卓越經(jīng)理人士的管理加速器（含人才測評）

卓越經(jīng)理人士的管理加速器（含人才測評）課程 [課程簡介]：中基層管理者是公司的中堅力量，在組織中，他們擔任著上傳下達的重要角色，他們工作的好壞直接關系到組織計劃能否落實，目標能否實現(xiàn)。中基層管理者的能力和素質就成為公司運營的核心競爭力，本課程使新任經(jīng)理能夠快速實現(xiàn)從個人貢獻者至管理者角色轉換，深入掌握管理職責要從任務面與人員面兩手抓，從而提升下屬業(yè)績的能力及培養(yǎng)激勵人員的能力。 ...

【時間地點】
【培訓講師】	蘭馨
【參加對象】	中基層管理者
【參加費用】	￥4800元/人（含授課費、證書費、資料費、午餐費、茶點費、會務費、稅費）
【會務組織】	森濤培訓網(wǎng)（lailaliao.cn）．廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司
【咨詢電話】	020-34071250；020-34071978（提前報名可享受更多優(yōu)惠）
【聯(lián) 系人】	龐先生，鄧小姐；13378458028、18924110388（均可加微信）
【在線 QQ 】	568499978	課綱下載
【溫馨提示】	本課程可引進到企業(yè)內部培訓，歡迎來電預約！

培訓關鍵詞：中層經(jīng)理培訓

卓越經(jīng)理人士的管理加速器（含人才測評）(蘭馨)課程介紹：

課程設計背景：
中基層管理者是公司的中堅力量，在組織中，他們擔任著上傳下達的重要角色，他們工作的好壞直接關系到組織計劃能否落實，目標能否實現(xiàn)。中基層管理者的能力和素質就成為公司運營的核心競爭力，本課程使新任經(jīng)理能夠快速實現(xiàn)從個人貢獻者至管理者角色轉換，深入掌握管理職責要從任務面與人員面兩手抓，從而提升下屬業(yè)績的能力及培養(yǎng)激勵人員的能力。

課程描述：
本課程設計框架為經(jīng)理成長經(jīng)歷的三階段：自我認知與角色定位，業(yè)務管理，人員管理，提供了在三個階段中最直接且在實踐中行之有效的管理方法和工具，使學員能夠將工作中的實際問題相結合，從而不斷取得新的突破和更大的成績。
通過引進行為風格與激勵因子的人才測評工具，使學員更客觀地
◇ 探索對自己有更多的了解，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，認識自己的優(yōu)勢和提升之處，提高人際敏銳度
◇ 探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取因人而異的激勵措施
◇ 依據(jù)測評的結果，給予員工教練式的輔導，從而提升績效

培訓目標：
◇ 掌握人員管理的四把金鑰匙：高效溝通協(xié)作、有效激勵員工、管理績效表現(xiàn)、給予反饋輔導
◇ 通過行為風格人才測評工具，使學員更客觀認知洞察自我，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，提高人際敏銳度
◇ 通過行為風格人才測評工具，使學員學會全局統(tǒng)籌，定位成員角色，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，從而提升高效團隊協(xié)作
◇ 通過激勵因子的人才測評工具，使學員探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取因人而異的激勵措施
◇ 根據(jù)員工績效行為的差距，因人而異確定管理其表現(xiàn)的合適策略
◇ 掌握反饋輔導技巧
◇ 掌握教練式績效評估與面談輔導的流程與技巧

