熱門點(diǎn)擊：中國(guó)式績(jī)效管理
作者：張正平
、市場(chǎng)問(wèn)題、政府關(guān)系問(wèn)題等諸多問(wèn)題。只重結(jié)果不重過(guò)程可大大減少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在績(jī)效管理中消耗的時(shí)間和精力。另外，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)在一定程度上也與我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等因素的變化太多有關(guān)。由于外部環(huán)境變化太快，企業(yè)很難制定中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，也即“計(jì)劃不如變化”。缺乏戰(zhàn)略管理的支撐，績(jī)效管理只能被用來(lái)解決日常的管理問(wèn)題，無(wú)法對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供幫助。
中國(guó)式績(jī)效管理的問(wèn)題
正如任何事物都有兩面性一樣，中國(guó)式績(jī)效管理也是一把雙刃劍，正確認(rèn)識(shí)中國(guó)式績(jī)效管理的利弊，特別是清醒地認(rèn)識(shí)中國(guó)式績(jī)效管理存在的問(wèn)題，對(duì)于提高中國(guó)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效管理水平是大有裨益的。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的GDP以年均9%左右的速度增加，這在中國(guó)和世界的歷史上都是罕見(jiàn)的。這里除了中國(guó)共產(chǎn)黨的正確領(lǐng)導(dǎo)，以及勤勞和智慧的中國(guó)人民共同努力外，也有包括采用績(jī)效管理等管理理念和方法的作用。如果沒(méi)有績(jī)效管理等適應(yīng)中國(guó)特色管理方法的應(yīng)用，中國(guó)也許不可能取得當(dāng)今這樣舉世矚目的成就。同樣的，如果不把中國(guó)式績(jī)效管理發(fā)揚(yáng)光大，中國(guó)未來(lái)的改革和發(fā)展或許就不可持續(xù)。當(dāng)前，歐債危機(jī)非常嚴(yán)重，產(chǎn)生的原因也眾說(shuō)紛紜，但一些國(guó)家，如希臘、意大利、西班牙等國(guó)家的員工工作過(guò)于懶散也不能不說(shuō)是一個(gè)重要的原因。如果這些國(guó)家的企業(yè)也采用中國(guó)式績(jī)效考核，或許會(huì)是另一個(gè)結(jié)果。
有理論研究表明，可變薪酬相對(duì)于不變薪酬能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，即使像日本這樣以年功工資為企業(yè)管理基石的國(guó)家也在盡力推廣可變薪酬。受社會(huì)發(fā)展水平、當(dāng)?shù)匚幕�、改革的阻力等綜合因素的影響，可變薪酬在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的推廣很有限，但在中國(guó)，可變薪酬卻被大量采用。筆者認(rèn)為，大量采用可變薪酬是中國(guó)改革成功的精髓。事實(shí)上，無(wú)論是安徽小崗村的聯(lián)產(chǎn)承包制還是首都鋼鐵公司的利潤(rùn)包干制，在本質(zhì)上都屬于可變薪酬的范疇�？勺冃匠甑陌l(fā)放需要績(jī)效管理來(lái)支撐，否則就會(huì)變成附加工資或發(fā)紅包，前者不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，后者會(huì)產(chǎn)生很多新的矛盾，而中國(guó)式績(jī)效管理為可變薪酬的發(fā)放提供了客觀依據(jù)，深受企業(yè)歡迎。
中國(guó)式績(jī)效管理的另一個(gè)作用是從制度上使中國(guó)人民勤勞肯干的傳統(tǒng)得以傳承和延續(xù)。中華民族歷來(lái)勤勞勇敢，但在改革開(kāi)放之前，特別是在文化大革命中，一些奮發(fā)圖強(qiáng)的優(yōu)良傳統(tǒng)受到極大摧殘�！白鲆惶旌蜕凶惨惶扃姟钡痊F(xiàn)象在政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位比比皆是。績(jī)效管理與薪酬改革相結(jié)合，使得中國(guó)的發(fā)展重新步入快車道。但是，毋庸置疑，中國(guó)式績(jī)效管理也帶來(lái)了諸多問(wèn)題，有些問(wèn)題還相當(dāng)嚴(yán)重，如不能妥善解決，不僅會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，甚至還會(huì)影響到中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，理應(yīng)引起重視。目前，筆者認(rèn)為中國(guó)式績(jī)效管理至少存在以下幾類問(wèn)題：
