從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型到HRBP：業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理

從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型到HRBP：業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理(鄧白洋、Mr.li)課程介紹：

人力資源成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴HRBP必殺技！第一階段：從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型到HRBP：業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理

第一天：重新定義HR價(jià)值：實(shí)戰(zhàn)HR管理體系進(jìn)階  主講：鄧白洋

課程背景：
    從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型為人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP， HR在理解人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)服務(wù)的對(duì)象是誰(shuí)（客戶），并運(yùn)用HR專業(yè)知識(shí)和技能為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)服務(wù)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶滿意才是硬道理。在這一點(diǎn)上，HRBP無(wú)疑是HR通才。然而——
人力資源管理工具五花八門、活動(dòng)轟轟烈烈，可似乎未見(jiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響；
業(yè)務(wù)部門覺(jué)得人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)支持不足，教條主義，官僚主義，離企業(yè)經(jīng)營(yíng)越來(lái)越遠(yuǎn)，人力資源部則埋怨業(yè)務(wù)部門疏于反饋、被動(dòng)管理，缺乏配合，也缺乏戰(zhàn)略眼光，對(duì)管理急于求成；
業(yè)務(wù)部門雖然承擔(dān)了一部分人力資源管理職能，但實(shí)在勉為其難，政策走樣、工具用偏、形式主義、三天打漁兩天曬網(wǎng)……業(yè)務(wù)部門許多主管也覺(jué)得自己不是做人力資源管理的料；
……
通過(guò)《HRBP必殺技！訓(xùn)戰(zhàn)項(xiàng)目之重新定義HR價(jià)值》的系統(tǒng)研討，您將學(xué)習(xí)到——
 ◇ 認(rèn)清人力資源由外向內(nèi)的管理趨勢(shì)，理解人力資源轉(zhuǎn)型HRBP所需的HR通才的新思維；
 ◇ 分析HR對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值，及如何通過(guò)HR專業(yè)提供高價(jià)值服務(wù)；
 ◇ 系統(tǒng)學(xué)習(xí)人才供應(yīng)鏈的建設(shè)與運(yùn)營(yíng)。
實(shí)戰(zhàn)技能：人才策略、人才供應(yīng)、人才激勵(lì)、人才發(fā)展，企業(yè)愿景傳達(dá)給員工的正確姿勢(shì)。
項(xiàng)目形式：主題培訓(xùn)+HR診斷+主題研討+咨詢輔導(dǎo)
案例分析，研討會(huì)，角色扮演，工具演練

核心內(nèi)容：

前言
由外向內(nèi)的客戶價(jià)值：業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理
HR知識(shí)體系的靜態(tài)模型及三支柱模式下HR轉(zhuǎn)型方向及重點(diǎn)

1、從招聘配置到人才供應(yīng)
招聘配置的業(yè)務(wù)價(jià)值：有效承接戰(zhàn)略
工具：招聘配置的戰(zhàn)略地圖
招聘配置的客戶價(jià)值：用人部門的人才需求新主張
招聘配置的運(yùn)營(yíng)管理：人才策略、招聘規(guī)劃、招聘能力建設(shè)
演練：人才供應(yīng)的招聘流程優(yōu)化

2、從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展
人才標(biāo)準(zhǔn)、人才甄選、人才匹配
回到原點(diǎn)的培訓(xùn)管理：培訓(xùn)需求與培訓(xùn)動(dòng)機(jī)
人才規(guī)劃：能力發(fā)展體系、人才發(fā)展通道
工具：?jiǎn)T工知識(shí)技能的4個(gè)維度
人才培養(yǎng)：能力發(fā)展需求分析、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IPD
工具：培訓(xùn)需求的4個(gè)維度
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)模式：培訓(xùn)與發(fā)展體系建構(gòu)

