對違紀(jì)員工和問題員工的合法處理方法

對違紀(jì)職工進(jìn)行處理，是用人單位人力資源管理部門經(jīng)常遇到的一項(xiàng)事務(wù)，由于員工違紀(jì)的事項(xiàng)繁多，情節(jié)復(fù)雜，且難以掌握，大量勞動糾紛也由此引發(fā)。對違紀(jì)職工勞動關(guān)系進(jìn)行處理，本是用人單位的正常工作，是用人單位的用人自主權(quán)。但是許多用人單位在處理時(shí)不僅沒有收到預(yù)期效果，反而引發(fā)勞動爭議。究其原因，主要是準(zhǔn)備工作不充分，方式方法欠妥，不注意證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果有理變沒理。因此，處理違紀(jì)職工應(yīng)針對其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式。
2008年1月之前，處理違紀(jì)職工的方式主要有開除、除名和解除勞動合同三種方式。但2008年1月15日國務(wù)院《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》將《企業(yè)職工將懲條例》廢止了。因此，根據(jù)新《勞動合同法》39條的規(guī)定，目前對違紀(jì)職工的處理只限于單方解除勞動關(guān)系一種。
即根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，以職工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同。這種解除不需要履行提前通知程序，只要證實(shí)員工有嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)的規(guī)章制度規(guī)定，而且該勞動規(guī)章制度合法有效，就可隨時(shí)提出解除勞動合同。在適用解除勞動合同的處理方式時(shí)，要注意兩個(gè)方面：一是掌握事實(shí)證據(jù)。即職工違反了單位哪條規(guī)定？什么規(guī)定？及職工違紀(jì)的事實(shí)證據(jù)，例如，曠工職工要有考勤缺勤記錄，其他員工的證人證言，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù)。二是要履行送達(dá)程序。即在作出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動合同通知書。
對長期不上班，檔案在原用人單位長期留存的員工，如何依法處理呢？
有的用人單位，尤其是國有企業(yè)的部分職工，處于一種長期不上班，檔案在單位長期留存或掛靠的狀態(tài)，有的簽訂有掛靠協(xié)議或保留勞動關(guān)系協(xié)議等其他手續(xù)，有的職工什么手續(xù)也沒有，多年失去聯(lián)系。對于此類人員不僅情況復(fù)雜，而且長期在外，難以正規(guī)化管理，確實(shí)讓不少用人單位感到頭疼�，F(xiàn)根據(jù)多年來的勞動爭議處理經(jīng)驗(yàn)，提出以下處理方法，供大家參考。
1、理清類型，區(qū)別情況給予處理
由于此類人員情況復(fù)雜，應(yīng)當(dāng)首先查清人員的具體類型，再針對不同的類型進(jìn)行相應(yīng)的處理。實(shí)踐中常見的長期不在崗人員類型有：停薪留職人員，放長假、“兩不找”人員，長期借調(diào)人員，長期離崗學(xué)習(xí)人員，長期休病假人員，掛名、掛靠人員，已分流到其他單位的人員等。具體處理辦法可按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，以及參照山西省人民政府辦公廳《關(guān)于國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作若干政策指導(dǎo)意見》（晉辦發(fā)[1998]48號）的規(guī)定執(zhí)行。
（1）關(guān)于停薪留職人員的處理
由于現(xiàn)行勞動法規(guī)政策已不允許辦理停薪留職手續(xù)，對原來簽訂過停薪留職到期后未續(xù)訂協(xié)議，也未辦理其他手續(xù)的職工，應(yīng)當(dāng)通知其回單位辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位能安置的可要求回單位工作，若其本人不愿回單位的可解除勞動關(guān)系。用人單位不能安置的可按《勞動合同法》第36條規(guī)定與其協(xié)商解除勞動關(guān)系，或者用人單位符合生產(chǎn)經(jīng)營困難裁員時(shí)，可按《勞動合同法》第41條規(guī)定執(zhí)行。
（2）關(guān)于放長假、“兩不找”人員的處理
對于此類人員，已實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的，用人單位應(yīng)與之解除勞動關(guān)系。沒有實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的，用人單位不能安置的可按《勞動合同法》第36條規(guī)定與其協(xié)商解除勞動關(guān)系，或者用人單位符合生產(chǎn)經(jīng)營困難裁員時(shí)，可按《勞動合同法》第41條執(zhí)行。
（3）關(guān)于長期借調(diào)人員的處理
用人單位應(yīng)對長期借調(diào)到外單位工作的人員進(jìn)行清理，凡能轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系的，應(yīng)辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，不能調(diào)轉(zhuǎn)的，可通知其本人回單位工作。對本人不愿回來的，可按《勞動合同法》第39條第4款的規(guī)定解除勞動關(guān)系。
