華為“變法”：10億元賠償背后

　　一次性買斷工齡的“先辭職再競崗”，究竟是逃避未來責(zé)任的非常規(guī)應(yīng)對，還是企業(yè)自主商業(yè)邏輯下的正常調(diào)整？沸沸揚(yáng)揚(yáng)的辯論里依舊只有旁觀者的聲音�！安粻幷摗薄还苁欠裆硖庉浾撝行�，沉默是華為一貫的應(yīng)對方式。這家高科技民營企業(yè)從來不對公眾的好奇心做任何讓步，只是憑借倍數(shù)攀升的市場銷售總額，確立起它在電信業(yè)的標(biāo)桿地位。掌門人任正非的個(gè)人意志早已制度化為不可違反的公司原則，他說，“我們不是上市公司，不需要公示社會(huì)，主要是對政府負(fù)責(zé)，對企業(yè)的有效運(yùn)行負(fù)責(zé)”。

　　記者/王鴻諒

　　漩渦中心的平靜

　　一場涉及7000人的“先辭職再競崗”非常規(guī)事件，旁觀者的情緒看起來遠(yuǎn)勝于當(dāng)事人。

　　過程說來很簡單，從今年9月底開始，深圳華為公司開始實(shí)行一項(xiàng)內(nèi)部調(diào)整:包括掌門人任正非在內(nèi)的所有工作滿8年的華為員工，在2008年元旦前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，再競聘上崗，與公司重新簽訂1至3年的勞動(dòng)合同;廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號重新排序。當(dāng)然，全部辭職老員工均可獲得華為公司支付的賠償。

　　等到媒體10月27日開始輪番轟炸的時(shí)候，第一階段工作已告結(jié)束，根據(jù)華為人力資源部向全體員工發(fā)布的內(nèi)部通報(bào)，“截至10月29日，符合條件的員工全部完成定崗定薪及薪酬調(diào)整”。這項(xiàng)“大動(dòng)干戈”的調(diào)整看起來并沒成為激化公司內(nèi)部矛盾的導(dǎo)火索，深圳市勞動(dòng)部門也沒有接到過任何當(dāng)事華為員工的投訴，要不是11月1日勞動(dòng)保障部和廣東省勞動(dòng)廳的詢問電話直接打了過來，深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局也不會(huì)派出以勞動(dòng)關(guān)系處處長秦曉南為首的調(diào)查組介入。

　　旁觀者的情緒當(dāng)然理由充分。華為的這項(xiàng)舉措，與2008年1月1日將實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》之間，直接指向關(guān)系太過鮮明。根據(jù)“新勞動(dòng)法”第14條相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿10年”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動(dòng)合同”。而按照華為的這次調(diào)整，那些工齡滿8年的老員工們獲得不同數(shù)額補(bǔ)償后，再競聘上崗的職位和待遇基本不變，只是再次簽署勞動(dòng)合同時(shí)，工齡將重新計(jì)算。

　　在深圳市勞動(dòng)局介入后，11月5日，華為終于向部分媒體發(fā)去一份傳真的“情況說明”，按照那上面說法，7000人辭職，是“為適應(yīng)業(yè)務(wù)國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進(jìn)行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險(xiǎn)保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力”;是“為改良企業(yè)‘工號文化’，并按照員工自愿的原則”。

　　這份華為目前唯一的公開聲明特意強(qiáng)調(diào)，7000人自愿辭職，建立在對《勞動(dòng)法》深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上——這與各路記者輾轉(zhuǎn)從華為內(nèi)部獲得的消息并沒有太大出入，差別只在于不同定性——有了“新勞動(dòng)法”即將實(shí)施的大背景，不管華為拿出多少錢來完成一次性買斷工齡的補(bǔ)償，依舊被外界認(rèn)為對員工“不厚道”，是刻意規(guī)避“新勞動(dòng)法”“規(guī)范勞動(dòng)用工以及保持企業(yè)的競爭力采取的做法”的不良示范。

