熱門點(diǎn)擊：中國(guó)式績(jī)效管理
作者：張正平
采取的有利于組織的行為，包括助人為樂(lè)、組織忠誠(chéng)、組織遵從等多方面的內(nèi)容。組織公民行為可以歸結(jié)為一句話，只要是對(duì)組織有利的事情，員工都可以不計(jì)較個(gè)人得失去完成。組織公民行為實(shí)際上就是我國(guó)過(guò)去提倡的主人翁意識(shí)和行為。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)員工的主人翁意識(shí)直線下降，導(dǎo)致組織公民行為減少。這其中有很多原因，但不合理的績(jī)效考核顯然也起著重要的作用�？�(jī)效考核不合理不僅使員工的組織公民行為減少，過(guò)度的績(jī)效考核還會(huì)導(dǎo)致大量的反生產(chǎn)行為。所謂反生產(chǎn)行為主要是指員工采取的有損于組織的行為。在我國(guó)，與績(jī)效管理相關(guān)的反生產(chǎn)行為主要是欺騙和怠工，這方面的案例數(shù)不勝數(shù)。在筆者調(diào)研過(guò)的企業(yè)中，就有業(yè)務(wù)員為順利通過(guò)年度考核，便在考核前把貨物銷售給經(jīng)銷商，待考核完成之后由經(jīng)銷商再把貨物退給業(yè)務(wù)員。
考核以偏求全 績(jī)效管理涉及企業(yè)的方方面面，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。目前，中國(guó)式績(jī)效管理以偏求全的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，突出表現(xiàn)在以下2個(gè)方面：
考核內(nèi)容只管結(jié)果不管過(guò)程。我國(guó)許多企業(yè)家對(duì)下屬的口頭禪是：“怎么達(dá)到這個(gè)目標(biāo)是你的事，我只看結(jié)果，若達(dá)不到目標(biāo)，我便拿你是問(wèn)”，然后自己便樂(lè)得當(dāng)甩手掌柜。任何稍有管理經(jīng)驗(yàn)的人都知道，高質(zhì)量的產(chǎn)品是制造出來(lái)的，而不是考核出來(lái)的，過(guò)程永遠(yuǎn)是質(zhì)量的保證。另外，許多企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員只考核結(jié)果不考核過(guò)程，導(dǎo)致客戶管理成為黑箱，一旦相關(guān)人員離職，便會(huì)導(dǎo)致客戶流失，對(duì)企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失。
考核方法為評(píng)估式，而非發(fā)展式。目前，我國(guó)企業(yè)主要采取評(píng)估式績(jī)效管理，單一采用該種方式會(huì)產(chǎn)生下列3個(gè)問(wèn)題：①如果獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)小，評(píng)估式績(jī)效管理對(duì)促進(jìn)員工的行為有限。②如果獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大，評(píng)估式績(jī)效管理會(huì)導(dǎo)致員工不惜一切手段來(lái)達(dá)到考核目標(biāo)，導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的增加。③評(píng)價(jià)式績(jī)效考核只能解決員工的動(dòng)機(jī)問(wèn)題，而不能解決員工的工作能力問(wèn)題。在改革開(kāi)放初期，我國(guó)企業(yè)的員工確實(shí)存在動(dòng)機(jī)不足的問(wèn)題，因此，采用評(píng)估式績(jī)效考核是簡(jiǎn)單而有效的。但在改革開(kāi)放30多年后的今天，對(duì)于許多員工來(lái)說(shuō)，完成績(jī)效任務(wù)已不是一個(gè)動(dòng)機(jī)問(wèn)題，而是一個(gè)能力問(wèn)題。這時(shí)，仍單一采用評(píng)估式的績(jī)效管理，忽略發(fā)展式的績(jī)效管理就達(dá)不到績(jī)效管理應(yīng)有的效果。
方法過(guò)于簡(jiǎn)單 我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理很重視，但對(duì)績(jī)效考核方法卻普遍不重視，采取的方法非常簡(jiǎn)單，甚至可以稱得上粗糙或粗暴，這與企業(yè)管理者只重視結(jié)果考核、不重視過(guò)程考核密切相關(guān)，主要表現(xiàn)在4個(gè)方面：①考核目標(biāo)選取的科學(xué)性和系統(tǒng)性不夠，基本都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋確定，隨意性和主觀性很大。例如，很少有企業(yè)根據(jù)行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或本企業(yè)近5年的實(shí)際銷售情況來(lái)制定銷售目標(biāo)的。②當(dāng)采取行為考核法時(shí)，往往只規(guī)定各種考核級(jí)別的比例，卻缺乏具體的行為判定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一線管理人員在執(zhí)行考核時(shí)，輪流坐莊，只報(bào)優(yōu)秀不報(bào)不合格的現(xiàn)象非常普遍。③當(dāng)采取評(píng)分法的時(shí)候，采用簡(jiǎn)單的5分制或百分制打分。④當(dāng)采用鑒定法時(shí)，為了避免矛盾，每一個(gè)人的評(píng)語(yǔ)差別不大，沒(méi)有數(shù)據(jù)和實(shí)例支持，使考核流于形式。
中國(guó)式績(jī)效管理的發(fā)展方向
目前，中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)核心問(wèn)題是如何根據(jù)我國(guó)國(guó)情和未來(lái)的發(fā)展，開(kāi)展符合中國(guó)特色的績(jī)效管理，同時(shí)盡量克服或減少當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，中國(guó)未來(lái)的發(fā)展至少具有3個(gè)特征：①中國(guó)仍然是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，盡管中國(guó)的GDP總量已超過(guò)日本，并且在10～20年內(nèi)會(huì)超過(guò)美國(guó)，但中國(guó)的人均GDP仍然較低，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，發(fā)展仍然是硬道理。②未來(lái)的中國(guó)社會(huì)中西方文化將高度融合。在保留中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，也將吸收西方文化中一切有用的東西。③隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，我國(guó)社會(huì)的發(fā)展方式將逐漸從“粗放型”向“集約型”過(guò)渡�；诖耍P者認(rèn)為面向未來(lái)的中國(guó)式績(jī)效管理應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：
戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理 在跨文化理論中，中國(guó)被認(rèn)為是世界上最具有長(zhǎng)期導(dǎo)向文化的國(guó)家，我國(guó)的政治體制也是一個(gè)基于長(zhǎng)治久安的政治體制，實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在短期內(nèi)不會(huì)改變，這些都為建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理提供了有利的外部條件。筆者認(rèn)為，我國(guó)大量的中小型企業(yè)績(jī)效管理的短期導(dǎo)向在未來(lái)不會(huì)有大的變化，但對(duì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占支配地位的大型國(guó)有企業(yè)、上市公司和大型民營(yíng)企業(yè)而言，實(shí)行戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理迫在眉睫，這對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力好處良多。中國(guó)的許多企業(yè)在過(guò)去是緣于機(jī)會(huì)制勝，在未來(lái)將緣于能力制勝。如果繼續(xù)執(zhí)行基于短期利益的績(jī)效管理，在與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)中將處于不利地位。筆者認(rèn)為，基于戰(zhàn)略指導(dǎo)的平衡計(jì)分卡值得在我國(guó)企業(yè)中大力推廣，平衡計(jì)分卡在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中取得的成功是能夠復(fù)制的。
績(jī)效導(dǎo)向而不是績(jī)
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文章熱詞： 績(jī)效管理 績(jī)效考核 企業(yè)績(jī)效管理 績(jī)效制度
作者：張正平；資料來(lái)源：價(jià)值中國(guó)；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2013-11-25；
