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淺談80后管理企管


由于平時太忙,好長時間沒有寫博客了,心里感覺總想寫點什么。一直想寫篇關(guān)于對80后的年輕業(yè)務(wù)人員管理方面的文章,因為我的好多朋友經(jīng)常給我抱怨80后的年輕人不好管理,流失率比較大,經(jīng)常出現(xiàn)員工炒老板魷魚的情況,企業(yè)好不容易培養(yǎng)一個人出來,結(jié)果他們毫無感恩之心,說跳槽就跳了,連個招呼都不打。因而用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們,真難!

筆者根據(jù)同齡人的親身感受并結(jié)合實際管理經(jīng)驗與各位做個探討.

首先談一下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急待解決的三個轉(zhuǎn)變

好多企業(yè)高層都曾感嘆:“遇到80后的,我們多年年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80后的管理恐懼癥。因此,為適應(yīng)80后的員工的個性化發(fā)展需要,企業(yè)老總及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向,否則就會成為管理障礙。

轉(zhuǎn)變一, 領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先。

80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者,他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化,對他們要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式,管理者也要努力提高自己的號召力,把自己打造成一名魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者。

轉(zhuǎn)變二,淡化等級觀念。

80后員工有很強(qiáng)的自尊心,而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此,管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài),改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)?梢栽囆小胺Q謂無總”制,即規(guī)定在公司里所有人員不論職位,名字為三個字以上則叫后兩個字,名字為兩個字則直呼其名,否則就罰款**元等。推行這種親情文化的目的就是要打破上下級的等級味道,營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

轉(zhuǎn)變?nèi)瑨侀_成見。

管理者對80后員工已有很多成見,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨:“為什么沒幸遇到能懂我的上司?”因此,筆者認(rèn)為面對80后員工,我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實,80后員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認(rèn)同感。作為管理者我們需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū),用心去讀懂80后員工的真正需求。

解決了自身的三大轉(zhuǎn)變之后再來看80后的十大管理要訣就比較好理解了。

要決一,企業(yè)文化人性化

現(xiàn)在好多獸藥企業(yè)都在提倡狼性文化、床墊文化、軍人文化等同時也在營銷業(yè)引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后員工,中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,要真正建立起人性化的企業(yè)文化:一是信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。  二是快樂文化:80后的員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活! ∪情_放文化:企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺,把問題放到桌面上交流!∷氖瞧降任幕80后的員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重! ∥迨仟毩⑽幕80后的員工說:“工作時全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊!逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維,給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。

要決二,適量得體的培訓(xùn)

80后的員工認(rèn)為,員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此,企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能,更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。2008年我鄭州福源動物藥業(yè)有限公司提出了3180人才戰(zhàn)略工程,即在三年內(nèi)培養(yǎng)180名中高層干部。培訓(xùn)流程是,先去市場、召回、培訓(xùn)、考評,再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評,最后進(jìn)行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn),培訓(xùn)老師都是我們各分公司的老總。一年以后,選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫,再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理,三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化,80后逐漸接棒。但切忌洗腦型培訓(xùn),因為80后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”

要決三,職業(yè)性應(yīng)對跳槽

80后員工跳槽相對比較頻繁,尤其是獸藥行業(yè),這對企業(yè)和管理者都是一個考驗,關(guān)鍵就看我們有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心,不要一味譴責(zé)他們,因為人都有一個成長過程;對他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。同時,提醒80后員工要合理定位,一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持,因為頻繁跳槽,也是在浪費自己的時間。中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒:公司員工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年齡近30歲。一方面,做好員工的職業(yè)指引:入職前做一個月的封閉式培訓(xùn),接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗式學(xué)習(xí),再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面,營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍,建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊,讓員工各抒己見和快樂工作。因此,不用打卡機(jī),也很少有人遲到,而且離職率僅有3%。

要決四,溝通方式與時俱進(jìn)

與80后員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。為此,筆者認(rèn)為關(guān)鍵要把握好兩點:“說真話,千萬不要打官腔;尊重他們,重視他們的意見。”具體做法:一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。二是溝通開放式。在我福源公司采用“開門政策”,企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。我在每月的例會上都會鼓勵業(yè)務(wù)員充分發(fā)表見解,并聽取他們的意見,以確保下月銷銷售政策的有效執(zhí)行。四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步,采用一些新式的方式,如QQ,電子郵件,手機(jī)發(fā)短信息等工具溝通。在平時的工作交流中我建了一個本公司業(yè)務(wù)員專用的QQ群,他們可以通過這個聊天平臺相互問候,溝通交流用藥方案,營銷技巧以及部分臨時促銷等.五是不要發(fā)號施令般去溝通,可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

要決五,做好壓力管理

80后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)!彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣䦃毫Σ⒉恍,但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者,我們一要關(guān)懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo),幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍,幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當(dāng)犯錯,幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系,以讓他們扮演好不同的社會角色等。

要決六,管好小情緒

80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。這時做為管理者就要運用情商,建立一個以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們,同時加強(qiáng)管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式,如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。因而,管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。

要決七,即時獎勵

80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng),而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。他們的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是80后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。我對業(yè)務(wù)人員的激勵方式是:月任務(wù)完成后有月獎勵,季任務(wù)完成后有季獎勵,年任務(wù)完成后有年獎勵,這樣一層層的獎勵自然會拉著他們往前走了。

要決八,管理彈性化

80后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式,限定工作總量,不硬限工作時間。在我公司業(yè)務(wù)人員每月只需正常工作20天,另有兩天例會和培訓(xùn)時間,其它時間自由安排,只要完成我交給的工作任務(wù)量就行。

要決九,凝聚團(tuán)隊

80后員工的獨立性比較強(qiáng),因此團(tuán)隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此,我們可以做好以下幾點:一是采用虛擬團(tuán)隊做法來弱化等級觀念;二是由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級的80后員工有機(jī)會"管理"上級,如替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍龋蝗且騽堇麑?dǎo),讓80后員工的個性能適當(dāng)彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團(tuán)隊精神。

要決十,機(jī)制完善并透明

80后員工希望公司的制度完善和透明,因為在他們看來,完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會,這樣的公司才值得信賴。因此,公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利,并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時,公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系,因為80后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)!边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

本人從事營銷管理數(shù)年來,歷經(jīng)從業(yè)務(wù)員到部門總經(jīng)理的一個全過程,以親身實踐驗證了80后的管理No problem!


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作者:佚名;資料來源:傲宇不凡網(wǎng)易博客;發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時間:2011-5-5;

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