勝任力模型建立與應(yīng)用，高歌內(nèi)訓(xùn)課程

《勝任力模型建立與應(yīng)用》課綱內(nèi)容：

課程背景：
企業(yè)的成功靠自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而打造核心優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對(duì)中高層管理者及核心骨干人才的梯隊(duì)培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：
◆ 如何建立以勝任力為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？
◆ 如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展？
◆ 如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)架有層次，有梯度的人才矩陣系統(tǒng)？
在沒(méi)有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時(shí)，潛力明顯的就必須先用起來(lái)，但如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評(píng)以及退出安置？

課程收益：
◆ 根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，建設(shè)與戰(zhàn)略相匹配的勝任素質(zhì)模型架構(gòu)
◆ 掌握職位分析、職位說(shuō)明書制作的方法與步驟
◆ 學(xué)習(xí)建立勝任力素質(zhì)模型的方法、步驟及注意事項(xiàng)
◆ 給未來(lái)崗位人才的引進(jìn)與培育提供技術(shù)依據(jù)

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高中層管理者，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR相關(guān)工作人員
課程方式：講師講授+案例分析+實(shí)操演練+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬

課程大綱
上篇——?jiǎng)偃瘟?br /> 第一講：勝任力模型概述
人力資源管理的兩大基礎(chǔ)平臺(tái)
一、勝任力模型的定義
1. 勝任力模型的提出
2. 勝任力模型的定義
3. 中國(guó)古代勝任力思想
4. 勝任力模型與公司戰(zhàn)略
5. 企業(yè)核心能力
現(xiàn)場(chǎng)演練：公司核心能力推導(dǎo)
二、勝任力模型的構(gòu)成要素
1. 勝任力模型的心理學(xué)結(jié)構(gòu)
三、通用勝任力模型介紹
1. 真正的冰山在水面以下
2. 冰山模型解析
3. 洋蔥模型解析
4. 勝任力模型的三個(gè)層次
四、著名公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例

第二講：企業(yè)如何引入勝任力模型
一、企業(yè)如何選擇員工？
討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？
二、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和勝任力模型
1. 核心能力基于企業(yè)遠(yuǎn)景使命價(jià)值觀
三、勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系

第三講：勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說(shuō)明書
一、工作分析的定義和步驟
1. 工作分析概述
2. 工作分析的涵義
3. 工作分析的目的、內(nèi)容和作用
4. 工作分析的程序
1）時(shí)機(jī)選擇
2）實(shí)施步驟
3）工具選擇
4）結(jié)果運(yùn)用
二、工作分析的方法和案例
1. 觀察法
2. 問(wèn)卷調(diào)查法
3. 訪談分析法概念
4. 工作日志法
5. 其他分析法
現(xiàn)場(chǎng)演練：工作分析問(wèn)卷設(shè)計(jì)
三、如何確立與職責(zé)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作分析計(jì)劃
2. 工作分析設(shè)計(jì)
3. 信息分析
四、成功推行職位說(shuō)明書的步驟和要點(diǎn)
1. 崗位描述
2. 崗位規(guī)范
3. 崗位說(shuō)明書
現(xiàn)場(chǎng)演練：崗位說(shuō)明書之任職資格撰寫演練

第四講：建立勝任力模型的方法
一、常用建模方法
1. 標(biāo)桿比較法
2. 問(wèn)卷法
3. 專家意見(jiàn)法
4. 行為事件訪談法
二、行為事件訪談法實(shí)操
1. 勝任力模型建立的一般流程
2. 全面的建模方法
3. 分析和確定勝任力的過(guò)程
4. 行為事件訪談法
5. 行為事件描述要點(diǎn)
6. 關(guān)鍵事例的特征
7. STAR工具的運(yùn)用
8. BEI訪談與傳統(tǒng)訪談的區(qū)別
演練：BEI行為事件訪談提綱設(shè)計(jì)
角色扮演：行為事件訪談
三、訪談數(shù)據(jù)的分析和練習(xí)
1. 信息整理與歸類編碼
2. 分析和確定勝任力
3. 勝任力的編碼與提取
4. 歸納勝任力
5. 統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉
6. 如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的勝任力模型
7. 其他分析和確定勝任力的方法
演練：訪談?dòng)涗浘幋a
四、勝任力分級(jí)
1. 勝任力詞典
2. 勝任力要項(xiàng)分級(jí)
3. 基于勝任力模型產(chǎn)生的人力資源體系
演練：勝任力分級(jí)

