9個(gè)高價(jià)值培訓(xùn)法，誰(shuí)說(shuō)員工難“訓(xùn)”？

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個(gè)人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識(shí)，而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要職員們多學(xué)點(diǎn)知識(shí)，而是要幫助其改善行為，并進(jìn)而達(dá)到績(jī)效的提升。

　　貝爾納說(shuō)：“良好的方法能使我們更好地發(fā)揮運(yùn)用天賦的才能，而拙劣的方法則可能阻攔才能的發(fā)揮�！敝挥锌茖W(xué)的培訓(xùn)方法才能達(dá)到事半功倍的效果，以下列舉了一些著名的培訓(xùn)法給管理者們以借鑒。

崗位培訓(xùn)法

　　第二次世界大戰(zhàn)后，日本出于本國(guó)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和發(fā)展的需要，十分重視人員培訓(xùn)，把培訓(xùn)人才的工作叫做能力開發(fā)。他們強(qiáng)調(diào)，能力開發(fā)是企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，用于能力開發(fā)的投資是“最合算的投資”。在日本，能力開發(fā)主要采用崗位培訓(xùn)、業(yè)余教育、脫產(chǎn)輪訓(xùn)以及個(gè)別深造(送大學(xué)進(jìn)修或到國(guó)外學(xué)習(xí))等培訓(xùn)方法。其中以崗位培訓(xùn)為主。

　　崗位培訓(xùn)法是企業(yè)主管或指導(dǎo)人員對(duì)部下或新進(jìn)人員所必需的知識(shí)，技能，解決問(wèn)題的能力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法。崗位培訓(xùn)法的成功取決于三個(gè)條件，即明確的培訓(xùn)方針，健全的培訓(xùn)制度和良好的培訓(xùn)人員。主要步驟是：

　　1、設(shè)定工作或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、了解部下或新進(jìn)人員的現(xiàn)有工作能力，并與工作要求加以比較，找出差距，明確培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；

　　3、制訂培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施培訓(xùn)；

　　4、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，必要時(shí)進(jìn)行追加指導(dǎo)。

KAS培訓(xùn)法

　　美國(guó)企業(yè)對(duì)管理人員的教育，著重在工作知識(shí)、工作能力和工作技巧三個(gè)方面，簡(jiǎn)稱KAS(即Knowledge,Ability & Skill)。培訓(xùn)方法主要包括：

　　1、講授法。請(qǐng)來(lái)自大學(xué)、研究團(tuán)體的學(xué)者及成功企業(yè)的管理專家給學(xué)員講課，既講管理案例，也講管理理論，并解答疑難。

　　2、討論法。提出課題，讓學(xué)員圍繞課題提出問(wèn)題，共同討論，尋求解決問(wèn)題的最佳方案，從中培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和處理問(wèn)題的能力。

　　3、案例法。即廣泛收集海內(nèi)外企業(yè)管理方面成功與失敗的典型或新型案例，讓學(xué)員研究分析，總結(jié)歸納其成功或失敗的原因。

　　4、模擬角色法。即讓學(xué)員扮演管理者角色如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事部主任等，處理具體的管理問(wèn)題，然后全體學(xué)員對(duì)參加者進(jìn)行評(píng)議，討論正確的處理方案。

　　5、對(duì)抗辯論法。即將學(xué)員分成若干個(gè)小組，對(duì)同一管理案例問(wèn)題分別制訂對(duì)策，各組陳述己見，展開辯論，然后全體學(xué) 員評(píng)比優(yōu)劣。

　　6、專題討論法。企業(yè)管理協(xié)會(huì)等組織經(jīng)常舉行企業(yè)管理專題討論會(huì)，以提高與會(huì)者的管理水平。

　　7、參觀學(xué)習(xí)法。組織有關(guān)管理人員參觀經(jīng)營(yíng)管理成功的企業(yè)，以開拓視野，吸取經(jīng)驗(yàn)。

　　8、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)法。讓學(xué)員在實(shí)踐中領(lǐng)會(huì)管理的理論并檢驗(yàn)自己的能力。

　　9、職務(wù)輪換。有計(jì)劃地對(duì)管理人員的職務(wù)進(jìn)行輪換，使其熟悉企業(yè)整體情況，多方面增長(zhǎng)企業(yè)管理的知識(shí)與能力。

