基于勝任力-實(shí)景招聘與面試技巧

基于勝任力-實(shí)景招聘與面試技巧(王建華)課程介紹：

課程背景：
    誰(shuí)是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺(jué)那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？
    在面試環(huán)節(jié)中沒(méi)有精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，招來(lái)了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動(dòng)成本，同時(shí)沒(méi)有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于下風(fēng)。
    如何精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)能力與素質(zhì)，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識(shí)別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準(zhǔn)確的人才標(biāo)準(zhǔn)即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。

培訓(xùn)目標(biāo)：
 ◇ 熟知?jiǎng)偃瘟λ刭|(zhì)模型的構(gòu)成
 ◇ 快速掌握勝任力素質(zhì)的建立方法
 ◇ 使用BEI方法的提問(wèn)技巧及聽(tīng)的技巧去獲取真實(shí)STAR
 ◇ 熟練根據(jù)勝任力素質(zhì)進(jìn)行面試及評(píng)分

課程大綱：
 
導(dǎo)入案例：
某石化公司招聘一名銷售總監(jiān)，張總監(jiān)的簡(jiǎn)歷很完美，張總監(jiān)在之前的公司銷售業(yè)績(jī)非常突出，面試過(guò)程中，他的工作經(jīng)歷，學(xué)識(shí)及強(qiáng)有力的表達(dá)，讓總經(jīng)理與人事總監(jiān)非常欣喜，在入職三個(gè)月后，張總監(jiān)提出要換掉其團(tuán)隊(duì)成員的兩個(gè)，也給出了很多理由，一年后，其團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不升反降，團(tuán)隊(duì)成員也頗有微詞，業(yè)績(jī)表現(xiàn)最好的小張剛剛遞交了辭職。
總經(jīng)理與人事總監(jiān)很迷惑，面試時(shí)候我們忽略了什么？

第一講：人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)
一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的演化
1. 人事資料指標(biāo)
2. 人事資料+KSE
3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
4. 勝任力模型的構(gòu)成
例子：兩個(gè)典型職位的完整勝任力模型
5. 勝任力模型的應(yīng)用
6. 現(xiàn)代人力資源管理的三大技術(shù)，以能力技術(shù)為首
案例+練習(xí)：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質(zhì)模型的比較，以兩個(gè)職位為例+練習(xí)
二、勝任力素質(zhì)模型的建立
1. 觀察法
1）構(gòu)建方法+流程
2. 崗位特性分析法
1）構(gòu)建方法+流程
3. 管理者判斷
1）構(gòu)建方法+流程
小組練習(xí)：以公司的一個(gè)典型崗位為例，通過(guò)崗位分析和組內(nèi)討論，形成該崗位的勝任力模型

第二講：勝任力素質(zhì)的解碼方法與素質(zhì)層級(jí)
一、勝任力素質(zhì)類別
1. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)
2. 核心能力素質(zhì)
3. 專業(yè)能力素質(zhì)
題目練習(xí)：這些行為描述了什么素質(zhì)類別?
二、典型素質(zhì)的解碼及素質(zhì)層級(jí)
1. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：成就導(dǎo)向
2. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：客戶服務(wù)意識(shí)
3. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：影響他人
4. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：積極主動(dòng)
5. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)：團(tuán)隊(duì)合作
角色扮演：體現(xiàn)了什么素質(zhì)以及該素質(zhì)的層級(jí)
案例分析：華為研發(fā)中心的素質(zhì)解碼
小組討論：構(gòu)建公司上述職位的素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)

第三講：人才測(cè)評(píng)——面試技巧
一、人才測(cè)評(píng)
1. 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展
1）人才測(cè)評(píng)發(fā)展的三個(gè)階段
2. 人才測(cè)評(píng)的種類
1）認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)
2）人格測(cè)驗(yàn)
3）面試
4）自我測(cè)評(píng)
5）人才評(píng)鑒中心
3. 信度與效度
小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對(duì)應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方法的選取
二、面試技巧
1. 面試的準(zhǔn)備/過(guò)程/結(jié)束
1）面試的OPAC模型及應(yīng)用
2. 面試的誤區(qū)
1）錯(cuò)與對(duì)的對(duì)比
2）應(yīng)聘者的糟糕體驗(yàn)，你知道嗎？
3. 面試的提問(wèn)與傾聽(tīng)技巧
1）提問(wèn)的技巧
a從整體到細(xì)節(jié)
b結(jié)構(gòu)性問(wèn)題
c聯(lián)系性問(wèn)題
d封閉性問(wèn)題與開(kāi)放性問(wèn)題
2）傳統(tǒng)面試訪談VS BEI面試訪談
a BEI面試全過(guò)程
3）如何聽(tīng)
a集中注意力
b以聽(tīng)為主
c目光接觸
d及時(shí)回應(yīng)
4. 筆記的作用
1）及時(shí)記錄
2）使用符號(hào)
3）便于提問(wèn)
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？