　　深圳市勞動(dòng)局的調(diào)查結(jié)果，目前還沒有公布�！艾F(xiàn)場調(diào)查雖已結(jié)束，但勞動(dòng)部門還在跟進(jìn)關(guān)注，不方便表態(tài)�！睆V東省勞動(dòng)廳原定于11月6日召開的說明會(huì)被突然取消后，也沒有了下文。顯然，仍在沿用的舊《勞動(dòng)法》對華為員工辭職事件并無對應(yīng)的條款。而且華為的“N+1”賠償方案，高于“新勞動(dòng)法”的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。“勞動(dòng)法的實(shí)際意義在于維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，在華為員工的基本權(quán)益得到充分保障的前提下，勞動(dòng)局本身不能違法行政”，這是深圳市勞動(dòng)部門面臨的困惑。而華為公司，和以往一樣，以低調(diào)、不爭論的方式，繼續(xù)著自己的企業(yè)“變法”，按照之前設(shè)定的步驟，2008年元旦之前，也就是“新勞動(dòng)法”實(shí)施之前，一切都將塵埃落定。

　　“N＋1”補(bǔ)償方案

　　“新勞動(dòng)法”即將實(shí)施背景下的大范圍人事變革，華為并不是第一家。央視的大規(guī)模裁員早已走在前面，沃爾瑪全球采購中心半數(shù)針對中國員工的“無原則解雇”裁員通告緊隨其后。不過按照提供給員工的補(bǔ)償額度排序，華為絕對排在第一位。

　　“沃爾瑪?shù)牟脝T是公司發(fā)展到一個(gè)瓶頸，面臨困境，員工過剩，但華為完全不同”，在專業(yè)財(cái)經(jīng)記者程東升看來，華為處于“非常好的發(fā)展時(shí)期，現(xiàn)金流非常充裕”。程東升憑借《華為真相》等書，樹立起自己對華為的專業(yè)分析地位。華為的內(nèi)部通報(bào)有更具體描述:“行業(yè)洗牌和友商重整”給華為提供了難得的發(fā)展機(jī)會(huì)，“預(yù)計(jì)今年銷售額將突破160億美元”，“海外市場可望達(dá)到公司銷售額的80%”，“產(chǎn)糧區(qū)開始從發(fā)展中國家覆蓋到發(fā)達(dá)國家”。這或許正是華為能提供豐厚補(bǔ)償?shù)牡讱馑凇獡?jù)媒體估算，這次“集體辭職”的賠償總額將高達(dá)10億元。

　　對于賠償，華為的說法似乎財(cái)大氣粗:“即將生效的《勞動(dòng)合同法》，對解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有兩個(gè)限制:一是補(bǔ)償?shù)哪晗薏荒艹^12個(gè)月;二是高工資者，計(jì)算的每月工資標(biāo)準(zhǔn)，要以當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍封頂。由于沒有這兩個(gè)限制，我們的補(bǔ)償方案要優(yōu)厚于勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)�！本唧w賠償方案輾轉(zhuǎn)從華為內(nèi)部人員那里流傳出來，這份被稱為“N＋1”的方案，有一個(gè)計(jì)算方式:(N+1)×員工月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)，其中“N”為員工在華為連續(xù)工作的年限。“月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)”不僅是員工的月標(biāo)準(zhǔn)工資，還包括員工上年度獎(jiǎng)金月均攤值，此外還額外支付一個(gè)月工資。