　　10、繼續(xù)教育法。包括脫產(chǎn)進(jìn)修以及利用現(xiàn)代化教學(xué)手段的多媒體遠(yuǎn)程教育等。

CBET模型

　　能力可以是動(dòng)機(jī)、特性、技能、人的自我形象、社會(huì)角色的一個(gè)方面或所使用的知識(shí)整體，通過(guò)培訓(xùn)，可以使人的潛能轉(zhuǎn)化為能力。CBET模型是能力本位的教育培訓(xùn)模式，能力本位指的是從事某項(xiàng)工作所必須具備的各種能力系統(tǒng)，一般由1～12項(xiàng)綜合能力構(gòu)成，而每一個(gè)綜合能力由若干專項(xiàng)能力構(gòu)成，各專項(xiàng)能力又由知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)和反饋構(gòu)成：

C5培訓(xùn)法

　　C5培訓(xùn)法就是通過(guò)5個(gè)步驟的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理們管理行為的改變：

　　1、激發(fā)培訓(xùn)的意愿

　　培訓(xùn)的目標(biāo)如果不是定位在普及性的管理教育上，而是在帶來(lái)管理改變上的話，那么我們首先要關(guān)注的就是他的意愿。或激發(fā)，或發(fā)掘……

　　2、找出要改變之處

　　培訓(xùn)就是補(bǔ)短板，就是要協(xié)助解決企業(yè)發(fā)展中一些管理方面的、或者是能力方面的問(wèn)題。也就是說(shuō)，培訓(xùn)必須找出一些有缺陷的方面，并且設(shè)計(jì)出改變的方法。

　　3、確定培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃

　　問(wèn)題找著了，接下來(lái)就應(yīng)該確定一個(gè)小的行動(dòng)計(jì)劃。

　　4、應(yīng)用與行動(dòng)要間隔重復(fù)

　　要在行動(dòng)當(dāng)中改變，從培訓(xùn)的角度來(lái)講，我給受訓(xùn)經(jīng)理一定時(shí)期去學(xué)、去用。實(shí)踐后需要做總結(jié)，然后大家再根據(jù)這些情況，提出改進(jìn)的方法。然后就是繼續(xù)實(shí)踐，反復(fù)間隔應(yīng)用，接下來(lái)就是行動(dòng)→總結(jié)→行動(dòng)→總結(jié)，反復(fù)間隔應(yīng)用。

　　5、評(píng)估、認(rèn)可

　　培訓(xùn)后，一定要進(jìn)行評(píng)估，看大家到底改變了沒(méi)有。這時(shí)事先約定的獎(jiǎng)罰機(jī)制必須要兌現(xiàn)，只有這樣，下一次的培訓(xùn)才能站在一個(gè)更高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

OJT培訓(xùn)法

　　所謂OJT，就是On the Job Training的縮寫，意思是在工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對(duì)下屬、普通員工和新員工們通過(guò)日常的工作，對(duì)必要的知識(shí)、技能、工作方法等進(jìn)行教育的一種培訓(xùn)方法。特點(diǎn)是在具體工作中，雙方一邊示范講解、一邊實(shí)踐學(xué)習(xí)。有了不明之處可以當(dāng)場(chǎng)詢問(wèn)、補(bǔ)充、糾正，還可以在互動(dòng)中發(fā)現(xiàn)以往工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。也稱為“職場(chǎng)內(nèi)培訓(xùn)”。

　　要做好OJT培訓(xùn)工作，需要：

　　1、首先掌握培訓(xùn)者的工作情況，技能情況。即熟悉培訓(xùn)對(duì)象；

　　2、對(duì)培訓(xùn)者明確指出培訓(xùn)目標(biāo)，以及通過(guò)培訓(xùn)要讓他們達(dá)到什么層次標(biāo)準(zhǔn)，即指明培養(yǎng)目標(biāo)；

　　3、明確告訴培訓(xùn)者，現(xiàn)在他們的水平和希望達(dá)到的水平間，差距還有多大。即指明差距；

　　4、明確告訴培訓(xùn)者，為了消除這個(gè)差距，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要在哪些方面學(xué)習(xí)，怎么學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)多長(zhǎng)時(shí)間。即給出長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的計(jì)劃；

　　5、進(jìn)一步作出詳細(xì)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目與日程。即作出短期內(nèi)、階段性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃。

MTP培訓(xùn)

　　Management Training Program 為管理培訓(xùn)計(jì)劃，是美國(guó)在1950年代，為有效提高企業(yè)管理水平而研究開發(fā)的一套培訓(xùn)體系，其關(guān)鍵在于通過(guò)管理知識(shí)和技能的演練，將相關(guān)管理技能落實(shí)于日常管理工作，以提升企業(yè)管理績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使個(gè)人與企業(yè)同時(shí)受益，實(shí)現(xiàn)雙贏。第二次世界大戰(zhàn)以后由美國(guó)傳入日本，當(dāng)時(shí)是作為訓(xùn)練美國(guó)駐日本空軍基地當(dāng)?shù)囟綄?dǎo)者的教材。MTP的學(xué)習(xí)包括以下內(nèi)容：

