新法下違紀員工處理四步走

    為幫助浙商深入學習和理解《條例》，并能與已經(jīng)實施的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》融會貫通，提高用人單位的勞動合同管理水平與人力資源管理水平，妥善處理勞動爭議，降低勞動爭議風險。近日，培華企業(yè)管理培訓集團特邀中國勞動法學研究會理事程向陽老師講授《勞動合同法實施條例》解讀與人力資源管理風險控制高級研討班。

    勞動者從原用人單位到新用人單位工作的工作年限分兩種情況算

    根據(jù)勞動合同法實施條例的規(guī)定，第一種情況，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。第二種情況下，如果原用人單位已向勞動者支付經(jīng)濟補償金，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

    用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)可以簽訂勞動合同嗎？如果員工拒簽勞動合同，企業(yè)是否支付其兩倍工資？勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可否與勞動者終止勞動關(guān)系？是否需支付經(jīng)濟補償？勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，單位就必須與其訂立嗎？實施條例對培訓費用的含義及范圍界定。等問題，程老師均詳細、權(quán)威的解讀。

    新法下違紀員工處理四步走

    程向陽指出，在新法下對于違紀的員工處理可以分為四步處理：第一，違紀的證據(jù)收集，包括證據(jù)的收集和舉證責任的分析。證據(jù)的收集應(yīng)主意全面、及時、必要時要有本人書面對經(jīng)過的陳述、相關(guān)部門調(diào)查的配合。勞動爭議調(diào)解與仲裁法第六條關(guān)于舉證責任的規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

    第二，與違紀員工協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)主意先提出協(xié)商一方負有提供協(xié)商合同的責任和義務(wù)。第三，單方面解除勞動合同，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)�，有�?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法給予支持和幫助。第四，辦理離職交接手續(xù)。

    處理違紀員工應(yīng)注意的問題，不要用辭退、開除、除名的字眼。收集違紀事實依據(jù)，且能被仲裁認可的證據(jù)。處理違紀員工，用人單位負舉證責任。制定明確的規(guī)章制度，處理違紀員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義；

    辭退員工要做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球

    程向陽強調(diào)，辭退員工對人力資源經(jīng)理來說是比較棘手的問題，但是只要能做到明亮、圓滑、堅硬的水晶球就能處理好這些問題。明亮的含義公正、公平、平等，依據(jù)明確切員工認可的公司規(guī)定，有充分的依據(jù)。圓滑的含義了解和順應(yīng)被辭退員工的心理,采用正當且恰當?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L）,消除員工的心理對抗。堅硬的含義做事有原則，不推脫，果斷面對。（作者楊珍 盤和林）