| 【時間地點】 | 2019年 12月19-20日 太原 | ||
| 【參加對象】 | 各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經理）、行政總監(jiān)（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加； | ||
| 【參加費用】 | ￥2200元/人 （含學費、資料講義、學習文具、培訓期間午餐）如需安排住宿，會務組可統一安排，費用自理。 | ||
| 【會務組織】 | 森濤培訓網（www.lailaliao.cn）．廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
| 【咨詢電話】 | 020-34071250；020-34071978（提前報名可享受更多優(yōu)惠） | ||
| 【聯 系 人】 | 龐先生，鄧小姐；13378458028、18924110388（均可加微信） | ||
| 【在線 QQ 】 | 568499978 |  課綱下載 |
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課程核心背景
您是否有過同樣的經歷？
●2019企業(yè)HR和老板們的新痛點：
按照《政府工作報告》要求，為落實從5月1日起各地可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例降低社保費率部署，本次會議決定對于企業(yè)有該何去何從，如何來應對調整之后的企業(yè)痛點問題？
●人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴重流失！
●未與員工簽訂勞動合同，支付雙倍工資！
●醫(yī)療期內早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！
●解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！
●勞動者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個月工資！
●員工違紀、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對策！
●依據企業(yè)制度做出的處理決定，員工工卻堅稱“不認可”，結果遭遇敗訴，賠錢了事！
●單位做出的績效考核結論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！
●核心骨干帶走了客戶，帶走了技術，但是您卻無處索賠！
本次主講專家
蘇建偉 連續(xù)十年獲得金牌講師稱號！法學碩士，律師，畢業(yè)于華東政法大學法律系。系世界500強企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團）總公司企業(yè)法律顧問、高級經濟師，勞動合同法、經濟合同法專家，CCTV12法律頻道《法律講堂》特邀客座教授，蘇老師長期在上海汽車集團從事行政及法律事務領導工作，積累了大量的企業(yè)經濟法律實務經驗。曾服務于上海通用汽車有限等公司、上海匯眾汽車制造公司，擔任人力資源部、法律事務部總監(jiān)，現任集團企業(yè)法律總監(jiān)。 每年為百朗全國各地培訓班及內訓授課達100天以上，滿意率99%。
培訓內容
第一部分：重點解析：保險基數調整后企業(yè)的新痛點解析
(1) 保險稅率的降低表面是減負，企業(yè)實踐后期有何風險
(2) 如何看待將階段性降低，失業(yè)和工傷保險稅率政策再延長一年至2020年4月底
(3) 職工社保待遇不受影響、養(yǎng)老金按時足額發(fā)放風險解析
(4) 《關于全面推進生育保險和職工基本醫(yī)療保險合并實施的意見》又如何給企業(yè)做到減負還能規(guī)避到零風險
第二部分 入職管理
一、招聘環(huán)節(jié)法律風險及防范
（一）招聘廣告
1、招聘廣告中哪些必備條款不能少？
2、招聘廣告是否有約束力？廣告內容與勞動合同內容不一致，如何處理？
3、如何避免招聘廣告中的就業(yè)歧視？
（二）特殊招聘
1、如何避免與招聘的實習生之間被認定為勞動關系？
2、如何避免與招聘的退休人員之間被認定為勞動關系？
二、面試環(huán)節(jié)法律風險及防范
1、面試時，單位有權了解應聘人員哪些信息？
2、面試時單位應當審查哪些事項？如何處理？
3、如何進行背景調查？
三、錄用環(huán)節(jié)法律風險及防范
1、Offer發(fā)出后，發(fā)現不符合背景調查，如何處理？