急功近利盛行 該問(wèn)題主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：①考核以短期目標(biāo)為主；②考核過(guò)于頻繁；③考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，不切實(shí)際。從1981年起，在我國(guó)企業(yè)實(shí)行的利潤(rùn)包干制基本上以失敗告終，其中的一個(gè)重要原因是利潤(rùn)包干制帶來(lái)的短期價(jià)值取向。在利潤(rùn)包干的情況下，企業(yè)增加利潤(rùn)除了通過(guò)提高銷售價(jià)格增加收入之外，還可以通過(guò)降低成本和減少投入來(lái)實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致在承包期結(jié)束時(shí)，企業(yè)的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力下降。雖然在此之后我國(guó)采取了多種方法來(lái)克服企業(yè)短期利益的取向，但總體上效果不明顯。
與美國(guó)企業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核頻率相對(duì)較高。在筆者調(diào)研的企業(yè)中，按月度、按季度或半年為期進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)占了絕大多數(shù)。就是在這種高頻次的績(jī)效考核背景下，有的企業(yè)還在醞釀按周對(duì)員工進(jìn)行考核。
在筆者調(diào)研過(guò)的企業(yè)中，幾乎都有員工反映企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)高。過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)不僅不能促進(jìn)員工提高績(jī)效，還會(huì)挫傷員工的積極性，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)損害員工健康，甚至造成自殺、造假等事件的發(fā)生。近年來(lái)，中國(guó)大學(xué)的學(xué)術(shù)腐敗呈愈演愈烈之勢(shì)，除了少數(shù)人個(gè)人利益膨脹，為達(dá)到個(gè)人利益最大化而不擇手段之外，也與有關(guān)考核指標(biāo)過(guò)高，不符合科學(xué)研究規(guī)律有關(guān)。
員工的不公平感增加 績(jī)效考核如同汽車上的安全帶，雖然很有用但是沒(méi)有人喜歡它。這一句關(guān)于績(jī)效考核的名言在全世界都成立。但是在中國(guó)，員工對(duì)績(jī)效考核不僅僅是不滿意的問(wèn)題，而且是產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感。西方研究發(fā)現(xiàn)，公平包括結(jié)果公平、過(guò)程公平、程度公平。筆者發(fā)現(xiàn)，與這3種公平相對(duì)應(yīng)的不公平感在我國(guó)的績(jī)效管理中都存在，不公平的來(lái)源包括：①考核指標(biāo)太高，即使努力也可能完不成任務(wù)；②考核時(shí)缺乏考核環(huán)境的影響；③考核結(jié)果取決于自己與上級(jí)、同事的關(guān)系而非自己的業(yè)績(jī)；④比自己業(yè)績(jī)差的人獲得了比自己更好的考核結(jié)果；⑤考核結(jié)果沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)或得到不應(yīng)有的懲罰；⑥上級(jí)沒(méi)有針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行充分的溝通；⑦缺乏對(duì)考核不公平的申訴權(quán)力或渠道等。
不公平感會(huì)導(dǎo)致組織公民行為的下降和反生產(chǎn)行為的增加。所謂組織公民行為是指沒(méi)有被組織明確規(guī)定和要求，但員工自覺(jué)
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文章熱詞： 績(jī)效管理 績(jī)效考核 企業(yè)績(jī)效管理 績(jī)效制度
作者：張正平；資料來(lái)源：價(jià)值中國(guó)；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2013-11-25；
