任正非為您揭秘華為績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制

　　華為曾經(jīng)在2011年4月14日組織專門(mén)的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動(dòng)者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價(jià)值與有成效的奮斗者分享，因?yàn)樗麄儾攀?a class="channel_keylink" href="http://www.lailaliao.cn/peixun/huawei.html" target="_blank">華為事業(yè)的中堅(jiān)力量�！獜摹耙匀藶楸尽钡健耙�?shī)^斗者為本”，企業(yè)的組織力量由此脫穎而出！

　　任正非：我們這次提高了飽和配股的上限，其目的是，讓優(yōu)秀的奮斗者按他們的貢獻(xiàn)獲得更多的配股機(jī)會(huì)，這是一個(gè)大的戰(zhàn)略，我非常擔(dān)心這個(gè)戰(zhàn)略落實(shí)不好。因?yàn)�，有使命感，努力貢獻(xiàn)的人，不一定是乖孩子，華為的文件過(guò)去許多是管乖孩子的。如果這些努力貢獻(xiàn)者沒(méi)有得到利益，這是我們的戰(zhàn)略失敗。并不是己達(dá)到上限的一般的貢獻(xiàn)者，也要跟風(fēng)。他們跟了風(fēng)，獲得了不該獲得的配股，或者升職快了些，也是我們的戰(zhàn)略失敗。我擔(dān)心有些優(yōu)秀的貢獻(xiàn)者由于我們這次的排他條件及其他東西使他們失去增股的機(jī)會(huì)。而胡厚崑擔(dān)心，由于總的可用額度增加了，管理團(tuán)隊(duì)手太松，機(jī)械的應(yīng)用了條款，并不是對(duì)個(gè)人做認(rèn)真分析，使一般的奮斗者超分配了，那么也是戰(zhàn)略性的失敗。為了不讓歪嘴和尚把經(jīng)念歪了，我們將多次作較大面積的與管理者溝通。我們今天溝通的主題是怎樣與奮斗者分享利益。不是簡(jiǎn)單的按照條文來(lái)區(qū)分，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)他的貢獻(xiàn)，真實(shí)讓那些干得好的人得到利益？我們最近出了很多導(dǎo)向性的文件，這些文件也可能會(huì)產(chǎn)生一些影響，這些影響到底是積極的，還是不積極的？需要你們告訴我們。

　　我對(duì)人力資源對(duì)象的政策理解分成三類：

　　第一類，為普通勞動(dòng)者，暫時(shí)定義為12級(jí)及以下為普通勞動(dòng)者。

　　這些人應(yīng)該按法律相關(guān)的報(bào)酬條款，保護(hù)他們的利益，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，給他們稍微好一點(diǎn)的報(bào)酬。這是對(duì)普通勞動(dòng)者的關(guān)懷。

　　第二類，一般的奮斗者，我們要允許一部分人不是積極的奮斗者，他們想小家庭多溫暖啊，想每天按時(shí)回家點(diǎn)上蠟燭吃飯呀，對(duì)這種人可以給以理解，也是人的正常需要。

　　剛好我們就有一個(gè)小崗位在這個(gè)地方，那他可以坐上這個(gè)位置，踏踏實(shí)實(shí)做好小職員。對(duì)于這一部分人，我們有適合你的崗位可以給你安排，如果沒(méi)有適合的崗位，他可以到社會(huì)上去尋求。只要他們輸出貢獻(xiàn)，大于支付給他們的成本，他們就可以在公司存在�；蛟S他的報(bào)酬甚至比社會(huì)稍微高一點(diǎn)。

　　第三類，就是有成效的奮斗者，他們要分享公司的剩余價(jià)值，我們需要這些人。

　　分享剩余價(jià)值的方式，就是獎(jiǎng)金與股票。這些人是我們事業(yè)的中堅(jiān)，我們渴望越來(lái)越多的人走進(jìn)這個(gè)隊(duì)伍。

　　我們處在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)很激烈的市場(chǎng)，又沒(méi)有什么特殊的資源與權(quán)利，不奮斗就會(huì)衰落，衰落后連一般的勞動(dòng)者也保護(hù)不了。我們強(qiáng)調(diào)要按貢獻(xiàn)拿待遇，也是基于這種居安思危。我們從來(lái)不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇。經(jīng)常看到調(diào)薪的時(shí)候有人說(shuō)“這個(gè)人好幾年沒(méi)漲了，要漲一點(diǎn)工資。”為什么？這幾年他的勞動(dòng)質(zhì)量是否進(jìn)步了？他的貢獻(xiàn)是不是真大了？如果沒(méi)有，為什么要漲工資？我們有的崗位的職級(jí)為什么不封頂呢？要封頂。有的崗位的貢獻(xiàn)沒(méi)有變化，員工的報(bào)酬不能隨工齡而上升。我們強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)拿待遇，只要你貢獻(xiàn)沒(méi)有增大了，就不應(yīng)該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動(dòng)的報(bào)酬，甚至還獲得了資本增值的報(bào)酬，這種報(bào)酬比較多，對(duì)公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。要防止在奮斗者這個(gè)層面也產(chǎn)生惰怠者。我們各級(jí)團(tuán)隊(duì)對(duì)優(yōu)秀的奮斗者的評(píng)價(jià)，要跟著感覺(jué)走，判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻(xiàn)，是依據(jù)他的表現(xiàn)，而不是依據(jù)公司的條文。他的股票的總數(shù)應(yīng)根據(jù)各級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的感覺(jué)，來(lái)確定它是否排在合適的隊(duì)列位置，而不是遷就資歷。

