激發(fā)員工敬業(yè)度三法

　　我曾在學(xué)員的企業(yè)中調(diào)查員工的敬業(yè)度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：越資深、越基層的員工，敬業(yè)度分?jǐn)?shù)越低。如何激發(fā)員工敬業(yè)，是眾多民企老板絞盡腦汁在思考的問(wèn)題。小編觀察多家卓越的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谔岣邌T工敬業(yè)度上，有幾個(gè)值得借鑒的共同方法。

　　1、一線主管要挑起大梁

　　調(diào)查顯示，敬業(yè)度較高的員工，89%的人都對(duì)自己的直接主管給出了好的評(píng)價(jià)。所以說(shuō)，一線主管要挑起員工敬業(yè)度的大梁。因此，老板要努力讓各級(jí)主管視激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣為要?jiǎng)?wù)。這需要老板以身作則，制定合理的員工激勵(lì)方案，激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。優(yōu)秀的老板會(huì)期待各級(jí)主管扛起責(zé)任，做出正確的決策，而不是把解決問(wèn)題的責(zé)任丟給下屬。當(dāng)員工敬業(yè)度不理想時(shí)，他們也不會(huì)責(zé)怪主管，而是鼓勵(lì)他們找出分?jǐn)?shù)低落的問(wèn)題根源，并加以解決。

　　2、與員工進(jìn)行有效的溝通

　　要提高員工的敬業(yè)度，需要一線主管能與員工進(jìn)行充分的溝通。但是，要員工向自己的主管說(shuō)出心里話并不是件容易的事情，所以，鼓勵(lì)員工提意見(jiàn)，尤其是那些借助在線系統(tǒng)搜集意見(jiàn)時(shí)，匿名的設(shè)置就很重要。接受過(guò)培訓(xùn)的主管可以根據(jù)這些意見(jiàn)，了解團(tuán)隊(duì)的狀況，并且知道在與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)話時(shí)應(yīng)該針對(duì)哪些問(wèn)題進(jìn)行探討。

　　如果企業(yè)缺乏相關(guān)的機(jī)制以支持一線主管上報(bào)自己無(wú)法解決的問(wèn)題，那么所進(jìn)行的意見(jiàn)調(diào)查和對(duì)話，恐怕只是在走過(guò)場(chǎng)，徒勞無(wú)功。因此，企業(yè)必須要讓主管和員工相信，他們的聲音能夠被聽(tīng)見(jiàn)，并且問(wèn)題能夠得到解決。

　　3、關(guān)注實(shí)質(zhì)改進(jìn)而非數(shù)據(jù)

　　對(duì)于熱衷于數(shù)據(jù)的老板來(lái)說(shuō)，當(dāng)看到員工的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)發(fā)生變化時(shí)，就急著通過(guò)比較、排名以及采取獎(jiǎng)懲措施來(lái)改變現(xiàn)狀。但是他們并不明白，數(shù)據(jù)管理的效果只是暫時(shí)的，無(wú)法帶來(lái)長(zhǎng)期的改善。而且，老板過(guò)于看重?cái)?shù)據(jù)，并且通過(guò)一些小動(dòng)作來(lái)操作數(shù)據(jù)，反而會(huì)打機(jī)員工的士氣。

　　而當(dāng)老板強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)改進(jìn)而非數(shù)據(jù)時(shí)，各級(jí)主管就會(huì)知道，公司高層是真正認(rèn)可員工敬業(yè)度的價(jià)值的。比如，AT&T交給各級(jí)主管的，并不是員工敬業(yè)評(píng)量的分?jǐn)?shù)，而是數(shù)字呈現(xiàn)的趨勢(shì)與原封不動(dòng)的員工意見(jiàn)。這等于向全體宣告：探討并處理問(wèn)題的根源以及一步步看見(jiàn)成果比任何數(shù)字都來(lái)的更為重要。

　　企業(yè)主動(dòng)提升員工敬業(yè)度是給予員工良好的土壤，使其茁壯成長(zhǎng)成為公司的棟梁，然后為公司帶來(lái)利益�？梢哉f(shuō)，提升員工敬業(yè)度是員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏之路。