聯(lián)想集團是如何選人用人留人的，有哪些標準

[導讀]：聯(lián)想控股(聯(lián)想集團母公司)的人數(shù)已近7萬人。從Lenovo到聯(lián)想控股，選用人才理念一直延續(xù)。Lenovo是如何選人、用人、留人的?有哪些標準?

當初柳傳志在創(chuàng)立聯(lián)想集團時，只有十一個人。30多年過去，如今整個聯(lián)想控股(聯(lián)想集團母公司)的人數(shù)已近7萬人。從Lenovo到聯(lián)想控股，選用人才理念一直延續(xù)。Lenovo是如何選人、用人、留人的?有哪些標準?

在聯(lián)想之星創(chuàng)業(yè)CEO特訓班第七期TMT春季班上，聯(lián)想集團人力資源部組織與人力發(fā)展總監(jiān)史素姣獨家“爆料”。這么好的東西怎么能自己留著，分享給你~聯(lián)想選人看“三心”在聯(lián)想有“三心”的說法，就是“責任心”、“上進心”和“事業(yè)心”。

聯(lián)想集團是如何選人、用人、留人的?有哪些標準

對于普通員工，我們要求他們有責任心，能夠踏踏實實地把本職工作做好;對于中、高層干部，則要求他們有上進心，他們應該有更高的追求，希望有更好的物質待遇和更大的工作舞臺;而對于核心層來說，比如說對于聯(lián)想的領軍人物，則要求他們有事業(yè)心，把做企業(yè)當成自己一生的事業(yè)來做，不僅要考慮企業(yè)當前如何生存和發(fā)展，還要考慮怎么讓企業(yè)長久發(fā)展下去，一代一代地把事業(yè)心傳下去。

隨著時代發(fā)展，只有這“三心”是不夠的，還要加上考察人潛力的“三心”——好奇心、同理心、決心。好奇心代表著人的一種學習能力，這是企業(yè)最需要的能力。通過考察一個人的好奇心，能看出他是否有成長的潛力。同理心，即是否能換位思考，它是衡量一個人情商高低的重要標準。互聯(lián)網(wǎng)思維最本質的就是客戶思維。有客戶思維的員工，一定要有同理心，能夠站在客戶的角度去思考問題。決心指的是當你遇到挑戰(zhàn)、壓力的時候，你是不是還能堅持完成目標。

聯(lián)想式人才培養(yǎng)兩大秘訣聯(lián)想集團國際化以后，用了一套工具HRP(即人力資源規(guī)劃)，對人才進行盤點。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人該提拔了。

這個模型把人才培養(yǎng)分成三部分：70%在崗位上鍛煉，沒有一個企業(yè)家是靠課堂上培養(yǎng)的，一定是在崗位上鍛煉出來的;還有20%來自人和人之間的學習，比如上級對你的輔導;最后大概有10%來自課堂學習。所以，如果你是企業(yè)的一把手，那么你就是人力資源的第一人，而不是HR。

人才培養(yǎng)有兩個秘密武器：秘訣一，CEO上任的第一件事，就是讓最好的人才在最好的環(huán)境條件下得到培養(yǎng);秘訣二，人才培養(yǎng)有很多環(huán)節(jié)，包括選用、企業(yè)文化、公司機制體制等，每一個環(huán)節(jié)你都要做好并教會別人。如果一家企業(yè)管理者是一個不重視、信任人才的人，引進再多的方法，找再多的HR也沒有用�！皬捅P”是在崗位鍛煉中提升能力的好方法。

在聯(lián)想，無論大事小事，每做完一件事都要復盤，通過復盤讓員工成長，提升組織能力。通過回顧目標、評估結果、分析原因、總結經(jīng)驗這四步法，得出結論，做出改變。我們跟很多管理者說，第一，要在內(nèi)部建立一個開放的環(huán)境;第二，想一下你的責任在哪里。如果一把手不去深刻反思的話，那你什么時候能夠改變呢?過去聯(lián)想集團管理者都是跟員工開大會，國際化以后，我們要求每個管理者要定期跟直接下屬，甚至是隔級下屬一對一的談話。有些話是不適合在大會上說的，一對一的談話更能令人敞開心扉，同時，也能夠表示你對這個人的尊重。

在企業(yè)里，每個人的問題都是獨特而重要的，所以企業(yè)培訓也一定是個性化、移動化的。培訓課程的移動化是發(fā)展趨勢。所以在聯(lián)想我們提出一個理念，就是基本需求平臺化、個性問題定制化、重點問題精細化。真正的人才靠愿景留下來為什么有些企業(yè)總是招不到人、留不住人?人往往在去一家企業(yè)之前，都會打聽這家企業(yè)老板的風格、企業(yè)的氛圍等等，再作出決定。

所以，企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化是非常重要的。從企業(yè)成立之日起，企業(yè)文化就開始有了。創(chuàng)始人的所作所為、一言一行都在樹立自己的文化。企業(yè)文化某種意義上就是創(chuàng)始人的文化、一把手文化。構建企業(yè)文化包括四個層面，最核心的就是價值理念，然后再慢慢延伸到制度層、行為層、物質層。很多企業(yè)總是找出口號性的標語，貼到電梯里或者墻上，其實他只做了最里面的理念層和外面的物質層，即“文化上墻”。實際上，企業(yè)文化必須要落實到行為層面，才叫文化真正的落實。

企業(yè)文化的落實要從這幾個方面來做，用領導行為來感化、制度流程來固化、考核培訓來強化，最重要的是管理者要以身作則。招人也好，培訓也好，最終是想把“人才”變成“人財”。如果花大成本招人進來，卻沒有用好、留好他，就是給競爭對手培養(yǎng)了人才。如果你的選人工作都做好了，你要考慮他是不是認可企業(yè)文化、你們的人生價值觀是否一致?真正的人才是靠愿景留下來的，你們是否有共同的夢想去創(chuàng)造未來。來源：創(chuàng)業(yè)邦