3、從薪酬績(jī)效到人才激勵(lì)
薪酬管理模型、薪酬的策略與定位
薪酬架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)
績(jī)效管理模型與績(jī)效界定：戰(zhàn)略績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效
績(jī)效管理行為與績(jī)效管理循環(huán)
基于價(jià)值的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)：戰(zhàn)略分解系統(tǒng)、工作計(jì)劃系統(tǒng)、管理溝通系統(tǒng)、公正評(píng)價(jià)系統(tǒng)
項(xiàng)目績(jī)效、OKR簡(jiǎn)介

4、企業(yè)文化與雇主品牌建設(shè)：將公司愿景傳達(dá)給員工的正確姿勢(shì)

主講老師：
鄧白洋老師
原華潤(rùn)三九人力資源總監(jiān)。
英國(guó)格林威治大學(xué)項(xiàng)目管理碩士，資深人力資源經(jīng)理人，廣東省人力資源研究會(huì)研究員。從事人力資源和企業(yè)管理工作20多年，擁有豐富的管理實(shí)踐和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。曾任奧林巴斯中國(guó)制造總部人力資源經(jīng)理、華強(qiáng)供應(yīng)鏈集團(tuán)人力資源總監(jiān)、深圳冠欣礦業(yè)投資有限公司人力資源總經(jīng)理。
鄧?yán)蠋熉殬I(yè)經(jīng)歷跨零售、高科技制造、供應(yīng)鏈、投資、醫(yī)藥等多個(gè)領(lǐng)域，服務(wù)過(guò)的企業(yè)包括世界500強(qiáng)外企、民營(yíng)企業(yè)、央企，具備多行業(yè)、多企業(yè)型態(tài)、多領(lǐng)域視野。

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第二天：高影響力的HRBP：HRBP職能的系統(tǒng)構(gòu)建  主講：Li老師

課程背景：
    日益變化的現(xiàn)實(shí)世界對(duì)公司業(yè)務(wù)及勞動(dòng)力的沖擊給人力資源帶來(lái)新的壓力及挑戰(zhàn), 人力資源領(lǐng)導(dǎo)者致力于通過(guò)發(fā)揮“人”的作用提升企業(yè)績(jī)效及生產(chǎn)力。
    因此，通過(guò)對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP的職能構(gòu)建與體系重塑，以此來(lái)改善人力資源業(yè)務(wù)伙伴的有效性，成為人力資源轉(zhuǎn)型所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)與變革計(jì)劃。
    實(shí)踐證明，人才和勞動(dòng)力解決方案可以促進(jìn)創(chuàng)新、績(jī)效和生產(chǎn)力的提升。雖然如今企業(yè)都已經(jīng)關(guān)注人力資源的能力培養(yǎng)及提升，但是在世界知名咨詢公司人力資本調(diào)研報(bào)告中顯示，78%的組織表示人力資源的能力不足以滿足現(xiàn)有的業(yè)務(wù)需求，并且88%的組織表示未能通過(guò)正確的項(xiàng)目及方式實(shí)現(xiàn)人力資源能力提升，人力資源能力提升任重道遠(yuǎn)。
通過(guò)《HRBP必殺技！訓(xùn)戰(zhàn)項(xiàng)目之 高影響力的HRBP》的系統(tǒng)研討，您將學(xué)習(xí)到——
理解人力資源業(yè)務(wù)伙伴的真正含義；明白人力資源業(yè)務(wù)伙伴能為企業(yè)帶來(lái)什么；
洞悉人力資源業(yè)務(wù)伙伴需要注重和加強(qiáng)的關(guān)鍵能力；
了解人力資源業(yè)務(wù)伙伴有效性的核心問(wèn)題；
了解人力資源業(yè)務(wù)伙伴的前沿發(fā)展趨勢(shì)

