崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升

崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升(丁堅)課程介紹：

●課 程 背 景：
    為什么崗位分析費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可？
    如何設(shè)計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
    如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？
    為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
    如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
    如何設(shè)計不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？
    為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
    為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
    為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
    為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
    為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
    人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
    部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時費(fèi)力的形式主義?
    員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費(fèi)時費(fèi)力的扣分扣錢?
--->>>>其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 
經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設(shè)計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。

● 課 程 收 益：
1.認(rèn)識目標(biāo)管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對策；
3.學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計方法；
4.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。

●授 課 方 式：
    啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
    案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
    互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實踐應(yīng)用；
    強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
    情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲式的知識傳遞。

●授 課 風(fēng) 格：
    激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

●【授_課_專_家_介_紹】丁堅 (Kevin Ding)
資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。
【客戶留言見證】
 “丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團(tuán)公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服�！鄙w處長, 資本運(yùn)營部, 中石油天然氣集團(tuán)公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義。”張女士, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團(tuán)
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友�！痹壬�, 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團(tuán)公司
“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

● 課 程 大 綱：
第一天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  崗位分析與崗位價值評估技巧
    人力資源的基本功: 崗位分析
 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
 崗位分析的常用三大方法
 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
    崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
 因素評估法操作流程
 崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
 最通用的崗位評估體系
 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進(jìn)行評價
 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
 崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》
 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標(biāo)桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元  任職資格設(shè)計技巧
    任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
 任職資格(勝任力)的ASK模型
 1、全員核心勝任能力
 2、綜合通用勝任能力
 3、崗位專業(yè)勝任能力
 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
 任職資格與員工薪資橫向定級
 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元  薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
    薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
    案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
    企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
    典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
    企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
 績效加薪；
 晉升加薪；
 普調(diào)加薪；
    實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
    實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元  企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧
    費(fèi)力不討好的福利短板？
    平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
    事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
    成功激勵的個性化：人之欲，施于人
    設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟
    福利總額預(yù)算
    員工福利點(diǎn)值確定與分配
    福利需求問卷調(diào)查
    福利菜單更新優(yōu)化
    制定福利價格點(diǎn)值
    福利選擇、購置與支付
    方案實施效果評估，持續(xù)改進(jìn)
    企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
 第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?BR> 第二、公平的程序和結(jié)果
 第三、制度公開,數(shù)字保密
 第四、“文官給名，武官給錢”
 第五、事先約定
 第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
 第七、薪酬就是“溝通”

課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

第二天（9:10—12:00   13:30—17:00）

第一單元  績效管理的正確思維與常用工具解析
 案例分享：索尼與公牛隊的考核
 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
 判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
 成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
    1、績效目標(biāo)設(shè)立
    2、日常數(shù)據(jù)記錄
    3、全過程行為糾偏
    4、績效評分
    5、績效面談
    6、實施管理改進(jìn)
 五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
 小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？

第二單元  績效管理推行中的重點(diǎn)問題、難點(diǎn)誤區(qū)與解決對策
 企業(yè)級KPI如何提��？部門級KPI如何提��？員工級KPI如何提��？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
 績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價還價？
 有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
 績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
 絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
 企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
 績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
 課堂練習(xí)：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計

第三單元  績效溝通與績效輔導(dǎo)
    案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
    績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
    績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟
    情景練習(xí)：績效面談
    如何面對面談中的異議與僵局
 員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
 員工績效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)
 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
 如何管理部門的超級明星員工
 當(dāng)團(tuán)隊面對“刺頭”員工
 如何清理部門的“C類”員工

第四單元  如何確保績效管理體系長期有效執(zhí)行
 實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強(qiáng)化“績效管理”
 績效管理體系長期推行的六大活動
    績效活動之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
    績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
    績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
    績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
    績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
    績效活動之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
 績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
    績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
 小組討論：
    管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？

課程總結(jié):
 講師咨詢項目實踐分享
 重點(diǎn)知識回顧，學(xué)員答疑

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