國有企業(yè)有必要搞股權(quán)激勵嗎？

    對于國有企業(yè)來說，首先應(yīng)健全公司治理機(jī)構(gòu)，建立市場化的人才選拔機(jī)制，才能逐步地實施市場化的股權(quán)激勵辦法。

　　9月中旬，人力資源和社會保障部曾出臺了針對中央企業(yè)高管薪酬的指導(dǎo)意見。據(jù)媒體報道，最近該部又在牽頭制定針對所有國有企業(yè)的工資總額預(yù)算改革方案，該方案的核心理念是敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”，實行工資預(yù)算總額管理制度。實際上，今年4月，國資委就已率先在冶金、電力、石油石化和航空等行業(yè)開始試點，目前國資委已經(jīng)啟動了第二批試點，除了限制工資總額外，還將限制人均工資的增長額度。

　　目前來看，相關(guān)部門規(guī)范國企高管的“天價薪酬”還只是停留在 “工資”這一層面，而規(guī)范國企高管的職務(wù)消費和股權(quán)激勵才是關(guān)鍵，特別是股權(quán)激勵。國企高管被人詬病的百萬年薪比起動輒千萬的股權(quán)激勵報酬，其實是“小巫見大巫”了。今年年初，實際控制人為珠海市國有資產(chǎn)經(jīng)營管理局的格力電器，其董事長朱江洪和CEO董明珠以4000萬元左右的薪酬，摘得2008年A股上市公司高管薪酬的冠亞軍，而據(jù)格力電器董秘透露，二人年薪僅為200多萬元左右，這說明薪酬中的大部分來自于股權(quán)激勵。

　　股權(quán)激勵是最近這二十多年才興起的針對管理層和核心員工的中長期激勵機(jī)制，一般包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等形式。美國公司使用得最多，并不是所謂的國際慣例。其弊端在于，管理層可能為了獲得巨額報酬而粉飾業(yè)績抬高股價，2001年全球能源巨頭安然公司的破產(chǎn)就是股權(quán)激勵負(fù)效應(yīng)的經(jīng)典案例。

　　一般說來，股權(quán)激勵的效果取決于公司的治理結(jié)構(gòu)和資本市場的效率。在中國這個“新興加轉(zhuǎn)軌”的資本市場上，共漲共跌的系統(tǒng)性因素使股價無法準(zhǔn)確反映企業(yè)的價值，從而很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵效果失真。2006-2007年的中國牛市，曾激發(fā)了一股上市公司實施股權(quán)激勵計劃的熱潮，隨著2008年熊市的突然降臨，約有30多家上市公司不得不終止了股權(quán)激勵計劃。如果說公司治理相對健全的民營企業(yè)實施股權(quán)激勵還情有可原的話，那么在所有者缺位的國有企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)十分慎重，特別是壟斷性國有企業(yè)更是沒有必要搞股權(quán)激勵。

　　首先，國有企業(yè)的長期績效與管理層的努力和決策力相關(guān)，特別是對于那些國有資源壟斷企業(yè)來說，其高額利潤主要來自于資源要素低價和絕對壟斷帶來的超額利潤。而且，受到國家宏觀調(diào)控的影響，壟斷企業(yè)還存在政策性虧損的可能，這些因素都給管理層的定價帶來了難題。因此，需要更加細(xì)化的工資辦法給予折扣或補(bǔ)償，不能通過一刀切的股權(quán)激勵，這會使管理層在股價高升時得到過多報酬，但在股價因政策性因素暴跌時，卻無任何額外補(bǔ)償，導(dǎo)致激勵的扭曲和無效。

　　其次，國有企業(yè)高管的行政任命和市場化的股權(quán)激勵存在矛盾。股權(quán)激勵作為一種長期激勵在于“鎖定”核心高管，但行政任命卻是短期的和不確定的，一紙“紅頭文件”就能決定高管的去留，這不僅讓股權(quán)激勵失去了長期激勵的本意，也讓高管既在體制內(nèi)得到了行政激勵，又在體制外得到了高額的市場激勵。這種雙重激勵不僅讓社會公眾難以接受，也讓國有企業(yè)內(nèi)部非行政序列里的高管產(chǎn)生不公平之感。

　　最后，行政限制下與股權(quán)激勵自相矛盾。國資委為了限制股權(quán)激勵的過度濫用，在2006年3月和9月分別出臺了針對境外和境內(nèi)國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵管理試行辦法，2008年10月又出臺了補(bǔ)充通知。這些規(guī)定將股權(quán)激勵與凈利潤和凈資產(chǎn)收益率等績效指標(biāo)硬性掛鉤，逐步提高了實施門檻。

　　國資委此舉令人費解。因為股權(quán)激勵（特別是上市公司普遍采用的股票期權(quán)激勵）本意就是為了解決短期、靜態(tài)的績效指標(biāo)不能反映企業(yè)長期、動態(tài)的盈利能力的矛盾，因此才需要以反映企業(yè)未來價值的股價作為標(biāo)準(zhǔn)，通過市場對企業(yè)的定價來間接為管理層定價。但是，如果還必須通過一系列績效指標(biāo)體系才能確認(rèn)管理層可以拿到股權(quán)激勵的報酬，那又何必多此一舉地搞什么股權(quán)激勵呢？

　　事實上，許多海外上市國有企業(yè)里行政任命的高管囿于相關(guān)部門的限制并沒有得到股權(quán)激勵的收入。這些股權(quán)激勵收入只是“名義收入”，往往不屬于個人而屬于國家，也被稱為“小公賬”。但是也有部分公司的高管“秘密”行權(quán)，2004年時，中銀香港前總裁劉金寶及三名管理層還曾因私分“小公賬”而獲罪，未來這個口子是否要堵住或者如何堵住成了擺在監(jiān)管部門面前的難題。

　　總之，對于國有企業(yè)來說，首先應(yīng)健全公司治理機(jī)構(gòu)，建立市場化的人才選拔機(jī)制，才能逐步地實施市場化的股權(quán)激勵辦法。今年年初，財政部已經(jīng)叫停了國有金融企業(yè)的股權(quán)激勵計劃，算是開了一個好頭兒，但今年以來仍然有烽火通信和海信電器等國有背景的公司實施了股權(quán)激勵計劃。相關(guān)部門與其像現(xiàn)在這樣加以種種限制，還不如直接叫停國有企業(yè)的股權(quán)激勵。