課程大綱：

時間	主題	課程內容	講解重點		教學活動
上午	開場白	Agreements-課程公約課程行程安排與學員情緒調動	組長職責		破冰游戲
1	什么是領導力	領導能力什么是管理，管理者與領導力領導與管理之間的差異	理解領導力		團隊沙盤活動小組討論講解
2	管理者的職責之——：自我認知與角色定位篇	審視角色，定義職責領導風格測試：三方面——業(yè)績，氛圍，人員發(fā)展管理職能：業(yè)務和人員，兩者兼顧管理者的使命（三環(huán)：管理人員，管理業(yè)務，管理變革）		幫助學員了解管理者的使命與職責：、自我管理、業(yè)務管理、人員管理	講解測試練習
3	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之一——高效溝通協(xié)作情商的培養(yǎng)，提升人際敏銳度 1）行為風格傾向了解自已——自然風格VS適應風格認識他人——融合你的風格并適應他人不同風格成員間互動與合作 2）團隊高效溝通協(xié)作：定位成員角色，發(fā)揮成員優(yōu)勢團隊輪圖——八個團隊角色團隊能力提升（從創(chuàng)新突破、決策、溝通方式、質量和卓越四方面）		通過行為風格的測評，幫助學員自我剖析，探索對自己有更多的了解，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，認識自己的優(yōu)勢和提升之處提升人際敏銳度團隊能力提升	人才測評講解互動活動教學錄像
4	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之二——有效激勵員工 1）動力與激勵動力：來自于內心與外部的影響員工的績效是由從激勵的程度決定的 2）關注員工的需求馬斯洛需求層次理論：生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求，自我實現(xiàn) 赫茲柏格：雙因素理論：激勵因素與保健因素需求層次理論與雙因素理論之間的關系 3）激勵因子練習：心談采訪因人而異的激勵方法皮革馬力翁效應：學會贊賞員工	通過激勵因子的測評，幫助學員探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取激勵措施		人才測評講解互動活動教學錄像
5	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之三——管理績效表現(xiàn) 1）管理業(yè)績既要管結果，更要管理過程 2）案例練習：分析“我”的團隊成員 3）洞察分析員工績效行為的差距，因人而異確定管理其表現(xiàn)的合適策略能做到但不愿去做——反饋不愿去做且做不到——反饋、指導愿去做但做不到——指導、反饋愿意做且做到了——反饋、輔導	建立管理員工日�？冃У墓芾硐到y(tǒng) 根據(jù)管理績效的模型，識別員工的績效瓶頸認識各種對員工業(yè)績進行干預的手段的區(qū)別以及應用場景掌握依據(jù)員工不同的能力與意愿，給予不同的領導方式		講解案例練習小組討論
6	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之四——及時反饋輔導反饋反饋的目的與定義 2）如何讓反饋達到預期效果嘗試：不帶但是的反饋 CAIR反饋模型 3）建設性反饋的六大步驟及時客觀地說明情況和影響傾聽團隊成員的說法就已存在的問題達成一致意見詢問團隊成員如何改善采取行動監(jiān)控并跟蹤進展情況建設性反饋練習輔導輔導的目的與定義實施輔導的三步法持續(xù)觀察記錄員工的行為估計改進的可能性輔導談話模型輔導談話練習		幫助學員掌握：反饋的目的：讓員工清楚理解你的期望，讓員工清楚理解你的期望。建設性反饋的六大步驟輔導的目的：為員工提供必要的支持和工具，幫助員工掌握必要的知識和能力，理解和認同你的要求和方式實施輔導的三步法	講解案例練習錄像學習小組討論角色扮演
8	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之四——及時反饋輔導教練式績效評估與面談輔導績效面談會議的定義與目標績效面談會議的流程框架績效評估的認知錯誤評估面談的四條黃金法則準備工作達成雙方認可的評估教練式溝通技巧使用激勵標桿績效面談的五個步驟會議前的準備開場白過去——一年的業(yè)績表現(xiàn) 現(xiàn)在——技能與行為的分析將來——發(fā)展計劃改進計劃（若評估總分低于績效期望）教練式輔導方式——Grow模型		幫助學員掌握：績效面談的目標績效評估的認知錯誤評估面談的四條黃金法則績效面談的五個步驟教練式績效輔導方式	講解案例練習錄像學習小組討論角色扮演
9	回顧與總結	課程的收獲個人行動計劃			講解回顧

講師介紹：蘭馨老師
    蘭馨老師畢業(yè)于上海師范大學人力資源管理專業(yè)，具備十八年的培訓咨詢公司與外企工作經(jīng)驗，擔任培訓咨詢公司顧問與學習發(fā)展經(jīng)理，她充分結合外資公司先進管理體系經(jīng)驗與本土企業(yè)特點，幫助企業(yè)建立了崗位勝任能力與評價發(fā)展系統(tǒng)，建立職業(yè)發(fā)展路徑與學習發(fā)展地圖，保留發(fā)展關鍵人才。她擁有管理咨詢顧問、外資企業(yè)員工培訓發(fā)展、企業(yè)培訓師三合一實戰(zhàn)經(jīng)驗。
    蘭馨老師擅長企業(yè)文化融入實踐、跨文化溝通、新管理生/新晉大學生訓練營、新任管理者領導力培育、中基層經(jīng)理發(fā)展訓練營、行動學習、人才測評分析輔導、人才發(fā)展與繼任者項目、團隊診斷與效能提升工作坊、領導力反饋工作坊等領域。
    蘭馨老師擁有“MBTI性格類型”、“DISC行為風格與激勵因子人才施測師與認證講師”、“Harrison行為偏好”、“思維敏銳度與勝任能力施測師與認證講師”、“團隊診斷與效能提升引導師”、“成功人士的七個好習慣”等多項專業(yè)認證。
    蘭馨老師授課風格條理清晰，講求內容的針對與實用性，善于從平凡的事例中揭示深刻的道理給人以警醒。同時蘭老師極富親和力，善于聆聽學員的想法，關切學員的感受。她堅持快樂學習的理念，培訓形式靈活多樣，風趣幽默，善于引導及啟發(fā)學員思考。內容和方法不僅在課堂上有啟發(fā)、有收獲，更能在課程之后有效地運用于生活和工作中，帶來期望的變化。

