培訓關鍵詞：績效考核培訓,薪酬體系設計培訓
主流(KPI、BSC、OKR)績效考核與全面薪酬體系設計深度精講方案班暨績效薪酬復盤會(實戰(zhàn)專家)課程介紹：
【課程背景】
您對績效薪酬是否有以下困惑：
1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺。
2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據，分錢規(guī)則從來沒敢透明過。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
5、中長期戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措沒有落實到各部門績效。
6、如何系統(tǒng)建設薪酬績效體系，有效衡量員工價值？
7、計時還是計件，如何設計企業(yè)與員工雙贏的一線薪酬體系？
8、如何將薪酬績效改革與企業(yè)自主經營管理相結合，員工與企業(yè)彼此成就，由利益共同體邁上事業(yè)共同體，邁向命運共同體？
【課程收益--績效部分】
1.真正認識績效管理，掌握績效管理工具的選擇方法；
2.深度了解各種績效管理方法的優(yōu)缺點及適用環(huán)境；
3.KPI與BSC和OKR等目標管理工具，博采眾家之長，為己所用；
4.將OKR等先進目標管理方法的精華融合進績效管理中；
5.解決困惑企業(yè)績效管理的難題，幫助企業(yè)培養(yǎng)出績效管理專家；
6.學會各層級業(yè)績指標體系的設計；
7.學會績效管理中幾個關鍵要素的設計操作；
8.實現績效管理幾個核心目的：分解企業(yè)戰(zhàn)略，提升團隊業(yè)績，激發(fā)員工潛能。
【課程收益--薪酬部分】
（一）學員收益
1.迅速掌握薪酬激勵體系的設計思路、操作方法和應用工具；
2.充分理解薪酬激勵的作用和邏輯，形成薪酬管理和戰(zhàn)略對接的思維；
3.具備操作企業(yè)薪酬體系改革的能力，真正成長為薪酬管理專家。
（二）企業(yè)收益
1.真正能夠起到激勵作用，激勵企業(yè)成員發(fā)揮潛能和熱情，創(chuàng)造價值；
2.實現對外富有競爭力的薪酬機制，能夠吸引人才，同時兼顧薪酬的成本因素；
3.創(chuàng)造公平、合理，令人信服的薪酬激勵環(huán)境，滿足企業(yè)吸引、留人和用人的需求；
4.讓薪酬激勵體系成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有利引擎，保證人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的實現；
5.提高企業(yè)競爭力，保證人力資源建設的可持續(xù)性，保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展性。
【主講專家】
培訓從專家?guī)斐槿】冃匠旯芾韺崙?zhàn)型專家、大學總裁班講師和相關機構領導專家授課。每一位授課老師均為國內知名專家，具有豐富的理論知識、教學經驗及實戰(zhàn)管理經驗。
【特訓營特色】
1.理論講解+實戰(zhàn)案例+訓練輔導+互動探討+推演復盤的培訓模式對內容進行深度學習;
2.充分掌握激勵的思想理論基礎和方法；
3.幫助企業(yè)掌握過程中關鍵環(huán)節(jié)，獲取使用工具，回企業(yè)后無障礙應用實踐;
4.實戰(zhàn)：互動參與，親手演練；
5.實效：案例分享、現場針對性輔導；
6.實惠：省去大筆管理咨詢費用；
7.實用：拿來即用的績效管理工具。
【培訓內容】
版塊一：主流（KPI、BSC、OKR）績效考核操作實務
第一篇：理念篇
第一講：認清績效管理
第二講：績效管理的作用分析
第三講：工作動機及激勵理論分享
第四講：績效管理的演變和分析
1、績效管理的演變過程（1.0-3.0版本）
2、績效管理的演變與發(fā)展分析
3、互動參與+案例分享
第二篇：操作篇
第一講：企業(yè)績效管理實施步驟
1、績效管理計劃籌劃
2、績效管理實施過程管理
（1）組織建設 （2）目標設計 （3）過程管理 （4）評估改進 （5）應用和反饋
第二講：績效制度設計的總體思路與方法
1、目的是起點 2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法 4、沒有公平制度推行不下去 5、行為還是業(yè)績；
6、模糊感覺判斷法； 7、關鍵事件法； 8、360°評估； 9、強制分布法；
10、KPI、BSC和OKR幾種方法之間的關系
第三講：設計公司級目標（KPI+BSC+OKR）
1、企業(yè)環(huán)境分析 2、企業(yè)自我分析 3、企業(yè)關鍵行動計劃
4、企業(yè)價值定位和關鍵能力分析 5、行動計劃轉化為目標
6、什么是目標與指標 7、公司整體指標的設計 8、如何分解KPI
9、指標分解所需要解決的問題 10、分解指標的2種基本思想