下篇——?jiǎng)偃瘟Φ膽?yīng)用
第一講：基于勝任力的招聘選拔
一、招聘評(píng)價(jià)選拔
1. 外部招聘與內(nèi)部招聘
二、基于勝任力的面試
1. 基于勝任力的面試評(píng)估表
2. 行為面試要點(diǎn)
3. 行為面試案例分析
視頻：基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
現(xiàn)場(chǎng)演練：基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)
三、評(píng)價(jià)中心的主要技術(shù)與方法
1. 公文筐
2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3. 情境模擬
4. 其他方法
現(xiàn)場(chǎng)演練：公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練
四、其他測(cè)評(píng)方法
1. 測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)方法
2. 組織內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的構(gòu)建流程
3. 測(cè)評(píng)工具
4. 評(píng)價(jià)中心工具組合
5. 評(píng)估程序
現(xiàn)場(chǎng)演練：招聘、晉升評(píng)估演練

第二講：人才盤點(diǎn)
一、人才盤點(diǎn)的兩個(gè)維度
1. 能力維度
2. 績(jī)效維度
二、常用人才盤點(diǎn)工具
1. 綜合能力評(píng)估表
2. 九宮格
3. 繼任者計(jì)劃表
4. 個(gè)人發(fā)展規(guī)劃表
三、人才盤點(diǎn)的流程
1. 基本信息表
2. 管理者完成對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)
3. 提前思考崗位繼任計(jì)劃
4. 組織審查
5. 制定改善的行動(dòng)計(jì)劃
6. 管理者完成所有匯報(bào)材料的撰寫
四、繼任者計(jì)劃
五、核心人才管理
現(xiàn)場(chǎng)演練：人才盤點(diǎn)
案例：常用人才盤點(diǎn)工具示例

第三講：基于勝任力的培訓(xùn)體系
一、傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的區(qū)別
1. 專業(yè)相關(guān)能力
二、不同層級(jí)不同培訓(xùn)
1. 對(duì)于崗位要求的培訓(xùn)發(fā)展
三、選擇培訓(xùn)形式
1. 講授
2. 討論
3. 崗位實(shí)踐
4. 開(kāi)發(fā)課程
5. 帶新人
四、學(xué)習(xí)路徑圖是提升勝任力的重要工具
五、個(gè)人發(fā)展通過(guò)多種方式進(jìn)行
六、人才梯隊(duì)建設(shè)總覽
1. 梯隊(duì)人才培養(yǎng)模型
案例：人才梯隊(duì)建設(shè)工作安排
2. 人才梯隊(duì)操作流程
演練：人才序列學(xué)習(xí)路徑圖演練

第四講：其他模塊的應(yīng)用
1. 勝任力在調(diào)薪中的應(yīng)用
2. 勝任力在績(jī)效管理中的應(yīng)用
1）行為績(jī)效考核
3. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)
4. 人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃
現(xiàn)場(chǎng)演練：任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)

第五講：能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施
1. 在企業(yè)引入勝任力模型的好處及可能碰到的困難
2. 其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
課堂演練：設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的勝任力模型