授課形式：
知識講解、案例演示講解、實戰(zhàn)演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。

課綱下載

時間	主題	課程內容	講解重點		教學活動
上午	開場白	Agreements-課程公約課程行程安排與學員情緒調動	組長職責		破冰游戲
1	什么是領導力	領導能力什么是管理，管理者與領導力領導與管理之間的差異	理解領導力		團隊沙盤活動小組討論講解
2	管理者的職責之——：自我認知與角色定位篇	審視角色，定義職責領導風格測試：三方面——業(yè)績，氛圍，人員發(fā)展管理職能：業(yè)務和人員，兩者兼顧管理者的使命（三環(huán)：管理人員，管理業(yè)務，管理變革）		幫助學員了解管理者的使命與職責：、自我管理、業(yè)務管理、人員管理	講解測試練習
3	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之一——高效溝通協(xié)作情商的培養(yǎng)，提升人際敏銳度 1）行為風格傾向了解自已——自然風格VS適應風格認識他人——融合你的風格并適應他人不同風格成員間互動與合作 2）團隊高效溝通協(xié)作：定位成員角色，發(fā)揮成員優(yōu)勢團隊輪圖——八個團隊角色團隊能力提升（從創(chuàng)新突破、決策、溝通方式、質量和卓越四方面）		通過行為風格的測評，幫助學員自我剖析，探索對自己有更多的了解，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，認識自己的優(yōu)勢和提升之處提升人際敏銳度團隊能力提升	人才測評講解互動活動教學錄像
4	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之二——有效激勵員工 1）動力與激勵動力：來自于內心與外部的影響員工的績效是由從激勵的程度決定的 2）關注員工的需求馬斯洛需求層次理論：生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求，自我實現(xiàn) 赫茲柏格：雙因素理論：激勵因素與保健因素需求層次理論與雙因素理論之間的關系 3）激勵因子練習：心談采訪因人而異的激勵方法皮革馬力翁效應：學會贊賞員工	通過激勵因子的測評，幫助學員探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取激勵措施		人才測評講解互動活動教學錄像
5	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之三——管理績效表現(xiàn) 1）管理業(yè)績既要管結果，更要管理過程 2）案例練習：分析“我”的團隊成員 3）洞察分析員工績效行為的差距，因人而異確定管理其表現(xiàn)的合適策略能做到但不愿去做——反饋不愿去做且做不到——反饋、指導愿去做但做不到——指導、反饋愿意做且做到了——反饋、輔導	建立管理員工日�？冃У墓芾硐到y(tǒng) 根據(jù)管理績效的模型，識別員工的績效瓶頸認識各種對員工業(yè)績進行干預的手段的區(qū)別以及應用場景掌握依據(jù)員工不同的能力與意愿，給予不同的領導方式		講解案例練習小組討論
6	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之四——及時反饋輔導反饋反饋的目的與定義 2）如何讓反饋達到預期效果嘗試：不帶但是的反饋 CAIR反饋模型 3）建設性反饋的六大步驟及時客觀地說明情況和影響傾聽團隊成員的說法就已存在的問題達成一致意見詢問團隊成員如何改善采取行動監(jiān)控并跟蹤進展情況建設性反饋練習輔導輔導的目的與定義實施輔導的三步法持續(xù)觀察記錄員工的行為估計改進的可能性輔導談話模型輔導談話練習		幫助學員掌握：反饋的目的：讓員工清楚理解你的期望，讓員工清楚理解你的期望。建設性反饋的六大步驟輔導的目的：為員工提供必要的支持和工具，幫助員工掌握必要的知識和能力，理解和認同你的要求和方式實施輔導的三步法	講解案例練習錄像學習小組討論角色扮演
8	管理者的職責之——：人員管理篇	人員管理的四把金鑰匙之四——及時反饋輔導教練式績效評估與面談輔導績效面談會議的定義與目標績效面談會議的流程框架績效評估的認知錯誤評估面談的四條黃金法則準備工作達成雙方認可的評估教練式溝通技巧使用激勵標桿績效面談的五個步驟會議前的準備開場白過去——一年的業(yè)績表現(xiàn) 現(xiàn)在——技能與行為的分析將來——發(fā)展計劃改進計劃（若評估總分低于績效期望）教練式輔導方式——Grow模型		幫助學員掌握：績效面談的目標績效評估的認知錯誤評估面談的四條黃金法則績效面談的五個步驟教練式績效輔導方式	講解案例練習錄像學習小組討論角色扮演
9	回顧與總結	課程的收獲個人行動計劃			講解回顧

卓越經(jīng)理人士的管理加速器（含人才測評）

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