招聘面試培訓(xùn)

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對(duì)..
　招聘通俗理解是在合適的時(shí)間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對(duì)于任何一個(gè)用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關(guān)。那么...

企業(yè)招人重視什么？真正人才企業(yè)看重而不愿..
　　人才招聘會(huì)上，很多求職者抱怨找不到合適的用工單位，而企業(yè)單位則嘆息招聘不到合適的人才，企業(yè)需求什么人？記者采訪了一些用人單位。 　　 企業(yè)招人：不招最優(yōu)秀的　而招最合適的 　...

給你一份史上最全40分鐘面試提問(wèn)清單
　人力資源經(jīng)理們可以照著以下這個(gè)清單來(lái)提問(wèn)，它能夠有效地幫助他們?cè)?0分鐘內(nèi)摸清應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、性格和生活態(tài)度。 　　 簡(jiǎn)單寒暄 　　1、您怎么過(guò)來(lái)的？交通還方便吧! 　　2、從()到要多...

如何在招聘面試中抓住激勵(lì)的源頭
　　如果根據(jù)馬斯洛的需求原理來(lái)看，國(guó)軍是滿足了尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而紅軍比較直白，直接解決生理和生存的需求，從結(jié)果上不言而喻，紅軍的招聘廣告更容易獲得人心。但是否說(shuō)明招聘就是要從低層次需求的滿足開(kāi)...

招聘流程的六個(gè)重要“角落”
　　招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因?yàn)楦咝�、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更是有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，不可否認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實(shí)踐中，總是或多或少地存在著一...

招聘也可以這么玩？5個(gè)你意想不到的招聘實(shí)..
　你認(rèn)為招聘只有一種方法？如果你這么想，絕對(duì)是因?yàn)槟闾珣小? 　　 使用Tinder來(lái)招聘 　　Tinder是什么東東？它是一款基于Facebook的手機(jī)交友軟件。它會(huì)根據(jù)地理位置，...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂(lè)著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代改變著每一個(gè)人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時(shí)候，當(dāng)時(shí)每天有看不完的投遞簡(jiǎn)歷，一天打一百多個(gè)邀約電話，然后批...

招聘經(jīng)理如何轉(zhuǎn)型突破？
　　許多做招聘的HR覺(jué)得工作內(nèi)容比較單一，而且壓力很大需要經(jīng)常加班，想要嘗試往其他模塊發(fā)展，或是在職位上有所提升。如果未來(lái)是希望能運(yùn)作整個(gè)人力資源模塊的工作，其實(shí)招聘是一個(gè)很好的起點(diǎn)，因?yàn)檎衅概c其他...

你如何和應(yīng)聘者談薪資
　　做HR這個(gè)行業(yè)真的很難——看上去風(fēng)光無(wú)限，其實(shí)個(gè)中滋味，誰(shuí)做誰(shuí)知道。就說(shuō)和應(yīng)聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來(lái)，給自己的招聘工作帶來(lái)了很大的難度，直線...

永遠(yuǎn)不要在面試中談?wù)摰?0件事
　　當(dāng)意識(shí)到從1980年開(kāi)始，我已經(jīng)進(jìn)行了36年的面試工作時(shí)，著實(shí)嚇到我了。從20歲開(kāi)始，沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)的我在一家小公司做一名主管，沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何的培訓(xùn)我就一頭扎進(jìn)了面試工作。 　　我對(duì)面前的人的...

這8個(gè)特征千萬(wàn)不能在面試者面前暴露
　　「人事凍結(jié)」 　　最近PTT有一位工程師投訴，指他到竹科面試一家大企業(yè)，前后歷經(jīng)兩位面試官，三天后他致電其中一位面試官，得到口頭的offer，表示他獲得錄取，但是仍然有流程要跑。于是，這...

學(xué)會(huì)“主動(dòng)招聘”，招聘從此不再難！
　　招人難，難招人，招聘是一項(xiàng)平常而又難做的工作，尤其是在人員緊缺的時(shí)候，讓負(fù)責(zé)招聘的同事是寢食難安。說(shuō)起招聘，無(wú)非就是線上線下兩種招聘渠道，線上的網(wǎng)絡(luò)渠道，有幾大門(mén)戶網(wǎng)站，還有一些行業(yè)網(wǎng)站。線下的...

面試考察什么？就看這重要的五大特質(zhì)
　　Elmer G. Letterman曾說(shuō)：“個(gè)性可以創(chuàng)造機(jī)會(huì)，但唯有人格令它長(zhǎng)久存在。”即使優(yōu)良品德列表可以列的很長(zhǎng)，也無(wú)論面試怎樣的職位，以下五點(diǎn)永遠(yuǎn)是在面試的過(guò)程中需要突出的品質(zhì)。 ...

