績(jī)效薪酬體系管理培訓(xùn)

經(jīng)理人，請(qǐng)珍惜績(jī)效輔導(dǎo)這條“生命線”
績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線，績(jī)效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有做好。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個(gè)流程說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，第一步是績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效指標(biāo)，第二步是績(jī)效輔...

中國(guó)式績(jī)效管理如何走出迷局
這些年來(lái)，“中國(guó)式績(jī)效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為20世紀(jì)90年代從美國(guó)引進(jìn)的所謂績(jī)效管理并不適合中國(guó)的國(guó)情；有人認(rèn)為搞績(jī)效管理是出力不討好，勞民傷財(cái)；有人甚至列出了在中國(guó)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管...

五個(gè)步驟教你輕松搞定績(jī)效管理
　績(jī)效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會(huì)主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙，沒(méi)有時(shí)間為借口，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，即便逃脫不過(guò)，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個(gè)分，交到人力資源部就算是交...

華為產(chǎn)品部的思考︱績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么要..
導(dǎo)讀 　　很多企業(yè)都為員工敞開(kāi)了自由申請(qǐng)競(jìng)聘崗位的通道，規(guī)定只要接收部門同意、原部門必須無(wú)條件放行。這著實(shí)給部門管理者帶來(lái)不小的人才管理壓力。本文就是站在部門管理者的角度進(jìn)行的反思與改進(jìn)。 ...

5步打造讓員工滿意的薪酬體系
　對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)。 　　有一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織...

企業(yè)成功進(jìn)行績(jī)效管理的必備條件
　績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高...

績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題
　　如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說(shuō)，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難...

正向激勵(lì)的水平?jīng)Q定了薪酬方案的激勵(lì)效果
　　案例：我們是一家做電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，已成立10年有余，現(xiàn)有200多名員工，行政人事只有2個(gè)人。往年公司都會(huì)在每年2月份開(kāi)始調(diào)薪，今年到現(xiàn)在老板還不提調(diào)薪的事情，主動(dòng)問(wèn)了調(diào)薪的事后，老板才說(shuō)...

如何實(shí)行績(jī)效管理
　　當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須向內(nèi)部管理要效益，加強(qiáng)績(jī)效管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理是難度最大，同時(shí)又是最重要的一個(gè)子系統(tǒng)。 ...

營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，讓員工愛(ài)上績(jī)效管理
　績(jī)效管理是一個(gè)讓人又愛(ài)又恨的管理話題。 　　愛(ài)它的人把它當(dāng)作一個(gè)高效管理平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，經(jīng)理和員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系，經(jīng)理和員工一起理解和認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績(jī)效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績(jī)效考核的過(guò)程中，難免有時(shí)會(huì)發(fā)生員工和經(jīng)理意見(jiàn)不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對(duì)于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會(huì)牽涉員工利益的調(diào)整，員工會(huì)對(duì)經(jīng)理有意見(jiàn)甚至?xí)l(fā)生爭(zhēng)吵。許多人不喜歡...

績(jī)效考核如何跟上時(shí)代？
　達(dá)納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。 　　這再合...

老板，薪酬體系這樣設(shè)計(jì)，才能真正激發(fā)員工
　　有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。 　　根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。...

教HR4個(gè)原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問(wèn)題曾經(jīng)“坑”到過(guò)不少能力出色的人力資源經(jīng)理。 　　下面這些情況是常見(jiàn)的問(wèn)題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經(jīng)理；...

五大手段減少績(jī)效考核誤差
　　如何讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。對(duì)工作績(jī)效的真實(shí)考核，并保持對(duì)員工的有效激勵(lì)和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的缺陷和改進(jìn)
　　為了加強(qiáng)管理，許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評(píng)指標(biāo)體系，精心制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實(shí)際業(yè)績(jī)狀況并沒(méi)有因此被...

績(jī)效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績(jī)效組織高績(jī)效組織（High Performance Organization），即對(duì)比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升，首先要回答三個(gè)問(wèn)題：什么...

薪酬設(shè)計(jì)中的核心問(wèn)題到底是什么？
　　我有一個(gè)做人力資源經(jīng)理的朋友最近接到一個(gè)任務(wù)，老板希望她能夠設(shè)計(jì)一套薪酬方案，建一套標(biāo)準(zhǔn)，便于員工的定薪和調(diào)薪，于是問(wèn)我要一套薪酬方案供她參考。沒(méi)過(guò)幾天她告訴我說(shuō)薪酬方案做好了，讓我?guī)退匆幌隆?..

績(jī)效管理必須被熱愛(ài)，否則形同虛設(shè)
　　在我國(guó)的企業(yè)中，績(jī)效管理是沒(méi)有被熱愛(ài)的，企業(yè)老總不熱愛(ài)，中高層管理者不熱愛(ài)，基層員工不熱愛(ài)，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛(ài)。這使得績(jī)效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，...

任正非為您揭秘華為績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制
　　華為曾經(jīng)在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動(dòng)者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價(jià)值與有成效的奮...