　　三類人三種待遇。我們有些主管拿著僵化的文件比對(duì)，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，他們就機(jī)械的把人狠狠地打擊一下，這樣打擊是錯(cuò)的。這傷了我們的心，我們是渴望那些拿著高薪?jīng)_鋒有使命感的人，我喜歡這些人。因此文件的條款是嚴(yán)格的，但執(zhí)行中要靈活授權(quán)，各個(gè)部門(mén)認(rèn)為對(duì)具體某一個(gè)人不合理，你們就可以不執(zhí)行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點(diǎn)的優(yōu)秀奮斗者說(shuō)話。我今天要解釋的問(wèn)題就是說(shuō)這些文件的條條框框與部門(mén)主管判斷的這個(gè)人是否是奮斗者發(fā)生沖突時(shí)，我們認(rèn)為還是以你們部門(mén)說(shuō)了算，我們這個(gè)文件導(dǎo)向是告訴大家以后的方向。要在公司價(jià)值觀和導(dǎo)向指引下，基于政策和制度，各級(jí)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)實(shí)事求是、非僵化的執(zhí)行、落實(shí)和操作，并對(duì)執(zhí)行結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)通過(guò)這樣的過(guò)程，不斷優(yōu)化我們的政策。

　　胡厚崑：這個(gè)文件是2011年進(jìn)行飽和配股的指引性文件，里面談到了什么情況可以獲得配股，什么情況不應(yīng)該獲得配股，或打折扣。老板剛才講的實(shí)際上是回到了一個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是我們?cè)谧母魅肆Y源主管和各業(yè)務(wù)部門(mén)主管必須要自己親自去解決的，那就是：在公司倡導(dǎo)奮斗者文化的大背景之下，我們到底如何識(shí)別奮斗者和不奮斗的人，員工提交了成為奮斗者的申請(qǐng)，并不意味著他就是奮斗者，是否奮斗者關(guān)鍵要看其在工作中的表現(xiàn)。文件做得再好，其條款畢竟是僵化的，并不能覆蓋所有的正在發(fā)生的變化。作為文件的執(zhí)行者，就要求我們?nèi)绾卫斫獾揭龅氖虑榈谋举|(zhì)是什么。這個(gè)本質(zhì)就是我們要把奮斗者和不奮斗的人識(shí)別出來(lái)，把優(yōu)秀的奮斗者與普通的奮斗者區(qū)分開(kāi)來(lái)，從而在配股的過(guò)程中實(shí)事求是地決定哪些人應(yīng)該獲得配股，哪些人不應(yīng)該獲得配股；哪些人應(yīng)該多配，哪些人不應(yīng)該多配。

　　在我們公司對(duì)員工的激勵(lì)政策中，飽和配股是很重要的一部分，是非常大的一部分。這種激勵(lì)手段本身是有利也有弊的。這么多年來(lái)，公司的飽和配股增加員工的凝聚力，給員工的貢獻(xiàn)提供超額的回報(bào)。這個(gè)高額的回報(bào)就是不僅僅給你勞動(dòng)回報(bào)，另外還給員工分享公司長(zhǎng)期的價(jià)值增長(zhǎng)。它的弊在哪里呢？從客觀上來(lái)講，股票的高額回報(bào)有可能助長(zhǎng)員工惰怠的思想。我們必須要承認(rèn)到這一點(diǎn)。雖然我們將飽和配股叫做長(zhǎng)期激勵(lì)，但是這個(gè)長(zhǎng)期到底有多長(zhǎng)？其實(shí)仔細(xì)看一下我們的飽和配股政策，我們的長(zhǎng)期可是無(wú)限期的長(zhǎng)。員工獲得的飽和配股是從哪里來(lái)的呢，實(shí)際上是來(lái)于對(duì)每一年勞動(dòng)績(jī)效的評(píng)估。我們每年勞動(dòng)績(jī)效結(jié)果出來(lái)后，會(huì)根據(jù)大家的崗位貢獻(xiàn)，根據(jù)你的績(jī)效，給予大家飽和配股的額度，這個(gè)額度一旦獲取之后，其實(shí)它未來(lái)的收益與我們每一個(gè)人未來(lái)長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)沒(méi)有那么強(qiáng)的相關(guān)性。更坦率地講，一旦獲得以后，有可能一勞永逸地吃大鍋飯。事實(shí)上在我們的組織里，有很多員工就是在吃這種大鍋飯。那么在未來(lái)，我們的激勵(lì)政策中，我們?nèi)绾巫尲?lì)政策真正覆蓋到奮斗者身上，而不是覆蓋到不愿意奮斗的人身上。不愿意奮斗的人，你給他激勵(lì)的越多，他的惰性越強(qiáng)，個(gè)體的惰性越強(qiáng)，對(duì)整個(gè)組織的惰性的影響就更大。因此，在整個(gè)人力資源政策中，如何把奮斗者和不奮斗者很好的識(shí)別出來(lái)，是我們需要解決的一個(gè)課題。所有的文件都只能作為一個(gè)指引，文件執(zhí)行的最終的根源就必須要靠我們每個(gè)主管自己把握好，這是我們大家共同的課題。

　　今天這個(gè)座談，并不是說(shuō)公司已經(jīng)能拿出一個(gè)很好的方法，告訴大家怎么樣去識(shí)別，主要還是通過(guò)大家共同討論，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，思考我們應(yīng)該如何執(zhí)行這些政策。這樣的準(zhǔn)確度就會(huì)更高一些。