企業(yè)用人之道：低薪養(yǎng)人還是高薪治企

在企業(yè)的盈虧平衡計(jì)算公式中（盈虧平衡點(diǎn)營(yíng)業(yè)額=固定費(fèi)用/經(jīng)營(yíng)毛利率），當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)毛利一定的情況下，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)盈虧點(diǎn)營(yíng)業(yè)額高低的關(guān)鍵指標(biāo)是固定費(fèi)用，而人員薪資是企業(yè)固定費(fèi)用中一項(xiàng)較大的開(kāi)支；于是就出現(xiàn)了很多企業(yè)為提升企業(yè)的盈利能力，采取了低薪養(yǎng)人的經(jīng)營(yíng)策略，以期降低固定費(fèi)用中的人力投入成本來(lái)提升企業(yè)盈利能力；基于此項(xiàng)經(jīng)營(yíng)策略在企業(yè)的具體運(yùn)營(yíng)過(guò)中會(huì)出現(xiàn)下面的問(wèn)題：企業(yè)的薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)僅僅考慮了降低人力成本，而沒(méi)有考慮員工單體貢獻(xiàn)價(jià)值，反而降低了企業(yè)的盈利能力。
 
 
 
誤區(qū)一：全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)
 
 
 
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中都會(huì)經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到瓶頸或者市場(chǎng)發(fā)展遇到危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)無(wú)力通過(guò)“增收”來(lái)提升企業(yè)盈利能力的時(shí)候就希望通過(guò)“節(jié)支”來(lái)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本！
 
 
 
Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模大，銷售額大，自然部門設(shè)置及銷售環(huán)節(jié)的用人也很多；企業(yè)效益好的時(shí)候，眾多銷售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機(jī)器！但是，由于行業(yè)危機(jī)，企業(yè)的營(yíng)業(yè)額銳減，此時(shí)表現(xiàn)最為明顯的就是銷售人員創(chuàng)造的單體效益降低，于是企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的降薪策略，以保證企業(yè)的盈利能力，對(duì)全員實(shí)施降薪！
 
 
 
企業(yè)實(shí)施全員降薪以后，直接造成了兩個(gè)方面的后果：一是，企業(yè)中原有工作經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員離職跳槽到其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)；二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場(chǎng)的波動(dòng)與客戶的經(jīng)營(yíng)信心的不足，造成企業(yè)銷量進(jìn)一步下滑，企業(yè)固定成本分?jǐn)偝掷m(xù)提升！
 
 
 
誤區(qū)二：低薪養(yǎng)人，“降低”企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本
 
 
 
筆者有一段做小型企業(yè)項(xiàng)目跟進(jìn)的經(jīng)歷，由于企業(yè)比較小，效益也不是太好，自然企業(yè)員工的薪資也不是太好！
 
 
 
M企業(yè)銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補(bǔ)助也很低，相對(duì)應(yīng)的員工的整體素養(yǎng)也比較差！有一些隨企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的員工還算穩(wěn)定，原因有二，一是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度比較高，二是與企業(yè)一同成長(zhǎng)起來(lái)，對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)品與市場(chǎng)比較熟悉，拿到公司的績(jī)效工資相對(duì)容易，個(gè)人收益還可以勉強(qiáng)養(yǎng)活自己！但是銷售積極性不夠；個(gè)人基本素養(yǎng)也令人擔(dān)憂！
 
 
 
最大的問(wèn)題是，也出現(xiàn)人員流失后，始終得不到新鮮血液的補(bǔ)充，原因很簡(jiǎn)單，廉價(jià)的薪資聘不來(lái)有經(jīng)驗(yàn)有能力的人才；招聘來(lái)的新人由于素養(yǎng)較差，培養(yǎng)難度較大！
 
 
 
企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結(jié)果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補(bǔ)充；另外一個(gè)最為突出的問(wèn)題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問(wèn)題或者工作不達(dá)標(biāo)，處罰少了沒(méi)有人理會(huì)，處罰多了，人員直接用離職相威脅！
 
 
 
誤區(qū)三：貪圖廉價(jià)勞力，因人設(shè)崗
 
 
 
