熱門點(diǎn)擊：績效管理的問題及解決之道
信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力。
考核者態(tài)度的極端化
考核者在進(jìn)行績效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行聚中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)
各國學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識(shí)、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。
考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯(cuò)誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績效考核中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”；近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ�，人們總是�?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長的時(shí)間后進(jìn)行績效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。
解決之道
針對(duì)績效考核中出現(xiàn)的這10類問題，企業(yè)系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要，而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對(duì)策堆砌，切實(shí)有效的解決之道應(yīng)是一個(gè)以預(yù)防、處理和控制措施相互結(jié)合、三位一體式的系統(tǒng)有機(jī)的方案，預(yù)防、處理和控制措施又是分別由多種人力資源績效考核技術(shù)、系統(tǒng)實(shí)施以及維護(hù)技術(shù)所構(gòu)成，形成嵌套矩陣式相互支持、相互補(bǔ)充的系統(tǒng)化方案。
系統(tǒng)的解決方案包括三個(gè)基本的措施：預(yù)防性措施、對(duì)策性措施以及控制性措施。這些措施通過相互支持和補(bǔ)充，對(duì)整個(gè)人力資源績效考核的過程和行為進(jìn)行科學(xué)的保證，使得人力資源績效考核成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的實(shí)踐之一。
預(yù)防性措施
預(yù)防性措施一般包括有：聘請(qǐng)人力資源專家共同設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績效考核體系；對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，建立溝通機(jī)制；設(shè)計(jì)和實(shí)施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。
這些預(yù)防性舉措從各個(gè)層面和角度來保證績效考核準(zhǔn)確地實(shí)施和運(yùn)用。
對(duì)策性措施
由于在實(shí)施績效考核體系時(shí)，存在著諸如信息不完全、信息不對(duì)稱、個(gè)人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實(shí)，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強(qiáng)求之既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。針對(duì)在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的
文章熱詞： 績效管理
作者：佚名；資料來源：《中國人力資源開發(fā)》 趙筠；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2008-3-18；