11、按照驅動因素分解KPI指標及方法，上級指標與下級指標之間的關系
12、分解KPI指標的注意問題：
13、實操演練：本企業(yè)公司級目標設計
第四講：設計部門級目標（KPI+OKR）
1、部門級指標構成 2、公司關鍵業(yè)績指標分解
3、利益相關指標設計 4、職責指標和其他指標
5、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
6、實操演練：部門級目標和指標設計
第五講：個人目標設計
1、員工目標和關鍵結果設計 2、員工評價指標構成 3、員工綜合評價設計
4、實操演練：員工目標和指標設計
第六講：成功績效管理的關鍵要素
1、指標類型設計與詞典的編制2、目標值設計和描述定義3、目標值的確定和指標權重
4、目標和指標的公布 5、CFR持續(xù)性績效管理
6、績效輔導（績效輔導的原則、方式、時機、技巧等）
7、KPI的計分方式 8、權重的設計
9、評分 10、評價人（評價關系） 11、反饋和考核周期
12、實操演練：績效合約關鍵要素實操演練
第七講：評價結果應用
1、正確應用績效評估 2、物質激勵、精神激勵和成長激勵的配合使用
3、適合應用、組合應用和謹慎應用 4、互動參與+案例分享
第八講：探討
1、績效管理常見四種失敗風險探討：
推不動、業(yè)績上不去、員工抱怨，士氣低落、團隊保守，缺少創(chuàng)新和冒險
2、在公司推行績效需要解決的問題：
3、推行需要注意的問題
最高領導的支持、同事們的支持、快樂考核與痛苦考核、推行的時機選擇
（內部壓力與外部壓力）
4、推行績效管理的策略
分層次推行與全員推行、局部試點與全員推行、與激勵掛鉤的比例問題
版塊二：全面薪酬體系設計操作實務
前言：認識薪酬
1、薪酬的概念 2、薪酬的常見形式 3、薪酬管理的原則 4、薪酬設計的一般步驟
第一講：薪酬定位
1、什么是薪酬定位
2、薪酬定位的要素
（1）薪酬定位的內部要素 （2）薪酬定位的外部要素
3、薪酬定位的幾種形式 4、薪酬定位的優(yōu)劣勢
5、薪酬定位各種形式的對策
第二講：企業(yè)薪酬診斷和市場薪酬調研
1、企業(yè)薪酬診斷的常用方法 2、企業(yè)薪酬診斷常見問題
3、外部薪酬調查的目的 4、薪酬調查一般過程
5、薪酬調查方法 6、薪酬調查內容和常用參數
7、薪酬調查應用 8、薪酬調查應用注意事項
第三講：崗位價值評估
1、薪酬設計的幾個依據（市場、職位、能力、業(yè)績） 2、職責編制的方法
3、任職資格與晉升通道的設計 4、崗位評估的主要方法
5、崗位價值評估的流程 6、崗位價值評估工具介紹和練習
7、崗位價值評估結果與注意事項
8、實操訓練：崗位價值評估打分（+工具分享）
第四講：企業(yè)薪酬分級定檔
1、企業(yè)薪酬結構的概念
（1）橫向薪酬結構 （2）縱向薪酬結構
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平、行業(yè)特點、管理層次、歷史傳統(tǒng)、職位序列
5、薪酬與能力的關系
6、縱向薪酬結構的常用數據
（1）薪酬等級（2）薪酬寬帶（3）帶寬范圍（4）薪酬變動率等
7、薪酬等級設計過程
（1）確定等級數 （2）薪酬中間值 （3）寬帶檔數
（4）寬帶檔值 （5）薪酬等級糾錯
8、薪酬入檔
（1）員工入檔規(guī)則設置 （2）員工入檔實際操作 （3）特殊情況對策
9、套檔測算
第五講：企業(yè)薪酬結構設計
1、企業(yè)整體薪酬模型 2、短期激勵介紹
3、績效工資發(fā)放需要考慮的問題
4、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤
5、獎金設計與外部因素的影響
6、企業(yè)內各部門獎金設計的要點
7、發(fā)獎金的周期
8、年薪制薪酬激勵
（1）年薪制薪酬結構 （2）年度業(yè)績合約（目標責任書）的制訂
9、中長期激勵介紹 10、常見薪酬模型的應用（高彈性和高穩(wěn)定性）
11、不同崗位薪酬結構策略（研發(fā)、銷售、管理、技術等）
第六講：企業(yè)薪酬制度設計
1、企業(yè)薪酬制度的構成
2、薪酬調整管理
（1）薪酬預算管理 （2）薪酬調整原則 （3）薪酬調整操作辦法及注意事項
3、薪酬制度的發(fā)布 4、薪酬分析 5、如何給員工設計加薪 6、薪酬預算與控制
證書說明
證書 A：人力資源管理師 B：勞動關系協(xié)調師
報考條件：一級（高級技師）、二級（技師）需≥1993年；1994年以后出生報考三級（高級）、四級（中級）、五級（初級）證書；
經培訓考核合格后，證書由《中國商業(yè)聯合會》頒發(fā)，行業(yè)技能證書支持聯網查詢，全國通用。證書可作為崗前培訓、在職培訓、職業(yè)技能提升培訓的證明，是勞動者任職上崗的依據之一。根據《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和繼續(xù)教育學時等的重要依據。
課綱下載
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