解讀勝任力模型

　　在建構勝任力模型時，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencIEs）和轉化類勝任力（transformational competencIEs）。

　　1.門檻類勝任力

　　門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎知識和專業(yè)知識等等，是進入某個職業(yè)的最基本的素質，也是能力繼續(xù)提升的基礎素質。

　　2.區(qū)辨類勝任力

　　區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質。比如說主動性、影響力和結果導向等等。區(qū)辨類素質并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產生高績效。

　　3.轉化類勝任力

　　轉化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會大大提高他們的工作績效。例如。"開發(fā)他人"、"系統思考"、"復原力"等勝任力就為大多數人所缺乏。當然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉化類勝任力的開發(fā)和提高。

　　三、Competency　VS　Competence

　　企業(yè)要研究勝任力，構建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關系。而關于competency與competence關系的討論，從來沒有停止過。學者Berman認為，competency與competence在人力資源管理領域是有區(qū)別的。他認為competency是勝任力的表現，是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎的，主要強調整合的功能方面。McClelland認為，competence實指個體履行工作職責和取得績效的能力，而competency則集中關注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認為有必要對competency和competence這兩個詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個抽象的、籠統的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質。相比之下，competency則是對于一個個具體的職位或工作任務而言的特質或特征。也就是說，competence具體到某個特殊的職位或任務上時，就可以提煉出一項或數項具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是"勝任力"的意思，而competency則是"勝任特征"的意思。筆者認為，從數學角度來說，competence就是一個集合，而competency就是集合里的元素。

　　四、勝任力模型構建方法

　　勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數目。

　　當前構建

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