企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)：建立讓每個人都能成為人才的制度

一位全球500強的企業(yè)總裁一天閑來無事走進公司，公司職員這樣問他：“這里沒什么事兒，您怎么來了？”那位老板笑了一下說：“對啊，沒事我先走了�！闭f完后轉(zhuǎn)身走了。兵隨將轉(zhuǎn)，天下無不可用之人，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，管理人才，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度。

“管得少就是管得好”是著名管理大師杰克·韋爾奇說的一句經(jīng)典名言。黃先仁老師認為許多管理者習(xí)慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常不禮貌地干預(yù)下屬的工作過程，這可能是管理者的通病。但問題是：如果上司喜歡從頭管到尾，從大管到小，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼；同時，部下也會因為來自管理者的壓力，越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，失去他們最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性。時間一長，企業(yè)就會缺乏活力，缺乏生機。

杰克·韋爾奇有句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好�！彼倪@一觀點被蘇州工業(yè)園區(qū)得到了充分印證。他們實行體制規(guī)范、政策透明的“授權(quán)管理”，先后編制實行了45項新的管理辦法和實施細則，什么可行，什么不可行，那類問題該怎么做，都規(guī)定得非常詳細和明確。

但一些部門經(jīng)理的管理方式是典型的“指令”型授權(quán)，它的特點是管理者堅持一人獨挑大梁，對下屬的工作不信任，不放心，為了取得良好的結(jié)果，特別注重過程管理。這種授權(quán)方式給下屬巨大的心理壓力，同時也培養(yǎng)了下屬的依賴性。

放不開手的屬下只有惟命是從，不做任何決策、不負任何責(zé)任。雖然管理者操心費神，最終的結(jié)果只能是整個團隊毫無生氣，毫無創(chuàng)造力，目標的達成與否全系于管理者一身。這樣的下達指令型的授權(quán)，其實就是沒有真正的授權(quán)，管理著必須亦步亦趨地監(jiān)督下屬

在中國家電業(yè)內(nèi)，何享健被看作是最瀟灑的企業(yè)家（gjjbjw.com）。他甚至從不用手機，也沒有手機。“很多事，他們不用請示我。我要找人，幾分鐘就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再離開，晚上從來不干活�！焙蜗斫⌒φf。在業(yè)界，他對高爾夫的鐘愛很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也總有一兩天在綠茵場上度過。

而同在順德，同為家族企業(yè)的格蘭仕，兩位創(chuàng)始人老板據(jù)說現(xiàn)在每天工作還超過10個小時。一位非常熟悉美的內(nèi)部運作的同業(yè)人士指出，何享健的本事在于“能把職業(yè)經(jīng)理人放得很遠，又能收得很緊”。經(jīng)理人在享受充分授權(quán)的同時，也接受著嚴峻的業(yè)績考驗。

長久以來，何享健十分認可一些跨國企業(yè)的做法，經(jīng)營單位兩個季度未完成指標尚可原諒，第三個季度還沒完成，經(jīng)理人就要下課。在美的，每個人證明自己的時間很短，基層的業(yè)務(wù)員一般只有3至6個月，事業(yè)部總經(jīng)理也是一年一聘。美的人習(xí)慣于接受這樣一種文化，業(yè)績指標達不到，即刻換人，如果達到了，上至經(jīng)理人下到一個普通的銷售員所獲得的獎金激勵也是行業(yè)內(nèi)最為可觀的，甚至有知情人士用“多得嚇人”來形容。

讓別人替自己操心正是何享健最讓同行艷羨的地方。美的經(jīng)理人對企業(yè)未來3至5年的危機感顯而易見，他們中一些人的憂慮感甚至更強于企業(yè)真正的老板�！稗k企業(yè)靠的是人才，在行業(yè)里我認為我的經(jīng)理人是最優(yōu)秀的。在企業(yè)里，我什么都不想干，不想管。我也告訴我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情讓別人去干，找誰干，怎樣為別人創(chuàng)造一個環(huán)境，你要做的是掌控住這個體系�！焙蜗斫⌒ρ�。

黃先仁老師認為管得少并非說明管理的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上變“人”治為“法”治了，真正讓制度辦法說了算，管理的作用被大大強化了�，F(xiàn)在有很多企業(yè)，管理的新方法不少，今天引進這種先進的管理辦法，明天學(xué)習(xí)那種成功的寶貴經(jīng)驗，制度措施多得數(shù)不勝數(shù)，管理人員忙得無以復(fù)加，可是最后呢，企業(yè)還是在生存的邊緣上苦苦掙扎，究其原因，正是由于企業(yè)管得過多造成的。

因為管得過多，一些管理者終日疲于奔命，沒有精力去抓各項制度、辦法、措施的落實，因而很難取得工作實效；因為管得過多，極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，致使企業(yè)缺乏經(jīng)營活力，失去發(fā)展動力；因為管得過多，造成工作顧此失彼，漏洞百出，給不法分子以可乘之機，使企業(yè)的利益受到嚴重損害。

因此，中外許多優(yōu)秀企業(yè)都很注重培養(yǎng)員工的守則意識，有的還引入了“大象理論”。意思是說：如果在大象小的時候，用一條細鐵鏈將它綁在柱子上，使它無論怎么掙扎都無法掙脫，那么小象便會逐漸習(xí)慣鏈子，不再掙脫，并且直到它長成大象，可以輕而易舉地掙脫鏈子時，也不去掙脫。如果一個企業(yè)想把這種訓(xùn)練大象的方法用在員工的守則教育上，不但不能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的精簡與高效，而且大大增高了管理成本，更實現(xiàn)不少管理成本最小化和經(jīng)營效益最大化。因為守則意識一旦在員工的頭腦中固化，即使在日常工作無人監(jiān)管，員工也會像大象一樣極少產(chǎn)生沖破和掙脫規(guī)則束縛的念頭。這樣不僅能實現(xiàn)管理上的精簡與高效，而且可以促進管理成本最小化和經(jīng)營效益最大化。

1999年世界管理大會上，專家們一致認為企業(yè)管理的最高境界是“沒有管理的管理”，要逐漸實現(xiàn)這一目標，關(guān)鍵是要多在培養(yǎng)員工的自覺意識和自覺行為上下功夫。黃先仁老師認為這就要求企業(yè)管理者制定：

1.通過嚴格執(zhí)法，強化規(guī)則意識，逐漸增強員工為滿足個人工作及生活需要而堅守崗位職責(zé)的自覺性；

2.通過目標激勵，強化競爭意識，逐漸增強員工為順利完成各項目標任務(wù)而參與競爭的工作壓力和動力；

3.通過簡政放權(quán)，強化價值意識，逐漸增強員工為實現(xiàn)個人價值最大化及單位價值最大化而奮力拼搏的進取心；

4.通過人本管理，強化員工的主人翁意識，逐漸增強員工為報效企業(yè)而努力工作的責(zé)任感和事業(yè)心。

管得少，之所以能夠管得好，是因為各種制度、措施和辦法真正發(fā)揮了主導(dǎo)作用。一個企業(yè)最好的控制方法就是來自人們的自制。堅持按規(guī)則辦事，不斷培養(yǎng)員工遵紀守則的自覺性，對于企業(yè)減輕管理壓力，簡化管理環(huán)節(jié)，實現(xiàn)管理到位，提高管理效能等至關(guān)重要。