　　按照這個(gè)方案，華為的“變法”需要支付的成本，至少從數(shù)字計(jì)算上，并非簡單地降低人力資源成本，至少從表象上，“從反方向?qū)嵺`了‘新勞動(dòng)法’對勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)”�！靶聞趧�(dòng)法”的立法起點(diǎn)，就是傾向于對勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，以法律約束來強(qiáng)制調(diào)整嚴(yán)重失衡的勞資關(guān)系，對于一般的企業(yè)，意味著低人力成本時(shí)代的結(jié)束。但“華為不是一般企業(yè)”，程東升提醒記者注意，這家1988年成立的民營企業(yè)，高速運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，一直走“高薪”路線。用任正非的說法，華為就是“高效率、高工資、高壓力”的“三高”企業(yè)，“高工資是第一推動(dòng)力”。很簡單的例子，知道“華為”這個(gè)名字的人很多，但細(xì)問起來，相信電信產(chǎn)業(yè)之外的人，九成以上完全不清楚這家高科技企業(yè)的具體經(jīng)營項(xiàng)目，華為被許許多多不了解它的人記住并傳播的原因很簡單，和那些知名外企一樣，是“一家高薪企業(yè)”。

　　“以物質(zhì)文明來鞏固精神文明，以一種機(jī)制來促使他們主觀上為提高生存質(zhì)量，客觀上是促進(jìn)革命，充分發(fā)揮他們貢獻(xiàn)的積極性。”這是任正非的強(qiáng)調(diào)。1997年，華為從深圳坂田購買了將近2平方公里的土地，開始建設(shè)生產(chǎn)基地，包括生產(chǎn)中心、研究中心、員工宿舍等一系列配套設(shè)施，還有豪華而備受爭議的行政中心。在一位華為前任海外市場高層的回憶里，這個(gè)現(xiàn)代化的生產(chǎn)基地，曾深刻震撼過他們的外國客戶:“坦率地講，我們一行之前非常希望見到一座‘電信血汗工廠’——那場景或許是在烈日下炙烤的一排混凝土建筑，其間裝滿圍著印刷電路板忙碌的未成年勞工，一天工作18個(gè)小時(shí)，只有上廁所才能得到片刻休息�！�

　　華為確實(shí)很注意自己的外表形象，位于深圳的華為坂田基地，已經(jīng)成為外交部、商務(wù)部以及廣東省與深圳市政府接待外賓的必經(jīng)景點(diǎn)。華為曾強(qiáng)調(diào)，華為與中國絕大多數(shù)出口型生產(chǎn)性企業(yè)的根本差別在于，“華為不是靠大量廉價(jià)勞動(dòng)力來贏取國際訂單和外匯”。程東升對此做過細(xì)致描述:“技術(shù)研究及開發(fā)人員46%，市場銷售和服務(wù)人員33%，管理及其他人員9%，生產(chǎn)人員12%”，“兩頭的研發(fā)和營銷力量特別強(qiáng)大”——這是不到20年的時(shí)間，華為從1988年那個(gè)注冊資本金2萬元、沒有背景、沒有名氣的小企業(yè)脫胎換骨的重要原因之一。

　　程東升仔細(xì)梳理過華為的大規(guī)模人才招聘計(jì)劃，從1998年開始，“在北京、上海、西安等地的主要媒體上大做廣告，在著名高校里召開招聘專場，重金招攬各路高手”。1998年的第一次大規(guī)模招聘，華為曾與競爭對手中興通訊在清華校園里上演過一場針鋒相對的“招聘戰(zhàn)”，憑借“有競爭力的薪酬待遇”，華為勝出。這一年“華為從全國招聘了800多名畢業(yè)生”。此后每年都有大量知名高校畢業(yè)生進(jìn)入華為——“1999年，招聘2000名大學(xué)畢業(yè)生”，“2000年，招聘4000名畢業(yè)生”。2001年更是制造了一個(gè)轟動(dòng)頂點(diǎn)，這一年，華為“挨個(gè)到全國著名高校招聘最優(yōu)秀學(xué)生”，據(jù)說還口出狂言，“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要”。這一輪的華為合同招聘了7000多人，最后實(shí)際招聘了5000多人。借助這次被稱為“萬人大招聘”的全國最大規(guī)模的招聘，華為聲名鵲起。這些學(xué)生在培訓(xùn)后，有80%以上充實(shí)到了研發(fā)崗位。累計(jì)下來，按照任正非的說法，“華為平均每年招聘大約3000人”。根據(jù)辭職風(fēng)波之際的華為內(nèi)部通報(bào)統(tǒng)計(jì)，“目前華為員工總數(shù)已經(jīng)超過7萬余人”。