高歌老師  人力資源實(shí)戰(zhàn)專家
24年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
上海交通大學(xué)MBA
華東師范大學(xué)人力資源管理碩士
中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)特聘專家
曾任：腦白金 | 大區(qū)總經(jīng)理
曾任：黃金搭檔商學(xué)院 | 培訓(xùn)經(jīng)理
曾任：上海電氣集團(tuán) | 人力資源經(jīng)理
曾任：惠潤(rùn)國(guó)際集團(tuán) | 人力資源總監(jiān)
曾任：華博科技集團(tuán) | 人力資源總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：非人管理、招聘面試、薪酬管理、績(jī)效管理、勝任力、人才培養(yǎng)
高老師擁有24年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，期間不僅涉及快消品、醫(yī)藥保健品、化妝品、保險(xiǎn)、IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，而且對(duì)人力資源有深入的研究和獨(dú)到的體會(huì)與見(jiàn)解，深知公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中可能遇到的人力資源管理等問(wèn)題，7年的授課培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)中，曾先后為中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)郵政、中國(guó)四達(dá)、國(guó)家電網(wǎng)、中車集團(tuán)、上�？莆⑸虾ｋ姎獾榷嗉移髽I(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢與培訓(xùn)，共授課500多場(chǎng)次，累計(jì)15000多名學(xué)員，滿意度高達(dá)95%，并獲得良好的反響和效果。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
2006年9月-2009年12月  黃金搭檔商學(xué)院  培訓(xùn)經(jīng)理
參與企業(yè)大學(xué)建立項(xiàng)目，在項(xiàng)目期間確定培訓(xùn)策略與目標(biāo)，制定專門的培訓(xùn)內(nèi)容、工具、預(yù)算、年度培訓(xùn)計(jì)劃表與講師培養(yǎng)系統(tǒng)，定期追蹤業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成率與培訓(xùn)的效益分析，通過(guò)各種培訓(xùn)模式提升銷售技巧與業(yè)務(wù)拓展能力，組織并實(shí)施各期干部特訓(xùn)營(yíng)，對(duì)全國(guó)200多名地市級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了能力提升的輪訓(xùn)。
2009年12月-2010年8月  上海電氣   人力資源經(jīng)理
負(fù)責(zé)人力資源工作全面的開(kāi)展，公司各項(xiàng)人力資源模塊相關(guān)制度、規(guī)范建立及修訂。完成了職位管理辦法，優(yōu)化并完善公司績(jī)效管理體系，并在公司內(nèi)部成功推行職位管理辦法。
2010年8月-2011年7月   惠潤(rùn)國(guó)際國(guó)際集團(tuán)  人力資源總監(jiān)
負(fù)責(zé)人力資源各個(gè)模塊工作的全面開(kāi)展，公司各項(xiàng)人力資源模塊相關(guān)制度、規(guī)范建立及修訂，招聘體系的制度化、流程化、招聘渠道的拓展以及體系的建立。其中，培訓(xùn)體系從無(wú)到有的改變，不僅幫助公司初步建立培訓(xùn)體系、任職資格體系、職業(yè)生涯體系等，而且優(yōu)化了績(jī)效、薪酬體系，為公司人力資源工作做出了巨大的貢獻(xiàn)。
2011年7月-2012年12月  華博科技集團(tuán)  人力資源總監(jiān)
在績(jī)效方面進(jìn)行績(jī)效體系維護(hù)、改進(jìn)、提升、績(jī)效流程梳理、績(jī)效管理與各項(xiàng)獎(jiǎng)金提成的轉(zhuǎn)換及兌現(xiàn)的執(zhí)行等，根據(jù)公司戰(zhàn)略全面完善、調(diào)整組織架構(gòu)，完成集團(tuán)薪酬體系建立并根據(jù)市場(chǎng)行情進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整；確定培訓(xùn)策略與年度目標(biāo)，建立內(nèi)部講師培養(yǎng)系統(tǒng)并設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)課程，建立并完善了公司的培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯體系。

主講課程：
《OKR》
《平衡計(jì)分卡》
《職業(yè)生涯規(guī)劃》
《新思維績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)》
《勝任力模型建立與應(yīng)用》
《慧眼識(shí)金——招聘實(shí)戰(zhàn)技巧》
《完美薪世界——薪酬體系設(shè)計(jì)》
《心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《人力資源數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用》
《如何與業(yè)務(wù)共舞——HRBP業(yè)務(wù)合作伙伴》