企業(yè)績效考核培訓

經(jīng)理人，請珍惜績效輔導這條“生命線”
績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。 績效管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標，第二步是績效輔...

中國式績效管理如何走出迷局
這些年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行。有人認為20世紀90年代從美國引進的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財；有人甚至列出了在中國企業(yè)內進行績效管...

五個步驟教你輕松搞定績效管理
　績效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會主動去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術，以工作忙，沒有時間為借口，逃避績效管理的責任，即便逃脫不過，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個分，交到人力資源部就算是交...

華為產(chǎn)品部的思考︱績效優(yōu)秀的員工為什么要..
導讀 　　很多企業(yè)都為員工敞開了自由申請競聘崗位的通道，規(guī)定只要接收部門同意、原部門必須無條件放行。這著實給部門管理者帶來不小的人才管理壓力。本文就是站在部門管理者的角度進行的反思與改進。 ...

企業(yè)成功進行績效管理的必備條件
　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高...

績效考核流于形式的七大問題
　　如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難...

如何實行績效管理
　　當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統(tǒng)。 ...

營造績效導向的氛圍，讓員工愛上績效管理
　績效管理是一個讓人又愛又恨的管理話題。 　　愛它的人把它當作一個高效管理平臺。在這個平臺上，經(jīng)理和員工建立績效合作伙伴關系，經(jīng)理和員工一起理解和認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績效考核的過程中，難免有時會發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實際工作中，經(jīng)理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調整，員工會對經(jīng)理有意見甚至會發(fā)生爭吵。許多人不喜歡...

績效考核如何跟上時代？
　達納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。 　　這再合...

五大手段減少績效考核誤差
　　如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績效考核模式的缺陷和改進
　　為了加強管理，許多企業(yè)都極力完善和細化現(xiàn)有考評指標體系，精心制訂考評標準，形成整套的業(yè)績評價表格，并定期組織各職能管理部門進行打分，但最后的結果還是各部門的得分都差不多，實際業(yè)績狀況并沒有因此被...

績效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績效組織高績效組織（High Performance Organization），即對比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領袖持續(xù)追求的目標。那組織能力如何提升，首先要回答三個問題：什么...

績效管理必須被熱愛，否則形同虛設
　　在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績效管理在實踐當中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達到某些目的，...

任正非為您揭秘華為績效和激勵機制
　　華為曾經(jīng)在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價值與有成效的奮...

如何讓績效管理更好地服務企業(yè)？千萬不要犯..
　　來越多的企業(yè)實施了績效管理，雖然效果各不相同，但績效管理對中國企業(yè)特別是民營企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。 　　處于...

怎么看績效考核的定位？
　　關于績效考核的定位，各方面談得已經(jīng)很多，歸集到一起，不外乎都會落在績效考核的本質上：促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成、對員工實施公平有效的激勵、幫助員工進行績效成長等等。這些當然都不會有錯，但是這些定位無疑都...

HR做好績效管理就像蓋好房子一樣
一、績效規(guī)劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個規(guī)劃藍圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設計師整體設計房子藍圖。藍圖對整個房子準備蓋多少平...

績效考核不僅僅是打分
    如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在...

敏捷績效管理：目標驅動未來
    “目標”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，德魯克認為”除非做出承諾，...

績效考核診斷：沒有最好，只有更好
...,并進行了大量的探索,但依然是管理人員的棘手問題。根據(jù)某機構對國內500多家企業(yè)的高層管理人員的調查反饋,在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中,“績效考核”位于第一位。   美國的一家管理咨詢公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調查顯示,對本組織的績效考核不滿意的達到60%。在績效考核中,目前許多企業(yè)仍然存在問題,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:   1、考核依據(jù)產(chǎn)生的問題  ...

企業(yè)提升績效考核執(zhí)行力的方法
...付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業(yè)內部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的!為什么會出現(xiàn)這種局面呢?有沒有什么有效的方法或對策來提高企業(yè)推進現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實...

績效管理存在的九大問題
...為和活動，都應以戰(zhàn)略為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標及規(guī)劃轉化成各層級員工，績效目標與計劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的情況。許多企業(yè)的績效目標是來自于職責，而不是來自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務的績效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進，但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的...

關于績效管理優(yōu)缺點之分析
...約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。     績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。     績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認...

讓“績效管理體系”成為市場競爭力提升的“..
...間老板智慧、老板胸懷差異的高度體現(xiàn)，是一家企業(yè)能否創(chuàng)新突破、持續(xù)成功的內在原因。國內一批優(yōu)秀的企業(yè)如華為、中興、美的、萬科等，其成功均是源于企業(yè)較好地解決了組織和員工層面的“動力”問題。   從組織層面，就是要解決好各級部門“協(xié)同創(chuàng)造價值、按價值分享成果”的問題。要按照“陽光化的體制、市場化的機制”的方針指引，確保從公司級整體績效目標與公司整體業(yè)績回報，到部門級整體業(yè)績目標與各部門業(yè)績回...

績效管理：打開潘多拉的魔盒（一）
...老板們對于績效管理的迷戀被降至冰點，如分手的戀人一樣不愿再見。近年來，績效管理幾乎成為了國內企業(yè)的雷區(qū)，再新的方法也被他們避而遠之。他們確實是因為不了解才相愛，但他們真的是因為了解才分開嗎？其實，直到他們放棄績效管理，也根本沒有認清它。   老板和HR們的思路很簡單，不要和形形色色的員工談事業(yè)理想、職業(yè)素養(yǎng)和價值觀，“按勞取酬”是天經(jīng)地義的共識。所以，只要建立一個能夠評價你業(yè)績的考...