解讀新《勞動合同法》十大本質(zhì)變化

【相關(guān)法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條       建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十四條　 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

【變化解讀】

一、按照《勞動法》相關(guān)規(guī)定，形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，為“事實勞動關(guān)系”。對“事實勞動關(guān)系”，勞動者可以隨時解除事實勞動關(guān)系（不需要提前30日書面通知）。就用人單位而言，解除事實勞動關(guān)系提前30日通知即可（是否支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金也未明確，各地實際做法不一）。既用人單位可以無任何理由隨時解除勞動合同。因此，從用人單位的角度來說，事實勞動關(guān)系不會增加用人單位的成本，相應(yīng)的責任和罰款幾乎可以忽略不計。同時考慮到事實勞動關(guān)系也很難認定的問題，因此，不簽書面勞動合同對用人單位簡直是百利而無一害�，F(xiàn)行法律規(guī)定對用人單位這種行為沒有強有力的處罰措施，倒是不簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象大量存在。

二、新的《勞動合同法》，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。考慮到用人單位錄用新員工的實際情況（一般都是員工工作幾天后再簽書面合同），該條規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，應(yīng)當說一個月時間的規(guī)定還是比較寬泛的。但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴厲。
   
          三、新的《勞動合同法》給了簽訂書面合同一個月緩沖期。那么在此未簽書面合同期間勞動關(guān)系如何確定？我們認為應(yīng)當依然按照《勞動法》的規(guī)定認定為事實勞動關(guān)系，適用老的規(guī)定。

【律師建議】

雙倍工資的規(guī)定如同懸在用人單位頭頂?shù)囊话牙麆Α趧诱邅碚f，書面勞動合同勞動者的一顆定心丸；

    對用人單位而言，一方面應(yīng)當盡量加強人力資源管理，避免和防范因疏忽不與員工簽訂勞動合同。

    可以預(yù)見，新法實施后不簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象將大大減少。同時，因為書面勞動合同簽訂之后，用人單位單方面解除勞動合同的難度更大，因此也可以預(yù)見用人單位將更加重視企業(yè)規(guī)章制度的制定，具體明確“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”及“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的行為，以達到最小成本單方面解除勞動合同的目的。

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