　　華為數(shù)量巨大的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，在企業(yè)福利逐漸完善過程中，顯然存在巨大的成本壓力。在潛在的勞資糾紛可能里，高素質(zhì)員工，又成為在談判桌前必須面對的群體，而“新法”框架之下，他們將被賦予更能自我保護(hù)的議價(jià)能力。從這個(gè)角度而言，“新勞動(dòng)法”對于華為的挑戰(zhàn)，的確與其他企業(yè)不在同一個(gè)層面。

　　閉合管理與閉合循環(huán)

　　高度知名而又極其低調(diào)，華為因?yàn)檫@種反差被認(rèn)為是中國“最神秘”的企業(yè)。其實(shí)從不知名的小公司開始，華為已經(jīng)有了內(nèi)部規(guī)定，任何人都不能隨便對外發(fā)表意見，這規(guī)定隨著華為的擴(kuò)張被益發(fā)強(qiáng)化。在程東升歷時(shí)3年的采訪里，“即使已經(jīng)離職的員工，對于探聽華為情況的來訪者，也保持著高度謹(jǐn)慎”。他前后采訪過的上百名華為人，最后都要求他“隱去真實(shí)姓名”。至于老總?cè)握�，除了他本人在《我的父親母親》中的自述，沒有任何媒體能提供他的私人信息。迄今為止，試圖直接采訪他的媒體都吃了閉門羹。任正非只是“在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)膱龊�，拋出他一篇篇�?jīng)過自己深思熟慮、并集聚了眾多專家智慧的文章，與媒體進(jìn)行單向交流”。

　　閉合管理與閉合循環(huán)，已經(jīng)成為華為成功的某種保證。任正非這樣強(qiáng)調(diào):“華為經(jīng)歷了10年的努力，確立了自己的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀與企業(yè)的行為逐步可以自圓其說了，形成了閉合循環(huán)。因此，它將會(huì)像江河水一樣不斷地自我流動(dòng)，自我優(yōu)化，不斷地豐富與完善管理�！痹诔號|升的觀察里:“華為的確有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化�！比握堑膫�(gè)人意志已經(jīng)制度化為華為的管理體系和各項(xiàng)規(guī)章。1997年《華為基本法》的出臺(tái)，已經(jīng)顯現(xiàn)了任正非不同于一般企業(yè)家的遠(yuǎn)見，程東升評價(jià)，他通過“基本法”的形式，“把企業(yè)思想的循環(huán)過程固化下來，形成動(dòng)力機(jī)制”。任正非自己后來總結(jié)，起草《華為基本法》的目的是，“我們要逐步擺脫對技術(shù)的依賴，對人才的依賴，對資金的依賴，使企業(yè)從必然王國走向自由王國”。

　　彭劍鋒是《華為基本法》起草小組專家之一，他回憶他和任正非交流的過程說，任正非是一個(gè)思維敏捷、極具前瞻與創(chuàng)新意識的人，經(jīng)常會(huì)有一些突發(fā)性的、創(chuàng)新性的觀點(diǎn)提出。隨著企業(yè)擴(kuò)張、人員規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)高層與中基層接觸機(jī)會(huì)減少，他發(fā)現(xiàn)自己與中層領(lǐng)導(dǎo)的距離越來越遠(yuǎn)，老板與員工之間對企業(yè)未來、發(fā)展前途、價(jià)值觀的理解出現(xiàn)了偏差，無法達(dá)成共識。這需要在兩者之間建立共同的語言系統(tǒng)與溝通渠道。《華為基本法》正是在這樣的背景下出臺(tái)。

