招聘經(jīng)理如何轉(zhuǎn)型突破？

　　許多做招聘的HR覺(jué)得工作內(nèi)容比較單一，而且壓力很大需要經(jīng)常加班，想要嘗試往其他模塊發(fā)展，或是在職位上有所提升。如果未來(lái)是希望能運(yùn)作整個(gè)人力資源模塊的工作，其實(shí)招聘是一個(gè)很好的起點(diǎn)，因?yàn)?a class="channel_keylink" href="http://www.lailaliao.cn/peixun/zhaopinmianshi.html" target="_blank">招聘與其他模塊是一以貫之的。如果能把招聘做好，轉(zhuǎn)到其他模塊或者往人力資源經(jīng)理甚至是更高的職位上晉升，完全是有機(jī)會(huì)的。

　　你以為HR的招聘工作就是發(fā)職位、搜庫(kù)、約面試、發(fā)OFFER？果真如此的話，招聘工作和行政事務(wù)工作在本質(zhì)上是沒(méi)有任何區(qū)別的。但事實(shí)上，招聘工作并沒(méi)有我們看似的那么簡(jiǎn)單。今天我們討論一下其中緣由，作為招聘的HR如何來(lái)提升自己的專業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)完美突破。

一、你真把招聘做好了嗎？

　　首先，你要會(huì)做年度的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的一部分，人力資源規(guī)劃的目的是從人才的數(shù)量和質(zhì)量上如何滿足企業(yè)發(fā)展的需求。招聘只是滿足人才需求其中的一種方式，考慮清楚哪些職位是通過(guò)招聘的方式來(lái)完成的，哪些是通過(guò)晉升、調(diào)崗或其他的方式來(lái)完成的。要從人力規(guī)劃的角度去考慮招聘計(jì)劃，這樣會(huì)更加全面。

　　其次，在某個(gè)具體職位的招聘上，需要關(guān)注以下幾點(diǎn)：

　　你認(rèn)真分析了職位的招聘需求嗎？

　　你需要知道自己要什么。很多招聘人員往往直接根據(jù)老板或業(yè)務(wù)部門的需求找人，但是你拿來(lái)的信息往往是片面的。比如Boss說(shuō)我要一個(gè)HRD，但是這個(gè)HRD來(lái)是做什么的，解決哪方面的問(wèn)題？是人才配置，還是績(jī)效管理，是塑造文化，還是降低離職率？因?yàn)椴煌钠髽I(yè)、不同階段，人力資源工作的側(cè)重點(diǎn)不同，候選人不可能經(jīng)歷過(guò)所有的人力資源項(xiàng)目，你不搞清楚企業(yè)需要解決的問(wèn)題，招聘工作的展開(kāi)就猶如買彩票，結(jié)果只能是看運(yùn)氣。因此你需要重構(gòu)需求，要搞清楚要解決的問(wèn)題是什么，其次思考需要候選人做哪些工作，再考慮需要怎樣的能力素質(zhì)，這對(duì)于提升你對(duì)于業(yè)務(wù)的理解是非常重要的。

　　你需要知道人才需要什么。真正的人才，能去的企業(yè)應(yīng)該不止你一家，作為小公司，更需要考慮靠什么來(lái)吸引人才。你需要考慮的是你的薪酬策略，如何能吸引和激勵(lì)人才？你需要了解你的客戶群體、產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)，商業(yè)模式和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有什么不同？職位的發(fā)展空間是怎樣的？老板的管理風(fēng)格和公司企業(yè)文化上的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)是什么？工作內(nèi)容有怎樣的吸引力？這些都是候選人會(huì)關(guān)注的，也是候選人會(huì)選擇你的重要原因之一，所以你要能非常清晰的把候選人想要的信息傳遞給他們。