廉價(jià)的勞動(dòng)力對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也是一種巨大的誘惑。筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)做經(jīng)營(yíng)診斷，企業(yè)缺少一名銷售內(nèi)勤，卻一直由行政內(nèi)勤兼管（原因是企業(yè)小，不需要行政內(nèi)勤）！
 
 
 
行政內(nèi)勤兼職銷售內(nèi)勤最直接的問(wèn)題就是行政工作因精力不足未能做好，銷售數(shù)據(jù)更是理的一塌糊涂，企業(yè)要什么數(shù)據(jù)沒(méi)有什么數(shù)據(jù)，各種往來(lái)賬目更是形同虛設(shè)；企業(yè)決策缺少相關(guān)依據(jù)，管理漏洞百出，壞賬、死帳不計(jì)其數(shù)，企業(yè)的銷售工作繁雜而無(wú)序！
 
 
 
質(zhì)問(wèn)管理者為什么不增設(shè)一名專職銷售內(nèi)勤，管理者卻說(shuō)企業(yè)規(guī)模小，沒(méi)有必要將自己的組織架構(gòu)搞的那樣臃腫，而且會(huì)增加人力成本，而現(xiàn)在行政內(nèi)勤的工作不多、足可以兼職銷售內(nèi)勤。
 
 
 
筆者給出的提示是：如果你認(rèn)為你的行政內(nèi)勤沒(méi)有必要就讓其下崗，如果你認(rèn)為他能夠勝任銷售內(nèi)勤的工作，就讓他專心做銷售內(nèi)勤的工作，如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內(nèi)勤，而其他崗位的設(shè)置有無(wú)必要那就需要你自己去權(quán)衡了。
 
 
 
觀點(diǎn)：高薪并不意味著要增加企業(yè)勞動(dòng)成本
 
 
 
很多管理者認(rèn)為“高薪就意味著增加企業(yè)勞動(dòng)成本”，而事實(shí)并非這樣！
 
 
 
高薪就是要用更高的薪資調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的工作積極性，同時(shí)引進(jìn)具備更高工作能力的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造更大的經(jīng)營(yíng)效益！高薪并不是簡(jiǎn)單的在現(xiàn)有的薪資基礎(chǔ)上增加工資，高薪就是讓有能力的人、能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工拿到更好的薪資收益！
 
 
 
在實(shí)際的工作中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)企的薪資與外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投資回報(bào)率卻多高于內(nèi)勤，原因何在呢？
 
 
 
企業(yè)勞務(wù)成本高低的評(píng)估不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋ㄅc企業(yè)歷史薪資待遇對(duì)比）與企業(yè)的整體勞務(wù)成本的投入與產(chǎn)出的對(duì)比！
 
 
 
企業(yè)的歷史薪資是企業(yè)進(jìn)行薪資評(píng)估的一個(gè)重要的數(shù)字，企業(yè)以不斷的通過(guò)提升企業(yè)的員工薪資待遇來(lái)調(diào)動(dòng)員工的銷售積極性；但是即便企業(yè)薪資增長(zhǎng)幅度足夠大，但是如果不對(duì)行業(yè)內(nèi)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，低于行業(yè)平均薪資標(biāo)準(zhǔn)與增長(zhǎng)幅度，仍然會(huì)造成優(yōu)秀員工的離職！
 
 
 
企業(yè)管理者也有不解的時(shí)候，因?yàn)槠髽I(yè)付出了足夠高的勞動(dòng)成本（指企業(yè)支付的勞動(dòng)成本在企業(yè)的整體成本占比率），但是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力仍然很差！原因很簡(jiǎn)單，就是員工的單體貢獻(xiàn)率低，單體創(chuàng)造的價(jià)值低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)！自己的企業(yè)薪資很低，但是人員創(chuàng)造的個(gè)體價(jià)值更低；而效益好的企業(yè)雖然支付了較高的單體薪資，但卻實(shí)現(xiàn)更高的成本收益！
 
 
 
方法：高薪治企——用高薪資推動(dòng)企業(yè)的治理
 
 
 