3招讓你避免招到差員工
招聘是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成員，特別是在有著強(qiáng)大文化的公司。 招聘是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成...

遇到這四個(gè)難回答的面試問(wèn)題別怕，答案在這..
　　你已經(jīng)忙了幾個(gè)月了，寄送成堆的簡(jiǎn)歷和求職信，你的努力終于有了回報(bào)。你得到了面試的機(jī)會(huì)，現(xiàn)在是時(shí)候?yàn)槟愕拇笕兆幼鰷?zhǔn)備了。你已經(jīng)挑出面試的服裝，你的發(fā)型完美，你知道關(guān)于面試公司一切需要知道的事項(xiàng)。我...

公司招聘不到人留不住人的原因原來(lái)是這樣
公司能否吸引人才聚集有很多因素，而我們不妨稱之為公司魅力。公司能否長(zhǎng)久生存，拼的就是人才的智力和錢(qián)財(cái)?shù)膶?shí)力。我們看到很多公司非常注重雇主品牌建設(shè)，不惜重金投入。其實(shí)，公司的品牌建設(shè)，在公司成立之初就...

硅谷如何招聘實(shí)習(xí)生？
　　硅谷科技公司的校園招聘本來(lái)是很?chē)?yán)肅的一件事，但這種活動(dòng)卻被美國(guó)大學(xué)生們當(dāng)成了一個(gè)品嘗美食、領(lǐng)取免費(fèi)T恤衫的“饕餮盛宴”。當(dāng)然了，在享受所有這些“福利”之前，大學(xué)生們還必須忍受數(shù)小時(shí)之久的煎熬，現(xiàn)...

“雙劍合壁”才是招聘之道
　　新的一年，特別是春節(jié)過(guò)后，許多企業(yè)都會(huì)忙于招人。如何達(dá)至用人部門(mén)和招聘部門(mén)的緊密合作，招聘到需用與可用的人員呢？筆者認(rèn)為“雙劍合壁”才是招聘之道——相信會(huì)提供一定的指引和幫助。 　　所...

談人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)
   經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮,我國(guó)企業(yè)在國(guó)家政策扶持、社會(huì)寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進(jìn)步。當(dāng)前隨著競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,我國(guó)企業(yè)暴露出競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足、企業(yè)管理...

曾國(guó)藩：三千步內(nèi)驚天識(shí)人術(shù)
晚清名臣曾國(guó)藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。 　　某次，李鴻章帶了三個(gè)人請(qǐng)?jiān)鴩?guó)藩任命差遣，當(dāng)時(shí)曾國(guó)藩?jiǎng)偝燥栵堈�在散步。他有飯后緩行三千步的�?xí)慣，所以那三人就在一旁恭候。 ...

招聘環(huán)節(jié)中的新重點(diǎn)
...爭(zhēng)情報(bào)的意義和重要性。   　　競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)是關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和競(jìng)爭(zhēng)策略的信息和研究。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)已成為繼資金、人才、技術(shù)之后的第四大企業(yè)生產(chǎn)要素，其作用和重要性也越發(fā)為企業(yè)關(guān)注。   　　 一、招聘是企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)源   　　1.人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)使招聘環(huán)節(jié)中的信息意義重大。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是資源，而如果沒(méi)有合適的人員進(jìn)行運(yùn)作，再優(yōu)質(zhì)的資源也無(wú)法充...

中層招聘的六大攻略
...關(guān)系到整個(gè)招聘流程的進(jìn)展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應(yīng)該做好哪些基礎(chǔ)工作呢?按照通常情況來(lái)講，中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個(gè)方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對(duì)整個(gè)招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個(gè)招聘效果的評(píng)估就大打折扣，因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時(shí)，我們務(wù)必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的...

招聘管理的八大原則
...　　 一、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)   　　在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。   　　企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀...

阻礙中小企業(yè)招聘成效的四大因素
...存和發(fā)展都將帶來(lái)深遠(yuǎn)影響。中小企業(yè)為何會(huì)招聘不成效，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為可以從以下四大因素中略見(jiàn)端倪。   　　一，企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說(shuō)就是不把人當(dāng)人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，在這些企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來(lái)賺錢(qián)的工具。不重視企業(yè)人才的培育與儲(chǔ)備，沒(méi)有激勵(lì)員工崗位成才的機(jī)制等問(wèn)題，一句話，就是企業(yè)不能給員工提供一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)。員工與企業(yè)離心離...

從企業(yè)生命周期理論看人才招聘
...開(kāi)始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，如王繼獻(xiàn)探討了在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期應(yīng)采用的人力資源管理策略并對(duì)中煤礦建集團(tuán)的人力資源管理進(jìn)行應(yīng)用研究；李志飛則依據(jù)企業(yè)生命周期理論與對(duì)員工的工作壽命周期的分析，提出了我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)之上，探討處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。     一、企業(yè)生命周期理論...

