbnb）和DeckersBrands等公司就新創(chuàng)了“首席文化運(yùn)營官”和“首席用戶體驗(yàn)運(yùn)營官”的職位，這都體現(xiàn)出了人力資源的重要意義。2010年，人們創(chuàng)建了外包服務(wù)，隨后一家能源企業(yè)就聘用了優(yōu)質(zhì)人才中心（CoE）的運(yùn)維主管，以期簡化相關(guān)運(yùn)營，隨后又聘用了人力資源管理分析主管，從而讓企業(yè)更富洞察力，并明智地對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行資金等投入。

　　飛利浦和雀巢公司則正在對其學(xué)習(xí)和發(fā)展功能進(jìn)行改革，將其重心轉(zhuǎn)為“設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)體驗(yàn)�！边@種轉(zhuǎn)變不僅改變了學(xué)習(xí)項(xiàng)目的提供方式，同時(shí)也創(chuàng)造了新型的學(xué)習(xí)環(huán)境。

　　澳大利亞聯(lián)邦銀行和特斯拉公司則關(guān)注于“以用戶為中心的設(shè)計(jì)”和設(shè)計(jì)思維，借此在數(shù)字化人力資源管理的新規(guī)則下，創(chuàng)造新型應(yīng)用程序，革新員工體驗(yàn)。很多企業(yè)正在轉(zhuǎn)而采用新型的“植根于業(yè)務(wù)”的人力資源管理方式，這些組織需要成為其公司的“人力資源管理系統(tǒng)副總裁”。

　　這種轉(zhuǎn)變包括進(jìn)行人力資源內(nèi)部自我管理。其中的改進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)工作包括：

　　·工作輪換計(jì)劃，其中包括人力資源部門人員與業(yè)務(wù)部門人員之間的崗位互換。比如哈里伯頓公司和谷歌現(xiàn)在就會(huì)聘用從事過業(yè)務(wù)工作的人員加入到人力資源部門中來，并且積極安排他們進(jìn)行崗位輪換，讓他們學(xué)到人力資源領(lǐng)域的知識，獲取相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)，從而可以向各級領(lǐng)導(dǎo)提供建議。

　　·發(fā)展內(nèi)部認(rèn)證計(jì)劃，設(shè)立研究小組，分配發(fā)展任務(wù)，從而挖掘人力資源崗位的高潛力領(lǐng)導(dǎo)者，擴(kuò)大他們的工作面，為它們增添國際化經(jīng)驗(yàn)。聯(lián)合健康集團(tuán)和哈里伯頓公司就采用了類似的方式，用于加速培養(yǎng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者。

　　·吸引年輕且更為了解千禧一代的人力資源專家，他們可以準(zhǔn)確直觀的理解新一代員工的生活方式、需求和期許。

　　有的首席人力資源官會(huì)告訴人力資源主管，要“把時(shí)間花在能為公司賺錢的地方”。也有的首席人力資源官會(huì)認(rèn)為，“未來五年內(nèi)，我們的人力資源專業(yè)人士有一半會(huì)擁有MBA學(xué)位”。這些都表明了人力資源向著再定義和再創(chuàng)新的巨大變革。

　　人力資源是一門專業(yè)，也是一項(xiàng)職能，它正處于一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，并正在加速朝著正確的方向發(fā)展。盡管正在發(fā)展，但是商業(yè)本身正在加速變化之中，2016年人力資源組織必須比以往更快地適應(yīng)變化。

　　領(lǐng)袖企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)

　　英國電網(wǎng)是英國最大的能源公司，雇員超過14000人。公司為500萬個(gè)住宅及商業(yè)客戶提供服務(wù)，負(fù)責(zé)英國20%的電力生產(chǎn)。

　　為了優(yōu)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)和發(fā)展，英國電網(wǎng)引入了一個(gè)可持續(xù)發(fā)展框架，用于培養(yǎng)當(dāng)前和未來的員工，具體方法是建立一系列業(yè)務(wù)線學(xué)院（BLA），它會(huì)為企業(yè)的主要職能部門（人力資源、IT、金融和其它職能部門）的所有員工提供專業(yè)的教育、個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展建議。首個(gè)學(xué)院于2014年5月推出，名為人力資源業(yè)務(wù)線學(xué)院。

