中層管理人員招聘的層次分析法

    中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領(lǐng)導(dǎo)者也是執(zhí)行者，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。建設(shè)懂業(yè)務(wù)、會管理、綜合素質(zhì)高的中層管理隊伍對任何企業(yè)來說都非常重要。運用層次分析法建立中層管理人員選拔結(jié)構(gòu)模型，能夠科學(xué)地分析比較崗位各相關(guān)因素，從而保證將優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位。

    一、中層管理人員選拔現(xiàn)狀

    1.組織選配

    以往，基層供電企業(yè)基本以該方式選配中層管理人員：即對每個空缺的崗位確定一名對象，經(jīng)過組織部門考察等規(guī)定程序后任命。該方式較易產(chǎn)生“彼得定律”所描述的現(xiàn)象。

    2.公開招聘

    又稱競爭上崗，是指采取公開報名與考試考察相結(jié)合，按照規(guī)定的條件和程序，在企業(yè)內(nèi)部選拔任用干部的一種方式。近年來，該方式越來越多地被基層供電公司采用。基層供電企業(yè)采用該方式選拔中層管理人員，對報名通過資格審查的應(yīng)聘者一般以業(yè)績評價、筆試、面試三個環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合考評，每個環(huán)節(jié)以一定的比例淘汰部分人員進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。在所有通過面試的人員中，按照三個環(huán)節(jié)的成績各占一定的比重進(jìn)行相加后排序。

    通過公開招聘的方式加大了競爭性人才選拔力度，拓寬了干部選拔任用渠道，發(fā)掘了一批優(yōu)秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分應(yīng)聘者在筆試環(huán)節(jié)可能會因發(fā)揮失常等原因而失去更好地展示自己實力的面試機會。另外，評分時各個環(huán)節(jié)中的因素得分往往直接相加，三個環(huán)節(jié)的得分按照一定的比重相加得出應(yīng)聘者的最終得分。這樣做其實是基于兩個假設(shè)：每個屬性的單位屬性值的價值是相等的；屬性間的完全可補償性，候選方案的某屬性值都可以用其他屬性值來補償?，F(xiàn)實中，這兩個假設(shè)往往不成立。

    二、基于層次分析法的中層管理人員公開招聘模型

    層次分析法（AHP）是由ThomasL.Saaty開發(fā)出的一種用來解決復(fù)雜的多準(zhǔn)則決策問題的方法。層次分析法要求決策者對每個標(biāo)準(zhǔn)的相對重要性作出判斷，并利用每個標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每種決策方案的偏好程度。運用層次分析法進(jìn)行決策時，大體可以分為四步進(jìn)行：分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)；對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣；由判斷矩陣計算被比較元素對于該準(zhǔn)則的相對權(quán)重；計算各層次元素對系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。

    1.建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

    參照現(xiàn)行公開招聘方式，結(jié)合實際情況，建立中層管理人員公開招聘層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

    2.構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣

    根據(jù)中層管理人員公開招聘層次結(jié)構(gòu)模型制作調(diào)查問卷，邀請相關(guān)專家根據(jù)其經(jīng)驗比較目標(biāo)，判斷該層次元素中兩兩元素的重要性。第i個目標(biāo)對第j個目標(biāo)的相對重要性的估計值記為aij，aij的取值方式按照表1所示的1——9比較尺度進(jìn)行，得出比較判斷矩陣。

    3.單一準(zhǔn)則下元素相對權(quán)重的計算

    根據(jù)判斷矩陣A，采用特征根法求下層元素相對于準(zhǔn)則的相對權(quán)重w1、w2…wn。設(shè)λmax是A的最大特征根，w是相應(yīng)的特征向量，解得w經(jīng)歸一化后就可作為權(quán)重向量。由于問題的復(fù)雜性與人的認(rèn)識有限，不可能要求判斷矩陣嚴(yán)格滿足傳遞性，但也不應(yīng)偏離過大，因而應(yīng)對判斷矩陣A的一致性進(jìn)行檢驗。

    計算判斷矩陣的一致性指標(biāo)：

    計算一致性比例：

    式中n為判斷矩陣的階數(shù)，R.I.為平均隨機一致性指標(biāo)，其取值見表2。當(dāng)時，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應(yīng)當(dāng)對判斷矩陣作適當(dāng)修正。

    各層次相對于上一層次的權(quán)重向量的計算結(jié)果及層次總排序見表3至表8。

    λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299

    λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370

    λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800

    λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516

    λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226

    三、應(yīng)用實例

    以某基層供電企業(yè)招聘發(fā)展策劃部副主任為例，參加應(yīng)聘者有甲、乙、丙三人經(jīng)過各輪考核后得分情況如表9所示。

    將以上三人各環(huán)節(jié)成績直接相加，則甲、乙、丙三人成績分別為308分、304分、321分。丙成績最高，甲次之，乙最低，應(yīng)選拔丙做發(fā)展策劃部副主任。若按照慣行做法，四個環(huán)節(jié)各按照一定百分比相加，若百分比設(shè)置不當(dāng)也會出現(xiàn)不科學(xué)的排序。本例中若將基本素質(zhì)、業(yè)績評價、筆試、面試分別按20%、20%、30%、30%的占比，各環(huán)節(jié)折合成百分制后的甲、乙、丙總分分別為74.07分、73.33分、78.90分，仍為丙最高，甲次之，乙最低。

    按照表8層次總排序中的組合權(quán)值進(jìn)行計算，三名應(yīng)聘者的得分為23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。

    若以表3中的相對權(quán)重向量進(jìn)行計算，四個環(huán)節(jié)的成績折合成百分制后，甲、乙、丙三人的總成績分別為59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，與按照層次總排序中組合權(quán)值計算的結(jié)果相同?，F(xiàn)實操作中，可按此進(jìn)行簡便計算。

    四、結(jié)語

    將層次分析法運用在企業(yè)中層管理人員公開招聘中，除了能根據(jù)不同崗位的不同要求科學(xué)合理地將優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上，更能有效地避免因某些個別因素而埋沒優(yōu)秀人才。本例中的應(yīng)聘者乙的學(xué)歷為大專，低于另兩位全日制本科畢業(yè)的應(yīng)聘者，但經(jīng)過各輪考評運用層次分析法分析后其成績最優(yōu)。如果在選拔中層管理人員時盲目要求學(xué)歷為全日制本科及以上，則這位最優(yōu)秀合適的人員連報名資格都沒有，無形中造成了巨大的人力資源浪費和一定程度的人崗匹配不合理。

    實際操作中，根據(jù)具體崗位對不同元素的要求程度不同，應(yīng)在構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實際，廣泛征求相關(guān)專家意見。該方法經(jīng)過適當(dāng)變化和調(diào)整亦可應(yīng)用在一般管理崗位的公開招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。

作者： 佚名 ；資料來源: 《中國電力教育》 ；錄入時間： 2013年12月18日