中層管理者的四種含義

    所謂中層，一般是指企業(yè)的部門領(lǐng)導(dǎo)，中層是：上有嚴(yán)管，下有驕兵，旁邊還有人競爭；沒有財(cái)權(quán)，沒有人事權(quán)，只有做事權(quán)。不知道你見過打鐵沒有，上面是錘子（四川話“錘子”是罵人的話，但這里絕對(duì)不是借機(jī)罵上面的領(lǐng)導(dǎo)），下面是砧子，中間那塊天天被敲打的就是可憐的“中層”。銳圓哥哥試作一首對(duì)聯(lián)形容一下：“剛從底層混上來，沾沾自喜；期望提拔很久了，悶悶不樂�！睓M披是：“進(jìn)退都難�！�

    老板們一般管不到普通員工，有的老板也只是開全體大會(huì)露個(gè)面，冠冕堂皇地講兩句鼓勵(lì)的話。平常遇到員工，心情特別好，會(huì)像黑白老片里的首長，和你打個(gè)招呼：“小鬼，苦不苦��？對(duì)消滅敵人有沒有信心��？”一般情況下，普通員工只能遠(yuǎn)遠(yuǎn)望著老板一臉的憂國憂民。

    對(duì)中層，老板就“親近”多了，也不那么客氣了，布置工作、檢查落實(shí)、考核評(píng)比、優(yōu)化組合……會(huì)用各種各樣的方法來壓迫你，生怕你閑著，生怕你工作量不飽滿。當(dāng)然，老板也有說辭，中層嘛，一般都是年輕人，不多壓點(diǎn)擔(dān)子，怎么能進(jìn)步呢？高層壓迫中層，符合物理學(xué)的基本原理，所以，壓力再大咱也得堅(jiān)挺著。

    老板們有時(shí)也表揚(yáng)咱，夸咱們是中堅(jiān)力量，一想，還真對(duì)——

    中層首先是中“堅(jiān)”力量——崗位決定了中層管理人員需要堅(jiān)強(qiáng)和堅(jiān)毅。孔夫子的首席高徒曾子，協(xié)助老師管理同學(xué)，也算是中層了，他就說過：“士不可以不弘毅，任重而道遠(yuǎn)。仁以為己任，不亦重乎？死而后已，不亦遠(yuǎn)乎？”翻譯成現(xiàn)代漢語就是說：“中層不能不是中堅(jiān)力量，工作多，任務(wù)重。公司業(yè)績?nèi)磕銈�，任�?wù)重不重？連軸加班都干不完，活兒多不多？”所以，中層就是駕轅的騾子拉磨的驢，干吧干吧不喊累，不僅要思想好工作好，還要腰好胃好腿腳好，老板才會(huì)說，他好我也好。

    中層自然是中“間”力量——上有高層、下有員工，要扮演著“夾心餅干”的角色。高層把工作部署或者布置下來了，你得分解給下面的員工做，這時(shí)候，面臨雙層考驗(yàn)，一方面，你能不能領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖。領(lǐng)導(dǎo)一般都很忙，很多時(shí)候很多事也沒想好想透，只知道這件事要做，指個(gè)方向，說個(gè)大概，其它就看你能不能領(lǐng)會(huì)，有沒有發(fā)揮，看你的悟性高不高，這對(duì)你是個(gè)考驗(yàn)。另一方面，你給下面的員工再安排工作的時(shí)候，就不能說個(gè)大概了，不僅要講清楚做什么，還得講明白怎么做，否則，做錯(cuò)了做歪了，責(zé)任在你不在下面。

    中層肯定是中“煎”力量——中層不僅要上傳下達(dá)，還要左右溝通協(xié)調(diào)，要面面俱到，肯定得備受煎熬。有句成語叫“任勞任怨”，“任勞”一般都沒得說，這年頭，除了托生在有權(quán)有錢的高檔人家，都得多勞一點(diǎn)，這個(gè)問題都不大：“任怨”則不然，你得有心理承受能力，這玩藝現(xiàn)在可是稀缺的東西。比方說你下面人手不夠，你以為老板知道，其實(shí)他只是發(fā)工資的時(shí)候偷著笑，到了安排工作、落實(shí)結(jié)果的時(shí)候，你說你因?yàn)槿耸植蛔銢]干好，老板眼一瞪：“人手不夠，你怎么不給我講啊？我什么時(shí)候讓你給我省這點(diǎn)人工費(fèi)�。俊蹦愕暨^臉來，你的部下都黑著臉，嘟嘟囔囔：“把我們都累死了，你也沒落著好，讓你逞能！”

    中層必然是中“艱”力量——如履薄冰、艱難生存。做中層做不好，就非常容易墮落為底層，做的好，艱難困苦還在后面。在這么一些人，位置在你的上面或者旁邊，他們的位置和你的位置有一種內(nèi)在的互動(dòng)關(guān)系，明白不？你干得好，想進(jìn)步一格，這時(shí)，很可能就會(huì)影響到許多人的位置和機(jī)會(huì)，公司內(nèi)部的政治斗爭就不可避免�！皯�(zhàn)爭目的中，消滅敵人是主要的，保存自己是第二位的，因?yàn)橹挥写罅康叵麥鐢橙�，才能有效地保存自己�！保珴蓶|《論持久戰(zhàn)》）公司政治斗爭也基本遵循這個(gè)法則，大家都想著消滅敵人，你想恪守本份，等著餡餅掉到你碗里，門都沒有。

    而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

    在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準(zhǔn)，但切勿過于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽聽他怎么說。