【課程立項(xiàng)背景】
1、組織是人的組織，組織發(fā)展OD是組織的骨骼，人才發(fā)展TD是組織的肌肉，兩者相生相息、缺一不可
2、OD不應(yīng)只是HR界的熱門詞，更應(yīng)是企業(yè)管理者修煉的出發(fā)點(diǎn)和切入點(diǎn)
3、OD不應(yīng)只是冰冷的定崗定編和架構(gòu)設(shè)計(jì)，更應(yīng)是有溫度的洞察和能量場(chǎng)的激發(fā)
4、OD不應(yīng)只是一套方法論，更應(yīng)是、也必須是幫組織拿到業(yè)務(wù)結(jié)果的管理工具
5、組織發(fā)展的最終核心還是要回歸人--選好人，用好人，培養(yǎng)人，激勵(lì)人，借事修人、視人為人，當(dāng)一個(gè)組織在人的身上注入心力，便可探尋未來(lái)、厘清過(guò)去
【課程核心收益】
1、通過(guò)理論+實(shí)踐+案例的多元教學(xué)形式，掌握組織規(guī)劃、組織診斷、組織設(shè)計(jì)和落地執(zhí)行的底層落地和實(shí)操方式，從理念導(dǎo)入實(shí)踐，教會(huì)學(xué)員如何推動(dòng)組織戰(zhàn)略和架構(gòu)設(shè)計(jì)
2、掌握組織畫像和人才盤點(diǎn)的工具方法，結(jié)合勝任力模型、潛能評(píng)估、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練輔導(dǎo)等工具，幫助學(xué)員學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)完整的組織賦能體系，以支撐業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成
3、理解并掌握企業(yè)管理的核心邏輯—以組織戰(zhàn)略執(zhí)行和人才發(fā)展為抓手，在人才效能提升的過(guò)程中推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。
【課程學(xué)習(xí)特色】
1、理論打開認(rèn)知天窗
2、案例拆解看清真相
3、工具實(shí)操現(xiàn)場(chǎng)演練
4、課程結(jié)束即可推動(dòng)落地應(yīng)用
【建議學(xué)習(xí)對(duì)象】
企業(yè)各層級(jí)的業(yè)務(wù)管理者
在職/求職的HRBP、COE、OD、TD
培訓(xùn)和績(jī)效的HR主管、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)
組織發(fā)展咨詢和人才管理咨詢專業(yè)顧問
【課程介紹】
Day1
第一部分組織探溫：借助診斷工具洞察組織的本質(zhì)
1. 理念導(dǎo)入：智能商業(yè)時(shí)代下的人力資源新常態(tài)
2. 厘清關(guān)系：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的四種形態(tài)、
3. 組織的本質(zhì)：組織發(fā)展賦能企業(yè)價(jià)值的五層理論
4. 重點(diǎn)理清：組織發(fā)展的五個(gè)核心階段
5. OD到底都干啥？如何做業(yè)務(wù)聽的懂的組織發(fā)展？
6. HR在公司中話語(yǔ)權(quán)不高，OD能否推的動(dòng)？
7. 成長(zhǎng)的秘訣:組織成功的一個(gè)核心公式
8. 組織發(fā)展OD、人才發(fā)展TD、學(xué)習(xí)發(fā)展LD的區(qū)別與聯(lián)系
9. 工具習(xí)得1：組織診斷工具之阿里的六個(gè)盒子
10. 工具習(xí)得2：組織解碼工具之華為的BLM模型
11. 工具習(xí)得3：戰(zhàn)略解碼工具之組織能力的楊三角
12. 三步輕松找到推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的“增強(qiáng)回路”
13. 組織探溫體驗(yàn)：曬KPI、共創(chuàng)、復(fù)盤、心靈過(guò)山車、人生盾牌等
第二部分組織規(guī)劃：像老板一樣理解組織的經(jīng)營(yíng)之道
1. 上層建筑：戰(zhàn)略的上三路設(shè)計(jì)
2. 組織的起點(diǎn)：所有的組織都起源于三大價(jià)值的獲取
3. 使命愿景：“虛妄之物”對(duì)創(chuàng)業(yè)期、中小企業(yè)到底有什么用？
4. 價(jià)值觀：到底如何考核落地？（阿里新六脈神劍案例）
5. 商業(yè)地圖：九大因素帶你讀懂商業(yè)設(shè)計(jì)的底層邏輯
6. 設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略卻無(wú)法促進(jìn)落地該怎么辦?