以Y企業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)普遍降薪造成員工流失與市場(chǎng)不穩(wěn)定因素后，企業(yè)采取了不增加人力成本的調(diào)薪策略；即，通過(guò)人員精簡(jiǎn)淘汰能力差、貢獻(xiàn)價(jià)值低的員工，并用通過(guò)人員精簡(jiǎn)節(jié)約的薪資加大對(duì)單體貢獻(xiàn)率大、能力強(qiáng)的員工的考核激勵(lì)，讓有能力的員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值！
 
 
 
當(dāng)企業(yè)銷售額迅速下滑后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，有些市場(chǎng)已經(jīng)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)、更多的人員投入已經(jīng)成為企業(yè)最大的費(fèi)用浪費(fèi)；企業(yè)果斷淘汰沒(méi)有貢獻(xiàn)價(jià)值的員工，并鼓勵(lì)現(xiàn)有優(yōu)秀的員工在銷售下滑、工作量降低后承擔(dān)更多的工作量以獲取更高的薪資回報(bào)；簡(jiǎn)單的說(shuō)就是“讓一個(gè)人拿兩個(gè)人的工資干三個(gè)人的工作”！
 
 
 
調(diào)高人員薪資待遇以后最大的益處并不在于調(diào)動(dòng)了現(xiàn)有人員的工作積極性、提升了企業(yè)單體勞動(dòng)成本的貢獻(xiàn)價(jià)值。高薪最大的益處在于可以吸引優(yōu)秀的、高素養(yǎng)的員工加入，推動(dòng)企業(yè)的血液循環(huán)；另外一大好處就是降低企業(yè)的管理難度！
 
 
 
以X企業(yè)為例，通過(guò)對(duì)整體的企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得本企業(yè)的員工待遇整體高于行業(yè)平均20%以上，使得企業(yè)的薪資競(jìng)爭(zhēng)力在行業(yè)內(nèi)獲得了空前的競(jìng)爭(zhēng)力；為例企業(yè)引進(jìn)了一批優(yōu)秀的人員加入！
 
 
 
高薪治企至少可以帶來(lái)下面幾個(gè)方面的變化：
 
 
 
1、人力成本的節(jié)約：起初因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)工人工資低，招進(jìn)的生產(chǎn)工人年齡普遍偏大；而提升薪資待遇以后，推動(dòng)了生產(chǎn)車間生產(chǎn)工人的年輕化；年輕的勞動(dòng)力接受新事物的時(shí)間短、工作精力充沛，生產(chǎn)的產(chǎn)品破損率降低、單體計(jì)件數(shù)量提升，自然降低了企業(yè)生產(chǎn)損耗與單件產(chǎn)品的固定費(fèi)用分?jǐn)�！例如：一名年長(zhǎng)的計(jì)件工人日生產(chǎn)產(chǎn)品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生產(chǎn)單件的勞動(dòng)力成本是2元/件；當(dāng)?shù)仔秸{(diào)整到800元后，找來(lái)的年輕的工人日生產(chǎn)產(chǎn)品可達(dá)1000件；生產(chǎn)單件產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本就變成了1.8元/件。
 
 
 
2、損耗費(fèi)用降低：還以上述為例，如果一個(gè)年長(zhǎng)的生產(chǎn)工人由于不容易形成熟練工，產(chǎn)生的次品數(shù)量是2%；而年輕化的生產(chǎn)工人形成熟練工后產(chǎn)生的次品數(shù)量是0.5%；生產(chǎn)過(guò)程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角！如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會(huì)更大！
 
 
 
3、高薪聘價(jià)值員工為企業(yè)增效益：
 
 
 
在企業(yè)的銷售招聘中我們會(huì)看到這樣一條“有經(jīng)驗(yàn)者有限或者具備網(wǎng)From EMKT.com.cn路自愿者優(yōu)先錄用”。有經(jīng)驗(yàn)的員工的聘用成本可能要比大學(xué)生高，但是翻過(guò)來(lái)企業(yè)會(huì)省去了人員的培訓(xùn)成本、操作及溝通不暢的成本！
 
 
 