如何才能招聘到合適的人才
...該如何去解決呢？   巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問(wèn)單位做了一場(chǎng)成功的招聘，情況應(yīng)與上述老板的說(shuō)情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會(huì)能夠幫助他解決這個(gè)問(wèn)題。   這里先簡(jiǎn)單介紹一個(gè)之前我受聘的這個(gè)公司情況：   深圳某貿(mào)易型的工業(yè)品代理公司，創(chuàng)立于2003年，劉老板做了近8年，自己創(chuàng)立之初到現(xiàn)在每年銷(xiāo)售規(guī)模不大且不到2000萬(wàn)元規(guī)模，劉老板一直以來(lái)銷(xiāo)售...

招聘管理存在四大問(wèn)題
...工的質(zhì)量，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達(dá)到對(duì)應(yīng)聘職業(yè)的初步認(rèn)識(shí)。 　　招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將導(dǎo)致招聘活動(dòng)組織不嚴(yán)密，沒(méi)有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負(fù)面信息，影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。 　　 二、對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)模糊，缺乏長(zhǎng)期用人規(guī)劃 　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分...

全面解讀Google的招聘流程
...聘流程的介紹，更重要的是，我們將解釋設(shè)計(jì)這些流程的原因。     Google每年會(huì)收到超過(guò)100萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，并依據(jù)當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)情況，從中招聘1000-4000人。也就是說(shuō)，每年只有不到0.5%的應(yīng)聘者會(huì)最終得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。這只是目前的數(shù)字，伴隨著Google的成長(zhǎng)，將會(huì)有更多的招聘機(jī)會(huì)，比如...

網(wǎng)絡(luò)招聘六大技巧
...的細(xì)節(jié)方面給忽視了�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘就應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)： 　　 一、招聘網(wǎng)站要選對(duì) 　　只要打開(kāi)電腦，輸入“招聘信息”，就會(huì)有許多招聘的網(wǎng)站跳了出來(lái)。目前國(guó)內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過(guò)仔細(xì)研究，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)每一家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。如“智聯(lián)招聘”、“前程無(wú)憂’，這些網(wǎng)站是面向全國(guó)性的，而“伍億人才”是面向特定地區(qū)的，通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)可以看出...

直擊人心的招聘面試技巧
...，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，人力資源管理教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。   企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤(pán)活。   究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？筆者認(rèn)為其中一...

結(jié)構(gòu)化面試咋在招聘中獲得成功
...已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測(cè)評(píng)技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點(diǎn)，讓面試的效果一直廣受爭(zhēng)議。通過(guò)減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過(guò)大量的分析對(duì)比，發(fā)現(xiàn)提高面試...

如果劉備沒(méi)有錄取諸葛亮？
...的是體現(xiàn)出劉備作為CEO識(shí)才觀念，從之后的故事可以看出來(lái)。劉備與諸葛亮在公司經(jīng)營(yíng)中真是“如魚(yú)得水”，再說(shuō)，誰(shuí)就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢？     若沒(méi)有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知。     可見(jiàn)，劉備的確是高人一籌。     中...

名企招聘面試流程
...導(dǎo)之類(lèi)的能力。 　　2）第二關(guān)是解難能力測(cè)試，是很容易的算術(shù)圖表和閱讀題。題目很簡(jiǎn)單，不過(guò)速度是關(guān)鍵。 　　3）第三關(guān)是英文能力測(cè)試，聽(tīng)力和閱讀兩部分。也是比較簡(jiǎn)單的。不過(guò)，P&G不同部門(mén)的英文要求也不盡相同。據(jù)說(shuō)，marketing的英文分?jǐn)?shù)線就比cbd要高些。 　　4）第四關(guān)非常具有殺傷力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面試有兩位Brand Manager,問(wèn)題基本上圍繞P&am...

人力資源招聘面試趣談
...為什么？當(dāng)然是為企業(yè)挑選合適人選，以供企業(yè)發(fā)展之用。那么在挑選的過(guò)程中，面試官又最在意什么？筆者粗淺的認(rèn)為，是應(yīng)試者的能力、素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等是否與企業(yè)的需求相匹配。說(shuō)到這，那么這場(chǎng)面試的戰(zhàn)爭(zhēng)就算開(kāi)始拉開(kāi)序幕了。面試官需要了解的是應(yīng)試者"真實(shí)"的一面是否符合公司的要求。而面試者的目的通常是，無(wú)論自己如何，都要盡力在"表象"上符合公司的要求，以此謀取職位。這就好像偵探小說(shuō)中描述的一樣，偵探們要面隊(duì)不...