實(shí)戰(zhàn)技能：
從業(yè)務(wù)角度考慮需求，加強(qiáng)內(nèi)外部客戶的互動(dòng)，提高HRBP的聲譽(yù)和信任度；
重視采用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)評(píng)估人力資源績(jī)效，而非人力資源數(shù)據(jù)；
明白經(jīng)驗(yàn)積累是培養(yǎng)人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP最有價(jià)值的環(huán)節(jié)；
結(jié)合當(dāng)今企業(yè)與管理咨詢領(lǐng)域的最前沿實(shí)踐，打造符合中國(guó)企業(yè)特色的HRBP能力要求

核心內(nèi)容：
1、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：HRBP如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成人力資源落地

 ◇ 讓人力資源主管從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，理解戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求
 ◇ 界定落實(shí)戰(zhàn)略所需的組織和人才能力，識(shí)別所存在的差距和關(guān)注領(lǐng)域
 ◇ 整合不同層面的HR方案和舉措，以匹配公司戰(zhàn)略
2、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)：HRBP如何通過(guò)30天有效切入業(yè)務(wù)痛點(diǎn)
人力資源健康診斷的價(jià)值與方法論
診斷工具與信息獲取方式
組織運(yùn)作診斷、人才供應(yīng)診斷
 ◇ 人力資本指標(biāo)度量
 ◇ 員工敬業(yè)度調(diào)查
 ◇ 人力資源職能審計(jì)
 ◇ 人力資源活動(dòng)數(shù)據(jù)分析
3、GAPS！HRBP如何將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為績(jī)效需求
明確業(yè)務(wù)期望并進(jìn)行匹配
GAPS！流程與需求層次
HRBP通過(guò)提問(wèn)將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為人員績(jī)效需求
例：配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略分析方法
4、角色扮演：HRBP生存的五大土壤
HRBP配置、來(lái)源、匯報(bào)關(guān)系
HRBP配置原則與方法、HRBP組織設(shè)計(jì)、HRBP來(lái)源與選拔
HRBP能力要求與素質(zhì)推導(dǎo)
HRBP能力要求、知識(shí)技能、職業(yè)發(fā)展、能力培養(yǎng)
HRBP分級(jí)、HRBP成熟度對(duì)能力素質(zhì)的影響HRBP能力自我評(píng)估，個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃IDP
HRBP績(jī)效管理與考核指標(biāo)
HRBP考核指標(biāo)庫(kù)、指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)采集方式、統(tǒng)計(jì)部門等；業(yè)務(wù)與HRBP績(jī)效關(guān)聯(lián)

主講老師：Mr.li
Li老師  人力資源轉(zhuǎn)型專家
Li先生曾就讀于海外知名國(guó)際大學(xué)，就職于全球頂級(jí)咨詢公司，負(fù)責(zé)推動(dòng)中國(guó)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，廣東省人力資源研究會(huì)特邀專家，擁有多年海外工作經(jīng)驗(yàn)，精通英語(yǔ)、法語(yǔ)，具深刻的跨文化背景。
Li先生是中國(guó)最早一批參與和推動(dòng)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的專家，擁有超過(guò)17年的國(guó)際知名企業(yè)和國(guó)際知名咨詢公司人力資源管理企業(yè)實(shí)踐及咨詢顧問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)，注重設(shè)計(jì)與實(shí)操相結(jié)合，具有豐富的人力資源轉(zhuǎn)型設(shè)計(jì)與實(shí)施落地成功經(jīng)驗(yàn)擅長(zhǎng)領(lǐng)域覆蓋人力資源轉(zhuǎn)型、共享服務(wù)中心建設(shè)、業(yè)務(wù)伙伴能力提升和人才發(fā)展領(lǐng)域等。
Li先生還廣泛接觸不同行業(yè)公司，了解客戶實(shí)際挑戰(zhàn)，常年為央企國(guó)企、大型民營(yíng)企業(yè)、及外資企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)，服務(wù)客戶行業(yè)涉及高科技、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)行業(yè)，快消品、電子家電及其他制造行業(yè)。

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