第四講：基于素質(zhì)能力的精準(zhǔn)面試
一、精準(zhǔn)面試的利器-STAR模型
1. STAR的組成要素
2. 三種假STAR的辨別
1）模糊STAR
2）觀點(diǎn)STAR
3）理論STAR
3. 追問(wèn)的技巧
1）非完整STAR的表現(xiàn)形式
2）如何追問(wèn)去獲得完整STAR
3）如何拷問(wèn)細(xì)節(jié)
4. STAR提問(wèn)的誤區(qū)
1）導(dǎo)向型提問(wèn)
2）讓應(yīng)聘者明顯得知‘意圖’的提問(wèn)
案例練習(xí)：真假STAR
角色扮演：使用提問(wèn)技巧獲取真實(shí)的STAR
二、基于素質(zhì)能力的問(wèn)題設(shè)計(jì)與評(píng)分
1. 基于素質(zhì)能力的STAR問(wèn)題設(shè)計(jì)
1）挖掘‘成就導(dǎo)向‘素質(zhì)能力的問(wèn)題
2）挖掘‘客戶服務(wù)意識(shí)’素質(zhì)能力的問(wèn)題
3）挖掘‘影響他人’素質(zhì)能力的問(wèn)題
4）挖掘‘積極主動(dòng)’素質(zhì)能力的問(wèn)題
5）發(fā)掘‘團(tuán)隊(duì)合作’素質(zhì)能力的問(wèn)題
2. 問(wèn)題設(shè)計(jì)難點(diǎn)
1）如何設(shè)計(jì)基于行為的問(wèn)題
2）如何探究是他的行為，還是別人的行為
3. 根據(jù)采集的信息對(duì)素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)分
4. 任用決策
1）如某項(xiàng)素質(zhì)能力得分低，是否可以錄用？
2）可以與面試有效互補(bǔ)的測(cè)評(píng)方法
3）如何進(jìn)行背景調(diào)查
小組討論：繼續(xù)使用之前討論的崗位素質(zhì)模型
1. 設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)問(wèn)題及進(jìn)行評(píng)分
2. 進(jìn)行素質(zhì)能力打分
3. 進(jìn)行任用決策
 
講師介紹：
王建華老師：
教育及資格認(rèn)證：
中英雙語(yǔ)授課
AACTP認(rèn)證國(guó)際注冊(cè)培訓(xùn)師
24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師
華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師
曾任：施耐德電氣（世界500強(qiáng)） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)
曾任：法國(guó)英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：標(biāo)致雪鐵龍（世界500強(qiáng)） | 中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)
講師經(jīng)歷及專長(zhǎng)：
王建華老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，具備了扎實(shí)的實(shí)踐操作技能，曾任職于標(biāo)致雪鐵龍、施耐德電氣、法國(guó)英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百?gòu)?qiáng)、外資大型知名企業(yè)，一直以來(lái)致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點(diǎn)并提供有效解決方案，同時(shí)提升個(gè)人管理技能。
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測(cè)評(píng)（勝任力模型的建立），績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，激勵(lì)技巧等。
部分服務(wù)客戶：
東風(fēng)本田、偉巴斯特、佛吉亞、科都電氣公司、湖北FESCO、中鎢高新、中科巖土工程技術(shù)、天工集團(tuán)有限公司、人福醫(yī)藥、永安康健藥業(yè)、周黑鴨、浙江人本、南京蘇交科、成都自來(lái)水公司……
長(zhǎng)沙銀行、湖南郵儲(chǔ)銀行、泰康人壽、攀枝花郵政、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)衛(wèi)生、當(dāng)代君合地產(chǎn)、杜為爾獵頭、越秀人力、湖北科投、合景泰富地產(chǎn)、中合元?jiǎng)?chuàng)建筑設(shè)計(jì)、華夏幸福、武漢創(chuàng)投……

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