　　1、改進(jìn)、改革業(yè)務(wù)

　　2、業(yè)務(wù)管理

　　3、培養(yǎng)部下

　　4、關(guān)系的形成

　　5、領(lǐng)導(dǎo)能力

　　其中最重要的是以上各項(xiàng)都是以“人”為中心而進(jìn)行的研究，請(qǐng)見圖：

太太式培訓(xùn)法

　　戴爾公司獨(dú)創(chuàng)“太太式培訓(xùn)”，是把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵(lì)，讓新人形成長(zhǎng)期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)發(fā)揮作用。

　　培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的，銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報(bào)，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報(bào)。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能，銷售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能，每周給銷售新人排名，用E-mail把排名情況通知他們。有效地推進(jìn)“太太式培訓(xùn)”，應(yīng)該做好以下幾項(xiàng)工作：

　　1、培訓(xùn)的責(zé)任應(yīng)從培訓(xùn)經(jīng)理向銷售經(jīng)理傾斜；

　　2、培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該從只管培訓(xùn)工作延展到企業(yè)營(yíng)銷管理的各個(gè)層面；

　　3、使受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)；

　　4、培訓(xùn)中應(yīng)重視激勵(lì)的力量和團(tuán)隊(duì)的力量；

　　5、培訓(xùn)的主體必須是學(xué)員而非培訓(xùn)師；

　　6、不可忽視成功銷售員在培訓(xùn)中的作用。

四環(huán)培訓(xùn)法

　　四環(huán)培訓(xùn)法是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程由四個(gè)步驟組成（學(xué)員自學(xué)——講師精講——學(xué)員練習(xí)——問(wèn)題講評(píng)），分別是學(xué)、講、練和評(píng)，每個(gè)步驟都圍繞上面四個(gè)字開展。

　　由四環(huán)培訓(xùn)法派生出來(lái)的還有四步練兵培訓(xùn)法和四段培訓(xùn)法。四步練兵培訓(xùn)法著重于“練”字，而四段培訓(xùn)法的第一步是“觀”，即首先由老師操作，學(xué)員看，這種方法在美容美發(fā)和廚師等技能性培訓(xùn)中應(yīng)用較多。

　　四環(huán)培訓(xùn)法的步驟：

　　1、要求學(xué)員自學(xué)，自學(xué)的內(nèi)容主要是閱讀培訓(xùn)教案，熟悉培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)閱讀過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的難點(diǎn)和重點(diǎn)作好標(biāo)記，對(duì)于存在疑問(wèn)的地方要將問(wèn)題寫出來(lái)，以便在授課的過(guò)程中適時(shí)提出疑問(wèn)。

　　2、在學(xué)員自學(xué)的基礎(chǔ)上，教師對(duì)課程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)講解，并注意鼓勵(lì)學(xué)員在聽講過(guò)程中主動(dòng)提出不理解的問(wèn)題，教師進(jìn)行解答。

　　3、學(xué)員練習(xí)。“練”的方法很多，如果是講授銷售技能方面的課題，就鼓勵(lì)學(xué)員自我練習(xí)基本的銷售技能，也可以采取兩個(gè)人配合練習(xí)的方式。多數(shù)情況是教師給出一些與課程相關(guān)的練習(xí)題由學(xué)員獨(dú)立完成，達(dá)到學(xué)以致用的目的。

　　4、問(wèn)題講評(píng)。進(jìn)行問(wèn)題講評(píng)時(shí)可以由教師進(jìn)行講評(píng)，也可以由學(xué)員互相講評(píng)，主要是針對(duì)學(xué)員在“練”的過(guò)程中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行糾正，以免以后再犯同樣的錯(cuò)誤。

ADDIE模型

　　ADDIE模型是一套有系統(tǒng)地發(fā)展教學(xué)的方法，培訓(xùn)課程開發(fā)模型之一，培訓(xùn)課程開發(fā)人員利用此模型需掌握的知識(shí)領(lǐng)域很廣，一般包括學(xué)習(xí)理論、傳播理論、接口設(shè)計(jì)、應(yīng)用軟件、信息系統(tǒng)以及人力資源發(fā)展等。ADDIE模型主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即要學(xué)什么(學(xué)習(xí)目標(biāo)的制定)、如何去學(xué)(學(xué)習(xí)策略的應(yīng)用)、如何去判斷學(xué)習(xí)者已達(dá)到學(xué)習(xí)效果(學(xué)習(xí)考評(píng)實(shí)施)，包含分析(Analysis)、設(shè)計(jì)(Design)、發(fā)展(Develop)、執(zhí)行(Implement)到評(píng)估(Evaluate)的整個(gè)過(guò)程：