如何看人不走眼—招聘面試技巧

如何看人不走眼—招聘面試技巧(張曉彤)課程介紹：

新招聘環(huán)境下的選才實務-目標選材，“贏”戰(zhàn)未來
說明：
招聘類的課程分為：招聘體系建立；面試實務，其中面試實務還細分為分職位類型：一線崗位：管理崗位：行政崗位；銷售類崗位等。提綱備詢

寫在課程前面的話--關于新招聘環(huán)境
前幾年還在研究80后，轉眼間80后已經(jīng)長成企業(yè)棟梁，成為管理人才去面試“新人”，90后候選人蜂擁而至。千里馬常有，伯樂也不少，但是千里馬跑馬的環(huán)境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要感覺吃力了

您遇到過如下狀況么：通知面試，到時候就不來；通知上班，到時候就不來；一坐下面試，就問你公司能給多少錢……還有春節(jié)后的用工荒；當然，還有一些企業(yè)遭遇的瓶頸，想招進“高學歷高層次”外援，但人招進來后，發(fā)現(xiàn)和所有員工融不到一起，水土不服，最后不了了之

找對人用對人一直是企業(yè)最大期望，企業(yè)也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準，而善用目標選才，正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關鍵。

本課程的目的在于協(xié)助公司負責招聘選材的人員，比如人力資源部，業(yè)務部門經(jīng)理，以及公司決策層，了解不是最新但是最實用的甄選方法---目標選材，通過行為面試法，多問過去，少問將來，幫助面試者擺脫主觀印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，同時，附加上科學地心理測評技巧，使學員獲得有效而實用的選材技能。
另：本次課程專門添加一個小模塊：選材模塊和企業(yè)其他各模塊的對接和磨合

課程提綱：

引子：關于招聘選材中的心理學因素
我們能夠改變員工的，到底是什么-氣質(zhì)？性格？價值觀？態(tài)度？能力？
目標選材六步曲

第一步 清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)
為吸引候選人而下意識夸大企業(yè)
甄選時忽略情商和逆境商
成年人頭腦中固有的五大刻板印象

第二步 研究“位子”
目前所招職位的勝任素質(zhì)（用常用的職位做練習，用學員們正在招聘的職位進行小討論）如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質(zhì)

第三步 梳理“流程”
面試種類（簡）
面試步驟
面試禮儀（簡）

第四步 行為面試
如何問—STAR行為面試法的詳細介紹及練習
如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音
如何看—候選人是否在“編故事”
如何記—做有效的面試筆記
如何維護候選人自尊

第五步 多種類型測評及背景調(diào)查（簡略）

第六步 綜合評估候選人并作決定
如何減輕最終評估中的5大常見心理誤區(qū)：暈輪效應；像我；從眾壓力；首因及近因效應；盲點
如何考慮候選人的動機匹配度
尾聲：招聘選材模塊與其他模塊的對接和磨合
  1，新員工入司流程中的心理因素
  2，招聘模塊和其他各模塊的“平衡”

講師簡介    張曉彤
 ◇ 1990年畢業(yè)于首都師范大學（原北京師范學院）英語系。2002年畢業(yè)于北京大學心理學系(在職研究生)，國家二級心理咨詢師結業(yè)。
 ◇ 1992年至2002年十年間在三家歐美跨國公司就職，其中1994年至2000年就職于諾基亞（中國）投資有限公司人力資源部，先后任招聘專員，人力資源主管，北方區(qū)人力資源經(jīng)理，諾基亞學院非技術課課程經(jīng)理。
 ◇ 2002年至2003年任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，同時參與企業(yè)大學的建立。
 ◇ 現(xiàn)為專業(yè)培訓顧問及管理咨詢顧問，公開課近千場，內(nèi)訓企業(yè)幾百家，學員20幾萬人次。歷任中人網(wǎng)等各培訓網(wǎng)站及人力資源網(wǎng)站專家團成員；清華大學國際工程管理學院等幾家學院的特聘教授；曾獲得若干網(wǎng)站以及其他媒體分別評選的 “十大杰出培訓師”各種稱號。
 ◇ 已出版的多媒體課程包：人才的選育用留；績效管理實務 ；招聘與選材技巧；高效會議管理技巧；積極的員工關系管理；問題員工管理；打造高效人力資源經(jīng)理
 ◇ 出版的書籍：人才的選育用留；員工關系管理；績效管理實務；會議管理實務

講師關于本課程的優(yōu)勢：自1994年起涉及外資企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，并得到充分培訓，十年后離開外企將績效系統(tǒng)本土化落地于民營企業(yè)。后接觸平衡記分卡的實務操作，積累了很多的經(jīng)驗……及教訓：）
講課特點：輕松愉快，行云流水，用“最不專業(yè)”的方式講述“最專業(yè)”的系統(tǒng)，各層管理者的反饋是：聽得懂，好吸收，知道回去該做什么。

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