　　你的人才在哪里，你是否能整合資源，來(lái)幫助你找到人才？

　　關(guān)于常規(guī)的三大網(wǎng)站，以及目前很多新的社交及招聘網(wǎng)站、各種微信群這里就不贅述了，關(guān)于招聘渠道，你應(yīng)該搞清楚行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)及核心崗位的人才在哪里，即企業(yè)的人才地圖，你可以去參加行業(yè)的展會(huì)，相關(guān)的活動(dòng)；你可以看“知乎”等APP、行業(yè)網(wǎng)站去尋找行業(yè)中的千里馬。這是一個(gè)淘寶和積累的過(guò)程。

　　另外，你要學(xué)會(huì)整合資源，如何借力幫助完成招聘，而不僅是自己傻做。你需要把內(nèi)推做好，如果大家的認(rèn)同感比較強(qiáng)，內(nèi)推就相對(duì)好做，你需要考慮制訂怎樣的激勵(lì)制度，怎樣發(fā)動(dòng)員工愿意內(nèi)部推薦，讓推薦制度成為公司的一種文化。內(nèi)推不是你在公司內(nèi)網(wǎng)或宣傳欄發(fā)個(gè)通知就可以的，如果以前缺乏內(nèi)部推薦的習(xí)慣，你可能需要經(jīng)常找員工聊，獲得他們的認(rèn)可，才有可能要到推薦。

　　你還可以借助獵頭、人才外包公司以及各種合作方的資源，但是你需要懂得如何篩選，懂得換位思考，你需要思考用怎樣的方式可以讓他們?cè)敢馊椭阏心既瞬拧W(xué)會(huì)管理你的供應(yīng)商和合作方，共同成長(zhǎng)，而不是利用，也許你能收獲更多。

　　學(xué)會(huì)整合資源，學(xué)會(huì)借勢(shì)，學(xué)會(huì)站在合作方的角度考慮問(wèn)題，不管你未來(lái)做什么工作，做什么職位，都是非常重要的能力。

　　如何選擇適合企業(yè)的人才？

　　甄選人才是招聘環(huán)節(jié)非常重要的一環(huán)，如果選才失敗對(duì)于企業(yè)的影響是非常巨大的。在甄選環(huán)節(jié)上我們看的往往是專業(yè)能力，但甄選的維度包含知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力以及適配性（組織適配性和職位適配性），知識(shí)代表我知道什么，經(jīng)驗(yàn)代表我做過(guò)什么，能力代表我能做什么，適配性能看出和企業(yè)和職位的融合度，我們?nèi)绾尉C合考慮這些問(wèn)題呢？每一次的面試，你可以看出候選人的優(yōu)勢(shì)和不足嗎？如果說(shuō)不出來(lái)，是因?yàn)槲覀兊膶I(yè)還不夠。我們還不會(huì)問(wèn)問(wèn)題，我們還不具備識(shí)別的能力。每一個(gè)問(wèn)題我們要評(píng)估的是什么，是知識(shí)還是經(jīng)驗(yàn)，是能力還是特質(zhì)，對(duì)方提供的案例是什么，你都能說(shuō)清楚嗎？如果對(duì)方回答的不好，是對(duì)方能力的問(wèn)題，還是這個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)的不好，難以讓人回答呢？就算是對(duì)方回答的不好，是不是專業(yè)就一定不好呢，你有考慮過(guò)嗎？我們?nèi)绾卧u(píng)估他是否具有潛質(zhì)呢？

　　面試中你是否在用一些錯(cuò)誤的方法。比如問(wèn)一些引導(dǎo)性的問(wèn)題。如：“你覺(jué)得你能勝任這樣的職位嗎？”這樣的弊端是引導(dǎo)別人往你要的答案進(jìn)行回答；還有一些理論性的問(wèn)題，如：“你對(duì)招聘的理解是怎樣的？”，造成的結(jié)果是知道不代表會(huì)做，候選人可能缺乏成功案例。還有可能問(wèn)一些很大的問(wèn)題，如：“你怎么看待人力資源工作”，造成候選人一下子無(wú)所適從。