（4）關(guān)于長期離崗學(xué)習(xí)人員的處理
職工非單位委派，因本人原因離崗長期學(xué)習(xí)的，用人單位應(yīng)通知其回單位工作或與其解除勞動合同。用人單位委派學(xué)習(xí)的，要簽訂協(xié)議，未簽的應(yīng)辦理補(bǔ)簽手續(xù)。
（5）關(guān)于長期休病假人員的處理
用人單位應(yīng)加強(qiáng)對休病假人員的管理，建立和完善醫(yī)療管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定，對依法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定的病休職工應(yīng)及時(shí)進(jìn)行鑒定，被鑒定為五至十級的，在其醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可與之解除勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。被鑒定為一至四級的，且符合病退條件的，用人單位可為其辦理病退手續(xù)。
（6）關(guān)于掛名、掛靠人員的處理
對于只掛靠檔案不上班的人員，用人單位有崗位的應(yīng)通知其限期回單位工作，如無崗位安排的，可依法解除掛名、掛靠關(guān)系。
（7）關(guān)于已分流到其他單位的人員
由原單位分流到其他用人單位（含原單位自辦的具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體）的職工，應(yīng)依法辦理勞動合同變更手續(xù)，即與原單位解除勞動合同，與新用人單位簽訂勞動合同。
（8）對于此類人員當(dāng)中年齡偏大，距退休年齡不足五年的，按照本人自愿提出申請單位同意的原則，用人單位可給其辦理內(nèi)退手續(xù)，發(fā)放一定的內(nèi)退生活費(fèi)。
（9）對于此類人員當(dāng)中，有證據(jù)表明其已被其他用人單位招聘并簽訂了勞動合同或者形成事實(shí)勞動關(guān)系的，以及領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照從事個(gè)體經(jīng)營在開辦私營企業(yè)的職工，原單位應(yīng)與其解除勞動關(guān)系。
2、職工檔案轉(zhuǎn)移和社會保險(xiǎn)費(fèi)的接續(xù)問題
用人單位職工解除勞動關(guān)系后，已就業(yè)的，其檔案關(guān)系應(yīng)轉(zhuǎn)入新的用人單位；未就業(yè)的，可轉(zhuǎn)入勞動保障部門所屬的勞動力市場。辦理檔案寄存手續(xù)的同時(shí)，繼續(xù)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用。
 
出現(xiàn)員工跳槽、泄露商業(yè)秘密、競業(yè)限制、性騷擾、第二勞動關(guān)系、在外兼職等情況的處理方法
1、出現(xiàn)員工跳槽的處理方法
第一，做好離職前的工作交接。對于有的員工未辦理工作交接的情況下就跳槽走人的做法，難免會給用人單位造成一定的損失。但對于合同未到期主動提出辭職的職工，應(yīng)當(dāng)做好離職前的工作交接，以盡量減少用人單位的損失。
第二，要求跳槽職工承擔(dān)違約責(zé)任，賠償損失。依據(jù)《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失：一是用人單位招收錄用該職工所支付的費(fèi)用；二是用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；三是對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；四是勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用，如提前解除勞動合同的違約金。
第三，及時(shí)申請勞動仲裁向跳槽職工索賠。員工流動性大，隨意跳槽確實(shí)常常會給用人單位帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以通過申請勞動仲裁進(jìn)行索賠，在盡量減少經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，給其他職工以一定的警示。
2、出現(xiàn)員工泄露商業(yè)秘密的處理方法
商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。比如：設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等信息。其中，不為公眾知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，是指該信息具有可確定的可應(yīng)用性，能為權(quán)利人帶來現(xiàn)實(shí)的或者潛在的經(jīng)濟(jì)利益或者競爭優(yōu)勢；權(quán)利人采取保密措施，包括訂立保密協(xié)議，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
用人單位可以和員工在勞動合同中對保護(hù)商業(yè)秘密進(jìn)行約定，也可以訂立保密協(xié)議。但如果一旦出現(xiàn)了泄露商業(yè)秘密的情況，用人單位還是應(yīng)當(dāng)積極采取措施。
第一，收集員工具體泄露商業(yè)秘密的相關(guān)證據(jù)，包括員工是如何泄露秘密、什么時(shí)間泄露、泄露的是什么內(nèi)容以及取得該商業(yè)秘密的單位的獲得利益是多少。
