新《勞動合同法》是福是禍

　　新《勞動合同法》為不少IT“老人”帶來福音的同時，也讓他們不得不開始面對被東家辭退的風險。

　　經(jīng)歷了兩年多的反復(fù)醞釀與修改，新《勞動合同法》終于在四審時通過，并將于2008年1月1日正式實施。

　　與舊法相比，新《勞動合同法》更加傾向于保證勞動者獲得“長期、有保障”的權(quán)益，無疑是一個巨大進步。

　　“老人”的福音

　　眾所周知，日益嚴峻的就業(yè)形勢，使勞動者處于弱勢地位，企業(yè)則明顯擁有甚至已經(jīng)習慣了強勢立場�！癐T行業(yè)不就是這樣嗎？”不少IT從業(yè)者已經(jīng)逆來順受。老員工雖然擁有新人所不具備的豐富工作經(jīng)驗，但IT行業(yè)知識更新快，工作壓力大，企業(yè)招聘大都限制在35歲的現(xiàn)實，讓IT從業(yè)人員不得不提前計劃自己的職業(yè)生涯。

　　新《勞動合同法》的出臺無疑為眾多吃“青春飯”的IT從業(yè)者帶來了福音。

　　新《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，由勞動者提出，單位應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　然而，與福音同行的還有風險。就在新《勞動合同法》即將于2008年1月1日正式實施的前期，一些個別的IT企業(yè)開始醞釀各種措施以規(guī)避法律風險。自今年6月起，不少IT界的“老人”開始不得不面對被辭退的現(xiàn)實。新《勞動合同法》向他們展開了笑顏，他們卻難邁過10年的“坎”。

　　“在企業(yè)工作了10年的老員工，90%都是20出頭進的公司，把一生中最美好的時光奉獻給了公司，到頭來卻落得掃地出門的下場，傷心之余還是傷心�！北弧逅恪腎T“老人”相當失落。離職后的再就業(yè)也讓這些“老人”焦慮：“做IT研發(fā)的，40歲一過，精力體力都不允許你熬夜編程加班，那時公司就可以合法地用廉價新鮮血液替掉你。除非你是管理人才，否則那時哪個公司會要你？”

　　企業(yè)也有自己的理由�！捌髽I(yè)并非真的是要裁掉這么多身經(jīng)百戰(zhàn)的老員工，而是不想這么快與他們簽訂無固定期限勞動合同，為今后人才的優(yōu)勝劣汰預(yù)留空間�！薄�人力資源管理》雜志社執(zhí)行主編陳一明認為。

　　企業(yè)有自身的文化傳統(tǒng)，要控制人力資源成本，要保持員工們的競爭活力，就進行人力資源調(diào)整，老員工常常首當其沖。面對新法，如果企業(yè)處理得當，應(yīng)該是企業(yè)和員工雙贏的局面。

　　企業(yè)的社會責任

　　那么，新《勞動合同法》是否會給企業(yè)增加負擔以致企業(yè)紛紛采取措施？IT“老人”究竟是寶還是草？企業(yè)中老員工的權(quán)益與企業(yè)人力成本控制、保持持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)活力之間如何取得平衡？

　　新《勞動合同法》增加了對雇主的要求。而“之所以有些企業(yè)對此不滿，原因在于這些企業(yè)已經(jīng)習慣了強勢立場，不能接受被他們領(lǐng)導下的勞工可以擁有與他們平起平坐據(jù)理力爭的權(quán)利�！标愐幻鞅硎尽ＨA東政法學院教授董保華也認為，當無固定期限勞動合同成為我國的主要用工形式時，企業(yè)的社會福利職能將被加強，經(jīng)濟功能被弱化。

　　中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動合同法起草小組組長常凱直言不諱地說：“這個法律就是要保障弱勢員工的合法權(quán)益�！背P同時表示，針對《勞動合同法》及相關(guān)政策，有關(guān)部門目前正在擬訂具體的法律解釋，并將在近期出臺。對此，記者向勞動和社會保障部求證，有關(guān)人士確認了這一點，但表示出臺背景、內(nèi)容和具體時間尚無法透露。

　　“至于新法條文中明顯表現(xiàn)出來的對于勞動者權(quán)益的關(guān)注，我認為這不僅很正常，而且很必要�！标愐幻鞅硎�，“企業(yè)要塑造永續(xù)的核心競爭力，就必須要盡快地把‘企業(yè)社會責任’這堂課補上來�！�

　　博弈中共贏

　　事實上，企業(yè)老員工的權(quán)益與企業(yè)人力成本、企業(yè)活力之間并非完全對立的，員工與企業(yè)休戚相關(guān)。皮之不存，毛將焉附。員工要在單位長久地工作下去，必須以企業(yè)的持續(xù)健康成長為基礎(chǔ)。而企業(yè)若想獲得強大競爭力，員工也是最大的成功因素。因此，在員工權(quán)益與企業(yè)活力之間的博弈中取得平衡，需要政府、企業(yè)與員工三方的共同努力。國外的一些法律體制和企業(yè)管理方法或許值得我們借鑒。

　　關(guān)于不定期勞動合同，國際上有兩種極端的模式：一種是美國的雇傭自由的模式，一種是日本的終身雇傭的模式。

　　美國的勞動力市場完全開放，主張不定期勞動合同，這種合同可以自由解除，沒有限制。這極大地促進了勞動者的正常流動和企業(yè)的持續(xù)活力。當然，在這份自由的下面，有較為完善的市場機制和社會保障作為依托。

　　IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。IBM擁有制度化的老員工培訓，制定了非常完備的在職員工培訓制度和實施計劃。強調(diào)機會均等，為員工提供了管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機會實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。

　　日本模式與美國相反，勞動力市場不夠發(fā)達，對部分員工主張不定期勞動合同，多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭模式。威廉。大內(nèi)的“Z理論”則結(jié)合密切、信任、細膩三種人際關(guān)系將日本的人力資源管理總結(jié)為如下模式：終身雇傭＋審核晉升＋非專門化職業(yè)道路＋含蓄的控管機制＋參與決策＋對人的全面關(guān)懷。

　　不過，終身雇傭制是否應(yīng)該繼續(xù)保持，也是長期困擾日本企業(yè)的一個難題。但佳能在御手洗富士夫的帶領(lǐng)下堅定地保持了終身雇傭制，并從1995年到2004年的10年間使純利潤翻了近6倍。御手洗富士夫認為，在終身雇傭制下，人與人之間能產(chǎn)生信任，員工個人的成長與企業(yè)的發(fā)展壯大重疊在了一起，從而釀造熱愛企業(yè)的精神，同時通過對職工的技術(shù)以及管理培訓，運用公平競爭的政策，使員工得到相應(yīng)的回報。

　　可以看出，國外成功企業(yè)十分注重對員工的信任與培養(yǎng)，通過不斷的培訓，再結(jié)合公平的競爭，使員工和企業(yè)的利益緊密相連。這樣，員工捧到了“鐵飯碗”，企業(yè)也獲得了持續(xù)發(fā)展。

　　“個別企業(yè)不必過度緊張�！敝腥A全國總工會法律工作部副部長、新《勞動合同法》起草小組專家郭軍表示，“即使公司與員工簽訂了無固定期限合同，也并不意味著員工就拿到了‘鐵飯碗’。根據(jù)新《勞動合同法》第39、40、41條的規(guī)定，單位仍然可以依據(jù)正當理由并與勞動者協(xié)商后辭退勞動者�！�

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定：

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

　�。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　�。ㄈ┻B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。