　　甄選環(huán)節(jié)測(cè)評(píng)什么？提什么問(wèn)題？通過(guò)哪種形式測(cè)評(píng)？是需要不斷的練習(xí)的，只有好的提問(wèn)，才有可能會(huì)有好的回答。

　　要做好招聘還需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題，我們是否可以變被動(dòng)招聘為主動(dòng)招聘？除了主動(dòng)和部門溝通，還有哪些好的方法？如果離職率較高的職位，我們是否能分析原因，拿出建議，通過(guò)管理改善而減少招聘量呢？

　　最后，我們還需要考慮如何推進(jìn)公司整體招聘選才能力的提高。衡量招聘是否做好，不僅是看招聘完成率，更重要是讓大家學(xué)會(huì)共同運(yùn)用招聘的語(yǔ)言，包括如何分析需求，如何發(fā)動(dòng)全體員工的資源找到人才，如何甄選人才，這樣公司的人力資源管理水平才會(huì)進(jìn)步。

　　招聘工作是公司的門面，是企業(yè)提高雇主品牌形象的重要環(huán)節(jié)，一次失敗的招聘過(guò)程對(duì)雇主品牌的破壞也是巨大的，因此招聘者的職業(yè)素養(yǎng)及價(jià)值觀非常重要。招聘工作者在招聘環(huán)節(jié)要尊重候選人，面試中表達(dá)同理心，而不是因?yàn)樽约菏羌追礁吒咴谏�，甚至奚落候選人；不虛假描述企業(yè)的各種信息做到誠(chéng)信；能秉承共贏的價(jià)值觀，當(dāng)您認(rèn)真考慮人才需要什么，如何幫助他們職業(yè)更好地發(fā)展，才會(huì)有更多更好的人才愿意加盟。對(duì)于招聘工作者來(lái)說(shuō)不僅完成的是招聘工作，更是在傳播公司的雇主品牌。

　　說(shuō)到底招聘要做好，首先你要從整個(gè)人力資源管理的角度去考慮招聘，而不是單單從招聘單一模塊的角度考慮問(wèn)題，甚至你要跳出人力資源的范疇來(lái)看招聘的事情，如：通過(guò)機(jī)器來(lái)代替人工，通過(guò)流程優(yōu)化來(lái)調(diào)整崗位職責(zé)，從而減少招聘量。

二、招聘與其他模塊的關(guān)系

　　炭哥覺(jué)得HR的各個(gè)模塊都是息息相關(guān)的。招聘能做好，其他模塊也不會(huì)差，因?yàn)槟隳芾斫鈫?wèn)題的本質(zhì)，你能看得比較全面。有些招聘HR認(rèn)為單做招聘模塊會(huì)遇到職業(yè)發(fā)展的天花板，想向其他模塊發(fā)展。其實(shí)在招聘模塊中會(huì)涉及到很多其他模塊的內(nèi)容。做好招聘單模塊是向全模塊演進(jìn)的一個(gè)蹺板。

　　招聘與人力資源規(guī)劃：如果在做招聘計(jì)劃是以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)的，不是僅僅看缺什么職位，而是要看從人才配置的角度，用哪些方式來(lái)完成人才配置，是招聘、還是晉升、還是輪崗，還是把一些職位合并。招聘只是其中的一種方式而已，如果你考慮問(wèn)題是以如何從數(shù)量質(zhì)量上來(lái)滿足公司人才配置的要求，那你思考問(wèn)題的角度已經(jīng)超越了一個(gè)招聘經(jīng)理的視野。

