管理者如何避免因績效考核與員工發(fā)生沖突

　　在績效考核的過程中，難免有時會發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實際工作中，經(jīng)理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調(diào)整，員工會對經(jīng)理有意見甚至會發(fā)生爭吵。許多人不喜歡與別人發(fā)生沖突，他們常常把績效考核看作一種對立的過程，在這種過程中員工與經(jīng)理是處在對立的位置上的。當把績效考核看作對員工的評判而不是對員工的幫助的過程時，就很容易造成沖突的氛圍而產(chǎn)生焦慮。

　　那么，經(jīng)理如何做才能在績效管理中盡可能地避免和員工發(fā)生沖突呢？以下四個方面需要重點關注。

　�。�1）首先要從思想上調(diào)整對績效考核的看法，將績效考核看作是雙方一個合作共贏的過程而不是對立沖突的過程。如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們自己對員工要做的事，是自己對員工主觀的價值判斷，員工在整個過程中是被動的，基本上不給員工主動工作的空間和機會，那么沖突將不可避免。反之，如果經(jīng)理將績效管理的過程看成是雙方的一種合作過程，是雙方探討成功和進步的機會，那么沖突發(fā)生的可能性將大大減少。

　�。�2）有關績效考核的討論不應僅僅局限于經(jīng)理評判員工，不能成為經(jīng)理單方面的評價，也應該鼓勵員工自己分析自身績效。找出工作中的亮點和創(chuàng)新點，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進點，鼓勵員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會讓員工放下戒備的心態(tài)，積極參與到績效管理中。

　�。�3）要花大量時間和員工溝通績效管理給他們帶來的好處，幫助員工理清誤區(qū)，轉(zhuǎn)變思想，從原來認為績效管理是扣分罰錢的手段轉(zhuǎn)變成為幫助員工持續(xù)提升的機會。當員工認識到績效管理對他們來說是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會減少很多。

　�。�4）績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論如何追求高績效。當經(jīng)理把績效管理的重點放在討論員工的成就、成功和進步的方面時，雙方的沖突將減少，這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的，也就是我們一直強調(diào)績效合作伙伴關系。作為合作伙伴時，雙方能夠增進理解、坦誠溝通，化沖突為改進機會。