第二，對照保密協(xié)議或勞動合同中有關(guān)泄露商業(yè)秘密的條款，核算因泄露該商業(yè)秘密造成的經(jīng)濟(jì)損失。
第三，及時(shí)申請勞動仲裁向泄露商業(yè)秘密的職工和取得該商業(yè)秘密的用人單位提出共同索賠。用人單位可以通過申請勞動仲裁的方式，在盡量減少經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，給其他職工以一定的警示。
3、出現(xiàn)員工違反競業(yè)禁止規(guī)定的處理方法
競業(yè)限制，又稱競業(yè)禁止、競業(yè)避讓，是指用人單位員工在任職期間及離職后一定時(shí)間內(nèi)不得從事與本單位相競爭義務(wù)的一種法律制度。
根據(jù)《勞動合同法》第23條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或終止勞動合同后，負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在兩年內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。
在勞動爭議處理實(shí)踐中，競業(yè)限制條款一般應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制的期限、補(bǔ)償費(fèi)的數(shù)額及支付方法、違約責(zé)任等內(nèi)容。如出現(xiàn)員工違反競業(yè)限制的情形時(shí)：
第一，收集員工違反競業(yè)限制協(xié)議規(guī)定的相關(guān)證據(jù)，包括競業(yè)限制協(xié)議、員工在其他用人單位從事相同工作的證據(jù)、或證人證言等。
第二，對照競業(yè)限制協(xié)議的條款，核算因職工違反競業(yè)禁止協(xié)議造成的經(jīng)濟(jì)損失。
第三，及時(shí)申請勞動仲裁向違反競業(yè)限制協(xié)議的職工提出索賠。用人單位可以通過申請勞動仲裁的方式，在盡量減少經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，給其他職工以一定的警示。
4、出現(xiàn)性騷擾的處理方法
性騷擾是性歧視的一種形式，通過性行為濫用權(quán)力，在工作場所和其他公共場所欺凌、威脅、恐嚇、控制、壓抑或腐蝕其他人。性騷擾表現(xiàn)形式尚無統(tǒng)一界定，一般認(rèn)為有口頭、行動、人為設(shè)立環(huán)境3種方式。口頭方式：如以下流語言挑逗異性，向其講述個(gè)人的性經(jīng)歷或色情文藝內(nèi)容；行動方式：故意觸摸碰撞異性身體敏感部位；設(shè)置環(huán)境方式：即在工作場所周圍布置淫穢圖片、廣告等，使對方感到難堪。用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防性騷擾行為的發(fā)生，從以下幾方面加強(qiáng)管理：
第一，加強(qiáng)道德教育。性騷擾屬于不道德行為，用人單位應(yīng)當(dāng)通過各種形式對員工進(jìn)行思想道德教育，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。
第二．在規(guī)章制度中加以規(guī)定。用人單位可在勞動紀(jì)律或規(guī)章制度中對性騷擾等等不道德的行為予以規(guī)定，針對不同程序的情形和表現(xiàn)，給予不同的處理。
第三，建立監(jiān)督機(jī)制。有了約束的規(guī)范后，還必須建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制，才能讓規(guī)范真正起作用。
第四、及時(shí)果斷處理。對出現(xiàn)此類不道德行為的職工，應(yīng)依據(jù)規(guī)章制度中的規(guī)定，分別情況做出處理。另外，對被騷擾的職工要做好安撫工作，并盡可能為其保密，以穩(wěn)定勞動關(guān)系。
5、出現(xiàn)第二勞動關(guān)系的處理方法
第二勞動關(guān)系，也叫雙重勞動關(guān)系，是指員工在未與原用人單位解除勞動關(guān)系的情況下，又與新的用人單位形成了勞動關(guān)系。按照現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，除了非全日制的用工方式可以允許職工同時(shí)與多家用人單位建立勞動關(guān)系以外，實(shí)行全日制用工方式的用人單位均不允許出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系，這一點(diǎn)可在用人單位規(guī)章中加以規(guī)定，按照嚴(yán)重違反規(guī)章制度對待�；蛘吒鶕�(jù)《勞動合同法》第39條第4款的規(guī)定書面提出而拒不改正的，依法單方解除勞動合同。
6、出現(xiàn)員工在外兼職的處理方法
員工在外兼職，也是雙重勞動關(guān)系的一種形式，一般是實(shí)行不定時(shí)工作制的用人單位職工借機(jī)在外兼職，因此影響本職工作。也有的員工由于疲勞，回單位上班時(shí)發(fā)生工傷事故。因此，員工在外兼職危害較大。出現(xiàn)此類情況時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)勸其立即停止在外兼職的行為，如不聽勸告的，可以嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度為由與之解除勞動關(guān)系。也可根據(jù)《勞動合同法》第39條第4款的規(guī)定書面提出而拒不改正的，依法單方解除勞動合同。