　　招聘與績(jī)效、BP：在招聘的需求分析環(huán)節(jié)，目的是為了招人，但實(shí)際上需求分析的過(guò)程是績(jī)效咨詢的過(guò)程。因?yàn)檎腥说哪康氖菫榱诉_(dá)到某種績(jī)效，了解績(jī)效的問(wèn)題是什么，這個(gè)問(wèn)題是用招人就能解決的嗎？除了招人我們還需要做什么，來(lái)滿足績(jī)效的要求，用什么樣的方式來(lái)評(píng)估績(jī)效，如果這些問(wèn)題你都搞清楚了，基本上能抵得上大半個(gè)績(jī)效經(jīng)理了。同時(shí)你用這樣的思維方式來(lái)思考，已經(jīng)是站在BP的角度看問(wèn)題了。

　　招聘與薪酬：把招聘做好，要準(zhǔn)確定義該崗位的薪酬。這關(guān)系到是否能招到人，招到什么樣的人，怎樣利用薪酬激勵(lì)候選人。在考慮所招聘職位的薪酬時(shí)，要靈活運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)的原則：對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)的公平性、薪酬的激勵(lì)性以及需要考慮成本。招聘時(shí)我們要了解外部的薪酬水平，從而確定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎樣的，我是領(lǐng)先還是跟隨，為什么？固定薪酬和可變薪酬的比例應(yīng)該怎么定才更有激勵(lì)性？其中可變薪酬的設(shè)計(jì)又涉及到績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題。

　　招聘與培訓(xùn)或OD：首先招聘的需求分析和培訓(xùn)的需求分析的方法是一樣的，都是源于戰(zhàn)略，源于績(jī)效，源于素質(zhì)模型。你會(huì)分析招聘需求，也就會(huì)分析培訓(xùn)需求；不同的是一種通過(guò)招人的方式來(lái)達(dá)成目標(biāo)，一種是通過(guò)培訓(xùn)提升的方式來(lái)達(dá)成目標(biāo)。這一部分是相同的。很多做培訓(xùn)的雖然面上能建體系，講授某些課程，但是往往需求是錯(cuò)的，培訓(xùn)的內(nèi)容不貼近企業(yè)的實(shí)際需求，所以了解績(jī)效的問(wèn)題，需求就不會(huì)跑偏。

　　OD的工作包括核心崗位的建模、盤點(diǎn)、發(fā)展、繼任，在建模方面的方法有一部分與招聘需求的分析是相通的，具體盤點(diǎn)的技術(shù)不管你是用360還是情景模擬，或用行為面試或通過(guò)其他工具，如果你是一個(gè)合格的招聘官，平時(shí)注重甄選的技術(shù)，你可能會(huì)比那些OD做得更好哦。

　　招聘與員工關(guān)系、企業(yè)文化：招聘的時(shí)候，對(duì)于離職補(bǔ)缺的職位，需要了解離職的原因，了解員工的價(jià)值觀和訴求，在招聘中注意篩選與公司文化相適應(yīng)的員工，避免因?yàn)橥瑯拥脑蛘械讲缓线m的人才。如果總是出現(xiàn)同一職位經(jīng)常離職的現(xiàn)象，我們需要了解原因，提供相應(yīng)的解決方案，從而構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，提高員工敬業(yè)度。

　　所以說(shuō)招聘是和其他模塊分不開(kāi)的，如果在做招聘的時(shí)候你都能結(jié)合其他模塊考慮怎么這些問(wèn)題，你已經(jīng)是一個(gè)很強(qiáng)的BP了；或者說(shuō)你應(yīng)該初步具備了做人力資源總監(jiān)的能力。招聘只是人力資源管理其中的一環(huán)，在這個(gè)過(guò)程中，可以看到公司人力資源管理方面很多的不足，因此在招聘過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，思考并解決問(wèn)題，你的專業(yè)能力會(huì)突飛猛進(jìn)。

