如何提升培訓收益

    尋找好的培訓課程，建立好的培訓評估機制，更要與企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略密結(jié)合。

企業(yè)培養(yǎng)人才最重要的手段之一就是培訓，但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后，效果究竟如何呢？

近日，全球知名的人力資源咨詢機ddi(智睿企業(yè)咨詢公司)和mpi(美國制造業(yè)績效研究所)對中國的1000家工廠進行了調(diào)研，以便了解中國企業(yè)人力資源成本優(yōu)勢所在。調(diào)查結(jié)果顯示，從培訓時間投入上來看，2004年27%的中國制造企業(yè)每年為員工提供的培訓時間多于40小時，在美國這個數(shù)字是11%。在中國，那些“有點效果”的培訓項目在平均的培訓花費上占勞動力預算的5%，而那些擁有“非常有效”的項目的工廠花費比例為8%。

ddi表示，由于這些工廠為了保持競爭力而不斷地進新的制造工藝、信息技術(shù)和設(shè)備，它們發(fā)現(xiàn)，擁有足夠資金支持員工進行培訓變得前所未有的重要。但是，在培訓上的大量投資并沒有給工廠帶來大幅度的業(yè)績提升。按照國外通常的標準，培訓投資超過勞動力預算5%的工廠可以獲得的投資回報率為20%，而投資達到或者不到5%的工廠這一數(shù)字為19.1%。但是本次調(diào)查結(jié)果顯示，在培訓投資超過勞動力預算5%的工廠中，民營企業(yè)這個數(shù)字僅為2%，而國有企業(yè)為3%，看來與標竿值相差還很遠。

總的來看，中國企業(yè)的培訓花費高但收益不明顯。原因何在呢？我個人認為，主要原因可能是以下三個方面：

1. 培訓需求管理沒有實現(xiàn)與業(yè)務戰(zhàn)略的有機結(jié)合

哪些能力是企業(yè)發(fā)展最需要的？哪些是企業(yè)員工的核心能力？企業(yè)究竟需要投資在哪些培訓上面？如何把外部的優(yōu)秀課程與企業(yè)實際相結(jié)合以實現(xiàn)培訓效益的最大化？很少有企業(yè)能夠回答這些問題。企業(yè)采購培訓課程大多是跟著感覺走，不管是六頂思考帽、高效能人士的七個習慣，還是情景領(lǐng)導，什么課程熱門就引進什么。跟風是企業(yè)培訓中的一“見怪不怪”，銀子花了不少，但是效果如何，培訓主管們心里一點底都沒有。造成這一現(xiàn)象的最主要原因就是沒有站在戰(zhàn)略高度對培訓需求做規(guī)劃。

那么如何實現(xiàn)培訓規(guī)劃與戰(zhàn)略的有機結(jié)合呢？我有一個簡單的思路供參考：

1） 首先結(jié)合公司長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，由人力資源部門牽頭，全員參與建立起一套符合公司實際狀況的員工關(guān)鍵技能資質(zhì)模型(competency model)。這套模型將作為企業(yè)進行培訓需求規(guī)劃的原始依據(jù)。

2） 在公司績效評估的每個周期，管理層將依據(jù)資質(zhì)模型和下屬員工就關(guān)鍵技能的發(fā)展狀況進行評估。評估結(jié)果中員工的技能薄弱部分將作為培訓需求輸入的一個部分。

3） 在進行年度業(yè)務規(guī)劃的同時，也對資質(zhì)模型進行回顧并根據(jù)需要調(diào)整模型中的關(guān)鍵技能項次和級別。這將作為培訓需求輸入的另外一個部分。

4） 根據(jù)以上兩部分的輸入就可以規(guī)劃出年度培訓需求了。然后結(jié)合不同技能的要求，決定培訓的形式、內(nèi)容要求、培訓獲得的方式、培訓的頻次等等。