　　專家組的第一份提綱并沒有獲得任正非的滿意。一個(gè)月后，任正非和升任副總裁不久的孫亞芳飛赴北京，在北京新世紀(jì)飯店的咖啡廳中約見了專家組。任正非發(fā)表了他的諸多意見和“馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論會(huì)再度復(fù)興”的觀點(diǎn)，“在高度發(fā)達(dá)的信息社會(huì)中，知識資產(chǎn)使得金融資產(chǎn)蒼白無力。按勞分配要看你勞動(dòng)中的知識含量，按資分配正在轉(zhuǎn)向按知識分配”。最后成文的《華為基本法》里這樣表述“價(jià)值創(chuàng)造”:“我們認(rèn)為，勞動(dòng)、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價(jià)值�！标P(guān)于“價(jià)值分配”的意見反饋里同樣顯現(xiàn)了任正非的想法，“基本法應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的幾大要素分離出來，每種要素怎么一個(gè)分配機(jī)制要說清楚”，“在價(jià)值分配中，不但是勞動(dòng)，還要考慮風(fēng)險(xiǎn)資本的作用，要尋找一條新的出路，用出資權(quán)的方式，把勞動(dòng)、知識轉(zhuǎn)成資本，把積累的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)成資本”。這被認(rèn)為是任正非關(guān)于“馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論會(huì)再度復(fù)興”觀點(diǎn)的延伸。

　　《華為基本法》出臺(tái)后，華為立即敏捷地著手人力資源管理的調(diào)研。1996年到1997年期間，負(fù)責(zé)人力資源的副總張建國被多次派往香港考察幾家著名的咨詢公司，最終選擇了一家美國背景的管理咨詢公司——HayGroup，為華為做薪酬體系咨詢。這家公司花了兩年時(shí)間到華為做調(diào)查分析，以張建國為首的人力資源部也成立了一個(gè)有10多名成員的小組予以配合。HayGroup公司最終提出了一系列改革措施。那天，專家們從香港乘船抵達(dá)深圳，由于船舶誤點(diǎn)，本計(jì)劃21點(diǎn)到，最后一直到22點(diǎn)多才到達(dá)。第二天，咨詢公司專家提交了方案，并與華為高管人員交流了不到一個(gè)上午，中午吃完飯就回去了�；艘淮蠊P錢最終得到兩個(gè)小時(shí)的講解，華為還是覺得比較值得。張建國認(rèn)為，“HayGroup公司提出的美國式的薪酬考核體系，關(guān)鍵是提出了新的管理理念和思路”。

　　“新勞動(dòng)法”背景下的猜想

　　先辭職再上崗，在華為歷史上不是第一次。過去，華為的中層干部從無“任期”一說，副總裁一級的也只有兩年任期，這就給了任正非幾乎不受限制的人事大權(quán)，成為任正非管理的利器。1996年，以現(xiàn)任華為董事長孫亞芳為首的華為市場部中高層就面臨了一次“集體辭職”。兩次辭職，程東升說，“本質(zhì)上并沒有區(qū)別，都是華為保持企業(yè)活力的手段”，區(qū)別在于，“那時(shí)候的華為不被看好，也沒人關(guān)注。而這次涉及的群體更廣泛，觸動(dòng)的都是資深的既得利益者，而且現(xiàn)在的華為已經(jīng)是明星企業(yè)，面臨的壓力應(yīng)該更大”。在兩次辭職事件之間，華為還經(jīng)歷過集體降薪:2002年前后，電信業(yè)冬天使華為業(yè)績面臨創(chuàng)業(yè)以來首次下滑，在任正非帶頭下，超過300多名干部主動(dòng)申請降薪10%，以共渡難關(guān)。