三、招聘人員的職業(yè)發(fā)展

　　招聘的職位，在企業(yè)里一般最高可以做到招聘總監(jiān)，但是企業(yè)里對(duì)招聘總監(jiān)這個(gè)職位有很大的誤區(qū)，我認(rèn)為總監(jiān)是策略層，經(jīng)理是實(shí)施層，招聘總監(jiān)的工作目標(biāo)是站在整個(gè)人力資源的角度考慮招聘的問(wèn)題，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)及外部崗位的薪酬信息，畫出清晰的人才地圖，制訂明確的招聘策略和吸引人才的薪酬策略，達(dá)到招聘結(jié)果，并逐步推動(dòng)公司整體招聘選才能力的提升。

　　如果你希望向其他模塊發(fā)展，能做到在整個(gè)人力資源體系的角度考慮問(wèn)題，就像我們?cè)谇拔闹忻枋龅哪菢�，起碼在工作的思路上，對(duì)問(wèn)題的判斷上具備了相應(yīng)的能力，這樣向其他模塊過(guò)度已經(jīng)比較容易，同時(shí)也說(shuō)明你已經(jīng)以人力資源總監(jiān)的思路在考慮問(wèn)題了，你應(yīng)該可以成為公司的高潛人才了。

　　如果能達(dá)到這樣的要求，未來(lái)就算不做HR，開(kāi)個(gè)獵頭公司或RPO的外包公司，應(yīng)該沒(méi)有太大的問(wèn)題。

　　如果你覺(jué)得跳槽是最快的發(fā)展路線，最后我們聊聊關(guān)于招聘人員如何寫簡(jiǎn)歷。

　　道理上，招聘工作者應(yīng)該是簡(jiǎn)歷寫得最好的，每天自己看這么多的簡(jiǎn)歷，應(yīng)該知道企業(yè)要什么，怎樣突出自己的優(yōu)勢(shì)，但實(shí)際情況卻不太樂(lè)觀，我們看到大家的簡(jiǎn)歷雷同的多，描述職責(zé)的多，能抓住人眼球的卻不多，這里我談一談我覺(jué)得比較好的簡(jiǎn)歷是怎樣的。

　　1、要從簡(jiǎn)歷中看到整個(gè)招聘體系中的主要元素。作為招聘負(fù)責(zé)人，你是招聘體系的構(gòu)建者。不要只是羅列職責(zé)，要讓目標(biāo)企業(yè)HR從簡(jiǎn)歷中看到你對(duì)招聘工作全局的了解，而不是片段，很多招聘的HR對(duì)于招聘工作的理解是片面的，要從你的簡(jiǎn)歷中看到招聘體系構(gòu)成的重要元素，這樣能讓HR感受到你做招聘的全局觀和完整性。從前端的人力資源規(guī)劃，到具體的招聘計(jì)劃，到具體招聘工作的亮點(diǎn)，到制定招聘的薪酬策略，雇主品牌建設(shè)，到試用期管理及入職人員的職業(yè)生涯管理等，用一兩句話概括清楚；

　　2、體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。如一年完成××人員的招聘量，招聘完成率，其中完成的核心職位高管層包含哪些，專業(yè)職位包含哪些；

　　3、體現(xiàn)與專業(yè)度相關(guān)的特色：如管理多家獵頭的經(jīng)驗(yàn)（如果是大公司招聘職位多，需要有管理獵頭公司的經(jīng)驗(yàn)，如何在獵頭的幫助下更快的完成招聘任務(wù)），用什么樣的招聘軟件（可以看出招聘管理做到什么程度，是否有人才庫(kù)），用過(guò)什么樣的甄選工具,如北森、諾姆四達(dá)、DDI（測(cè)評(píng)方面的專業(yè)度）等，參加過(guò)相關(guān)的什么培訓(xùn)（專業(yè)度）；給公司管理者招聘方面的培訓(xùn)等（招聘的推進(jìn)程度）；通過(guò)××方式做到主動(dòng)招聘（工作的思路和主動(dòng)性）、招聘分析與評(píng)估（評(píng)估和改進(jìn)的能力）等。