中小企業(yè)靠績效管理與人才來實(shí)現(xiàn)成長！

　從企業(yè)成本投入角度看，很多創(chuàng)業(yè)及中小企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為搞一些高大上的績效管理與實(shí)施績效系統(tǒng)都是BAT這類企業(yè)干的事，資深企業(yè)連內(nèi)部管理和制度都還沒有健全呢，還去搞績效？有這精力和資金還不如投入生產(chǎn)中來的實(shí)在。

　　其實(shí)，這是一種嚴(yán)重的誤解，企業(yè)不管規(guī)模大小，都需要做績效管理。盡管中小企業(yè)人數(shù)少同時(shí)還有部分員工的工作不是直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤價(jià)值，正因如 此，公司的每個(gè)員工就顯得格外重要，所以，需要對(duì)公司各崗位上的員工進(jìn)行體系化的培訓(xùn)，并用一定的績效管理制度來提升各崗位人員的專業(yè)性和穩(wěn)定性。通過團(tuán) 隊(duì)與績效管理的相輔相成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

　　團(tuán)隊(duì)與績效管理為何相輔相成？

　　企業(yè)的初始績效管理很大成都上決定了一家企業(yè)是否可以保持可持續(xù)性價(jià)值創(chuàng)造。如果不及時(shí)進(jìn)行績效管理，只有結(jié)果為導(dǎo)向，將會(huì)產(chǎn)生以下結(jié)果：

　　核心團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)工作倦怠，缺乏奮斗目標(biāo)，在功勞簿上停滯不前；

　　團(tuán)隊(duì)開始缺乏效率，工作流程變得繁瑣，任務(wù)執(zhí)行開始推諉；

　　企業(yè)無法辨別和留住優(yōu)秀人才；

　　有效的績效管理是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化成長的必要條件。特別是對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，不僅對(duì)其早期生存影響重大，更對(duì)其未來能夠發(fā)展成何體量產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

　　良好的績效管理幫助企業(yè)更好地吸引人才、利用人才、留住人才，績效管理就如同企業(yè)的一個(gè)基因，隨著企業(yè)的壯大不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

中小企業(yè)進(jìn)行績效管理的步驟：

　　樹立“以人為本”的思維

　　企業(yè)最重要資源是人，任何人都需要進(jìn)行管理，無論是銷售冠軍還是技術(shù)核心，企業(yè)做大做強(qiáng)，規(guī)范化管理是必經(jīng)之路。

　　制定績效目標(biāo)

　　目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，是企業(yè)聚集全部團(tuán)隊(duì)能量為之奮斗的源泉。缺失目標(biāo)會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部員工人心浮動(dòng)，這樣的企業(yè)是無法在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中生存的。所有，企業(yè)需要因地制宜，根據(jù)自身運(yùn)營現(xiàn)狀與行業(yè)趨勢(shì)，制定自己的績效目標(biāo)。

　　分解績效目標(biāo)

　　羅馬不是一天建成的，目標(biāo)也不是一天可以完成的。人對(duì)某件事物的專注也存在邊際效應(yīng)。合理的分解績效指標(biāo)，將大目標(biāo)分解為短階段的小目標(biāo)，可以持續(xù)性保持員工的干勁，不至于被目標(biāo)嚇到還沒開始就放棄或半途而廢。

　　開展績效培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是績效管理實(shí)施推行的最有效最直接手段，在企業(yè)內(nèi)部通過培訓(xùn)讓所有員工達(dá)成對(duì)于績效的共識(shí)。

　　績效考核與改善

　　績效考核不因只看結(jié)果，管理人員因在考核面談時(shí)采用啟發(fā)式問答形式，主動(dòng)與員工交流溝通過，通過發(fā)文讓員工來做陳述，從中發(fā)現(xiàn)工作問題，及時(shí)指出并協(xié)助員工有計(jì)劃地進(jìn)行改善。