　　英國電網(wǎng)的人力資源業(yè)務(wù)線學(xué)院由各個(gè)職能部門的資深專家提供支持，并由專門的學(xué)習(xí)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。公司用系統(tǒng)的方法，為超過500名人力資源專業(yè)人士建立了課程、評估和職業(yè)生涯模型，涵蓋了健康、安全和員工工作環(huán)境等各項(xiàng)內(nèi)容。培訓(xùn)課程根據(jù)英國特許人事和發(fā)展協(xié)會(huì)的資質(zhì)模型設(shè)計(jì)，該模型詳細(xì)描繪了各類人力資源職位所需的技能。同時(shí)，課程也充分考慮了英國電網(wǎng)的特定需求，進(jìn)行了改良。人力資源業(yè)務(wù)線學(xué)院包括在線學(xué)習(xí)平臺、數(shù)字工具、自我能力評估、職業(yè)生涯規(guī)劃和正式的培訓(xùn)項(xiàng)目（例如授課、網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)、閱讀材料和視頻）。公司會(huì)安排資深的學(xué)習(xí)和發(fā)展專家?guī)椭n題專家制定學(xué)習(xí)項(xiàng)目，確保所有的培訓(xùn)投入都和英國電網(wǎng)的本地業(yè)務(wù)重點(diǎn)密切相關(guān)。

　　英國電網(wǎng)的人力資源業(yè)務(wù)線學(xué)院已經(jīng)推行了18個(gè)月，它已為英國電網(wǎng)節(jié)約了大筆的培訓(xùn)和教育專項(xiàng)投入。這個(gè)案例就是新一代人力資源專業(yè)項(xiàng)目開始出現(xiàn)的證明。它關(guān)注于如何讓人力資源專業(yè)人士與時(shí)俱進(jìn)，為他們提供持續(xù)的職業(yè)指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們進(jìn)行合作，使人力資源的職能得以充分發(fā)揮，并在協(xié)助其他職能部門的同時(shí)完善自身，提升技術(shù)能力。

　　企業(yè)從何入手

　　·理解人力資源變革的指令、任務(wù)和角色：有些指令內(nèi)容是新的，有些則是與過去工作相一致的。明白它們的區(qū)別，妥善處理。

　　·重新思考人力資源結(jié)構(gòu)：企業(yè)業(yè)務(wù)所需的專家和業(yè)務(wù)伙伴足夠嗎？人力資源中心從服務(wù)中心轉(zhuǎn)為實(shí)時(shí)操作中心后，能夠?qū)崿F(xiàn)高效運(yùn)作嗎？是否明確知道未來人力資源從業(yè)者需要哪些技能？

　　·技術(shù)升級：40%以上的企業(yè)正在著手把它們的核心人力資源系統(tǒng)替換為現(xiàn)代的云系統(tǒng)。企業(yè)此項(xiàng)推行是否足夠深入？是否正在迅速推行移動(dòng)端和應(yīng)用程序端的人力資源管理模式？要不斷地把技術(shù)作為提升技能的方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源的事務(wù)性工作。

　　·重新思考人力資源的能力發(fā)展：企業(yè)應(yīng)該利用專門定制的發(fā)展項(xiàng)目來幫助人力資源專業(yè)人員了解自己扮演的新角色，發(fā)展自身能力，從而滿足預(yù)期的業(yè)務(wù)增強(qiáng)需求。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的雙向崗位輪換是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵部分。

　　結(jié)語

　　人力資源正處于轉(zhuǎn)折點(diǎn)。得到高度重視的人力資源團(tuán)隊(duì)正在積極參與到設(shè)計(jì)思考、制定新的組織和團(tuán)隊(duì)架構(gòu)以及實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)整合的工作中，并借此樹立了其專業(yè)度。然而，不要急于沾沾自喜，而是要不斷審視自身，向自己發(fā)問。人力資源是一個(gè)令人興奮的工作部門么？營業(yè)額下降的原因是否與其他職能部門有關(guān)？

　　人力資源組織及其領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為提升新技能進(jìn)行投入。如果人力資源部門不推動(dòng)自身發(fā)展，獲取所需的技能，新局面就不可能出現(xiàn)。人力資源的未來仰仗于其發(fā)展的能力，提高其文化性和參與度的能力，也在于其培養(yǎng)新一代領(lǐng)導(dǎo)者以及利用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)數(shù)字人力資源和設(shè)計(jì)思考的能力。只有這樣，人力資源部門才能夠提升高員工經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)出企業(yè)所需的人才。

　　作者|Erica Volini/Art Mazor/Frank Schaefer/Akio Tsuchida/&Brett Walsh