　　華為在員工中一直在不停灌輸各種概念:“活下去是硬道理”、“為了市場銷售增長所做的一切都不是可恥的”、“企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。狼有三大特性:一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻精神，三是群體奮斗的意識”、“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”、“狹路相逢勇者勝”等等。隨手翻閱華為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部講話和宣傳材料，儼然重新回到戰(zhàn)爭年代。

　　華為的企業(yè)文化，在閉合式結(jié)構(gòu)中強(qiáng)化競爭，首要考慮的就是如何保持員工的持續(xù)創(chuàng)造力。近兩年，任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價(jià)值觀》等文中提到華為一貫強(qiáng)調(diào)的“危機(jī)意識”。任正非近期也在公開講話中提到，華為的文化就是“以奮斗為本的”文化�！捌髽I(yè)必須在遵從國家法律的前提下，思考如何使自己的內(nèi)部機(jī)制具有競爭力和活力，否則它就會(huì)在激烈的全球化競爭中落后，甚至死掉。只有企業(yè)活下去，員工的長遠(yuǎn)利益才能保障。企業(yè)活下去，才能為國家繳納更多的稅，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，履行好企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。華為要努力活著，成為國家的財(cái)富，而不是包袱。”

　　回頭看這次華為集體辭職所涉及的群體，全部是1999年之前入職的老員工，媒體推算出來的范圍是7000人左右，華為方面后來又將數(shù)字縮減到5000人左右。這部分自愿辭職的老員工大致為以下兩種情況:自愿歸隱的“功臣”——工作年限都較長，早年為公司開疆拓土，也擁有公司較為豐厚的公司虛擬受限股。早年功臣，在華為內(nèi)部長期實(shí)行的“干部能上能下”的調(diào)整中，已經(jīng)從核心崗位調(diào)任普通職位的老員工，同樣擁有數(shù)量可觀的公司虛擬受限股，在平衡各方面收益后做出離職決定。華為還對年紀(jì)在45歲以上申請退休及因患重大疾病而申請退休的員工也做出了保留公司股票的決定。

　　程東升認(rèn)為，華為此次集體辭職是“企業(yè)自主商業(yè)邏輯下的決策”，他分析，除了應(yīng)對“新勞動(dòng)法”的簡單猜測外，“華為也有可能是利用這個(gè)機(jī)會(huì)為上市做準(zhǔn)備”。說到上市，華為復(fù)雜的股權(quán)狀況一直被認(rèn)為是個(gè)癥結(jié)。華為早年創(chuàng)業(yè)實(shí)行“全員持股”計(jì)劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價(jià)格購買股票，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀(jì)90年代中期前后一度達(dá)到每股0.7元，也就是70%。盡管從2001年開始，華為改變了過去以“1元1股”計(jì)價(jià)方式，開始實(shí)行期權(quán)改革，員工獲得股票的資質(zhì)受到較為嚴(yán)格限制，老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為虛擬受限股，即以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分，期權(quán)的行使期限為4至10年。內(nèi)部持股遍及包括各子公司在內(nèi)的整個(gè)華為公司，雖然員工各自的股權(quán)是核心機(jī)密，程東升在調(diào)查中還是了解了部分?jǐn)?shù)據(jù)，“1997年一般的員工就能入5萬股，中層能入10萬股，持有200萬股的中層2002年前后至少達(dá)到1000人”，高層持股數(shù)量顯然更加龐大。如果要上市，“清理股權(quán)的成本顯然極其昂貴”。

　　只是這次華為公司單方面的舉措究竟會(huì)取得怎樣的成效，目前看起來還有懸疑，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則的初稿已經(jīng)出來，正在征求意見中，而最高人民法院對該法的司法解釋也將于近期出臺(tái)。而在國外的實(shí)踐中，一般一個(gè)月到三個(gè)月內(nèi)重新簽約的，都被視為“連續(xù)”。因此難免也有人就事論事地評價(jià)，華為的“這種做法有些冒險(xiǎn)”。