2、如何利用Offer防范法律風險？
3、Offer與勞動合同內容不一致，如何處理？
四、入職環(huán)節(jié)法律風險及防范
1、入職當天即發(fā)生爭議，能否認定存在勞動關系？
2、如何利用入職登記表防范法律風險？
3、入職登記表能否視為勞動合同？
第三部分 在職管理部分
一、加班工資
（一）標準工時制度
1、標準工時制下，工作時間如何安排？
2、每周工作六天，每天工作6.5小時，是否需要支付加班工資？
3、標準工時制下，如何支付加班工資？
4、法定節(jié)假日和延時工作能否以補休方式代替加班工資支付？
5、員工能否不補休而要求支付加班費？
6、部分公民放假的節(jié)假日安排工作，是否需要支付加班工資？
7、出差路途期間在周末，是否需要支付加班工資？
8、值班是否需要支付加班工資？如何區(qū)分加班和值班？
9、加班超時，承擔何種法律責任？
（二）綜合工時制
1、何種崗位適用綜合工時制？
2、綜合工時制下如何支付加班工資？
3、綜合工時制員工請病假期間是否計入總工時？將病休時間另行安排工作，是否支付加班工資？
4、不定時工作制
5、何種崗位適用不定時工作制？
6、實行不定時工作制，法定節(jié)假日工作是否有加班工資？
7、實行不定時工作制的員工作息制度與標準工時制員工相同，是否需支付加班工資？
8、實行不定時工作制未經審批，是否需支付加班工資？
9、加班工資的管控
10、延時工作的限制
11、如何有效控制加班？
12、如何約定加班工資，以降低加班成本？
13、加班工資的舉證及司法操作
14、加班工資的舉證規(guī)則
15、加班工資的訴訟時效
16、如何利用考勤記錄與工資支付記錄降低支付加班工資風險？
17、如何有效降低加班工資爭議的法律風險？
二、勞務派遣
1、勞務派遣中“同工同酬”的認定
2、違反“同工同酬”的法律責任
3、逆向勞務派遣的效力，勞動者與用工單位的用工關系認定
4、勞務派遣單位無資質，派遣勞動者與用工單位法律關系如何認定？
5、非三性崗位派遣的，勞動者與用工單位是否建立事實勞動關系？
6、被派遣勞動者的退回；
7、勞務派遣中“無工作期間”的認定；
8、勞務派遣中違法解除合同能否要求繼續(xù)履行
9、勞務派遣與勞務外包的區(qū)別要點；
10、假外包、真派遣的風險防控
11、勞務派遣中用工單位的連帶責任；
12、勞務派遣單位能否與勞動者約定兩次試用期；
13、勞務派遣中是否適用無固定期限合同；
三、工傷糾紛實務
1、工傷認定規(guī)則原則及免責條款；
2、哪些情形能夠認定為工傷？每種情形如何認定？
3、哪些情形視同為工傷？每種情形如何認定？
4、哪些情形不能被認定為工傷？每種情形如何認定？
5、低于社保繳費基數繳納工傷保險，是否由單位承擔賠償責任？
6、“停工留薪期”如何確定？
7、停工留薪期內工作，員工能否同時主張正常工資和停工留薪期工資？
8、停工留薪期內的護理費如何確定？
9、停工留薪期待遇中的“原工資”標準如何確定？是否包括加班費？
10、停工留薪期內，單位可否解除勞動合同？
11、哪些費用由單位支付？哪些費用由社�；鹬Ц叮�
12、第三人侵權導致工傷，工傷賠償和民事賠償是否兼得？
13、勞動者簽了工傷私了協議后能否反悔？
14、單位購買商業(yè)保險，能否免除購買工傷保險的法定義務？
第四部分 離職管理
1、勞動合同的解除類型分析；
2、員工辭職中的法律風險與操作技巧；
3、員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧；
4、員工“被迫解除”對企業(yè)的風險及應對措施；
5、協商一致解除合同的法律風險控制與操作；
6、離職協議的起草要點與風險控制；
7、試用期不符合錄用條件解除要點與實務操作；
8、嚴重違反規(guī)章制度解除的法律風險控制與實務操作；
9、嚴重失職解除的法律風險控制與實務操作；
10、利益沖突解除的法律風險控制與實務操作；
11、員工欺詐行為解除的法律風險控制與實務操作；
12、刑事責任解除的法律風險控制與實務操作；
13、患病員工解除的法律風險控制與實務操作；
14、不能勝任工作解除的法律風險控制與實務操作；
15、客觀情況發(fā)生重大變化解除的法律風險控制與實務操作；
16、經濟性裁員的法律風險控制與實務操作；
17、非過失性解除的方案選擇及經濟成本、法律風險分析；
18、勞動合同終止的法定條件及風險控制；
19、解除合同程序要求及法律風險控制與實務操作；
20、解除合同前的風險評估方法；
21、解除理由的選擇與解除理由的轉化；
22、解除通知的設計與送達技巧；
23、離職證明的出具與法律風險控制；
24、經濟補償和賠償金支付情形，以及如何計算經濟補償和賠償金
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