有句俗語(yǔ)說(shuō)的好“成熟不在于你讀了多少書(shū)、活了多少歲，而在于你經(jīng)歷了多少”；一個(gè)員工的成熟與成長(zhǎng)同樣存在這這樣的問(wèn)題，簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)xuexihr.com/h/y或者在學(xué)校學(xué)習(xí)的那些書(shū)本知識(shí)僅能幫助他們更快的成長(zhǎng)，但并不能保證他們迅速的熟練業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)的熟練操作需要一個(gè)過(guò)程，有很多需要在實(shí)踐中摸索與磨練出來(lái)的；在業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)過(guò)程中企業(yè)不僅需要付出培訓(xùn)成本，更需要付出機(jī)會(huì)成本與操作失敗的成本。而對(duì)于一個(gè)有一定工作經(jīng)驗(yàn)并在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹(shù)的員工，這些成本是完全可以省去的！
 
 
 
舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，作為一個(gè)新上市的二線品牌，招商是一個(gè)難點(diǎn)，但是如果我們聘請(qǐng)一些具備相關(guān)聯(lián)渠道資源的業(yè)務(wù)人員，渠道客戶通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)人員的認(rèn)可上升到對(duì)品牌的認(rèn)可，可以讓渠道客戶迅速的接受我們的品牌。而對(duì)于一個(gè)新人可言，他拜訪上N次，客戶也不見(jiàn)得就會(huì)選擇你的品牌，因?yàn)樵谶@個(gè)品牌盛行的年代，渠道客戶可供選擇經(jīng)銷品牌多如牛毛！
 
 
 
我們經(jīng)常能夠在新聞或者商業(yè)圈內(nèi)聽(tīng)到某公司的某名高官攜團(tuán)隊(duì)跳槽至另外一家公司（這家公司往往與該團(tuán)隊(duì)離職的公司有行業(yè)與業(yè)務(wù)等方面的關(guān)聯(lián)）；其實(shí)挖人的企業(yè)看上聘用團(tuán)隊(duì)的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績(jī)；更重要的是是看中了他們?cè)谠衅髽I(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與手中可以被企業(yè)拿來(lái)就用的可支配的相關(guān)資源！
 
 
 
4、高薪推動(dòng)內(nèi)部管理
 
 
 
一名工人一個(gè)月的工資是2000元，是一個(gè)普通城市人員生活的基本保障；但是這名員工經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)遲到，遲到一次扣罰10元；一個(gè)月遲到4次，扣罰40元；40元對(duì)于一個(gè)月薪2000元（雖然不算高）的員工可能無(wú)所謂！但是如果我們?cè)O(shè)100元的全勤獎(jiǎng)，也許這名員工就不會(huì)遲到，因?yàn)檫@樣可以增加5%的工作收益！而100元僅僅相當(dāng)于這名員工1.5個(gè)工作日的薪資！
 
 
 
一名計(jì)件工人月工資是800元（相當(dāng)于行業(yè)計(jì)件工人的平均水準(zhǔn)），如果他因?yàn)閮纱螘绻つ阕屗x職，他可以非常容易的到另外一個(gè)企業(yè)獲得同等的工作；如果貴公司計(jì)件工人的工資是1600元/月，這個(gè)離職成本就會(huì)很高，因?yàn)閷?duì)于這名計(jì)件工人而言，當(dāng)他從貴公司離職很難獲得與此相當(dāng)?shù)墓ぷ鞔�，那么這名員工做事與對(duì)待工作的認(rèn)真性也就可想而知！
 
 
 
當(dāng)員工的收益越高其出錯(cuò)付出的成本就會(huì)越高，企業(yè)管理起來(lái)的難度自然就會(huì)越小。而當(dāng)企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對(duì)員工提出更高的工作要求，因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)你的薪資越高，員工不服從離職的成本越高。
 
 
 
另外高薪引進(jìn)的新鮮血液自然比低薪撿來(lái)的“剩工”素養(yǎng)要高，自然管理起來(lái)也就相對(duì)容易，因?yàn)楸舜四軌蜉p而易舉的達(dá)成相同的意識(shí)！
 
 
 
沒(méi)有企業(yè)不想推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是卻很怕高薪的投入沒(méi)有回報(bào)，而采取了“低薪養(yǎng)人”的用工策略，恰恰是這些策略推升了企業(yè)的用工成本；如果你是一名銳意進(jìn)取的管理者，當(dāng)前還停留在“低薪養(yǎng)人”的用工策略上，不妨試試“高薪治企”的管理風(fēng)格！