解讀新《勞動合同法》十大本質變化

九、關于用人單位單方面解除勞動合同

【相關法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
　�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　　（六）被依法追究刑事責任的。
　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　�。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　�。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
　�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
　�。ǘ┥a經營發(fā)生嚴重困難的；
　�。ㄈ┢髽I(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　�。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
　�。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
　�。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；
　�。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
　�。ㄒ唬⿵氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
　�。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　�。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
　�。ㄋ模┡毠ぴ谠衅�、產期、哺乳期的；
　�。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
　�。┓伞⑿姓ㄒ�(guī)規(guī)定的其他情形。
　　第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。
　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

【變化解讀】

一、新法關于用人單位單方面解除勞動合同的主要條款沒有變化；

二、新法從側面認可了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。這種情況下如果勞動合同沒有其它約定，則只有在該勞動者對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位才可以單方面解除勞動合同。此時，用人單位可以要求違法勞動者承擔賠償責任；

三、新法對實踐中一直奉行的“代通金”予以明確。符合一定情況，用人單位額外支付勞動者一個月工資后，即可解除勞動合同；

四、對裁員時優(yōu)先留用人員作出了規(guī)定；

五、從保護勞動者的角度，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間；以及在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同；

六、關于勞動合同保存兩年也是新的規(guī)定。

【律師建議】

鑒于新法對勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的行為予以確認，用人單位為防止這種行為，建議在勞動合同中約定諸如“在本單位任職期間不得從事與本單位業(yè)務相關的第二職業(yè)、從事或參與從事與甲方業(yè)務有直接或間接競爭關系的活動”等內容。

值得注意的是，針對該法第四十二條的情況，僅規(guī)定不得依據(jù)第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。也就是說，這種情況下用人單位仍然可以依據(jù)第三十九條的規(guī)定解除勞動合同。如醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期的勞動者在試用期被證明不符合錄用條件或嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位均可解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。

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