7. 商業(yè)收益和獲�。簽楣蓶|創(chuàng)造最大利潤(rùn)價(jià)值的兩種方式
8. 為客戶價(jià)值而戰(zhàn)：識(shí)別三類核心客戶需求
9. 流程為王：實(shí)現(xiàn)四大核心流程的效率最大化
10. 績(jī)效考核設(shè)計(jì)：如何將公司目標(biāo)精準(zhǔn)分解到個(gè)人績(jī)效KPI
11. 四輪驅(qū)動(dòng)模型：輕松打造價(jià)值增量和人員成長(zhǎng)的績(jī)效管理體系（案例：阿里的績(jī)效管理體系）
第三部分組織設(shè)計(jì)：敏捷性職級(jí)確認(rèn)及架構(gòu)選擇方式
1. 從崗位到角色到活動(dòng)：崗位設(shè)計(jì)的基本路徑是什么
2. 影響因子分析：崗位設(shè)計(jì)的三大驅(qū)動(dòng)因素和六個(gè)核心原則
3. 四步成詩(shī)：崗位設(shè)計(jì)的四個(gè)主要步驟和四個(gè)方法
4. 定崗方式：多種崗位確認(rèn)的方式和使用范圍
5. 定編原則：公司編制和部門編制不同的設(shè)計(jì)因素和原則
6. 架構(gòu)設(shè)計(jì)：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的四種形態(tài)
7. 組織架構(gòu)的本質(zhì)到底在解決哪兩個(gè)問題？
8. 工具選擇：常見組織架構(gòu)和流程設(shè)計(jì)的五種方式
9. 扁平化的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)背后的原理是什么？
10. 職能分析模型：流程優(yōu)化下完成最優(yōu)架構(gòu)的選擇
11. 敏捷組織打造：阿里巴巴小前臺(tái)大中臺(tái)架構(gòu)模式你可以如何借鑒?
Day2
第四部分組織畫像：勝任力模型構(gòu)建及評(píng)鑒中心體系落地
1. 追本溯源：組織中核心人才畫像的四個(gè)階段
2. FSIO項(xiàng)目：勝任力模型的底層邏輯基礎(chǔ)和常見分類
3. 完整勝任力模型構(gòu)成的五個(gè)部分
4. 勝任力模型如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地及在人才管理中的價(jià)值
5. “四性兩化“：怎樣的模型是一個(gè)好的模型
6. 勝任力模型構(gòu)建的具體方法和構(gòu)建流程
7. 敏捷性建模實(shí)操之戰(zhàn)略分析法（附贈(zèng)企業(yè)戰(zhàn)略與勝任力模型矩陣圖）
8. 敏捷式建模實(shí)操之文化演繹法（附贈(zèng)企業(yè)文化演繹路徑圖）
9. 敏捷式建模實(shí)操之績(jī)優(yōu)人員及高管訪談法（附贈(zèng)勝任力模型詞典、訪談提綱樣例）
10. 敏捷式建模實(shí)操之崗位角色分析、編碼和模型輸出
11. 案例1：不要讓模型變成一張紙，如何在全員進(jìn)行宣貫和推廣
12. 案例2：一個(gè)案例復(fù)盤關(guān)鍵崗位的勝任力模型構(gòu)建的全過(guò)程
13. 案例3：績(jī)效考核、培訓(xùn)發(fā)展、干部管理中如何應(yīng)用勝任力模型
第五部分組織盤點(diǎn)：基于人才管理的企業(yè)人才盤點(diǎn)體系建設(shè)
1. 人才盤點(diǎn)前的黃金圈法則
2. 盤點(diǎn)數(shù)據(jù)分析到眼瞎？難怪你天天加班到11點(diǎn)，老板還是不滿意
3. 只知道九宮格？--如何選擇真正有效的人才盤點(diǎn)的工具
4. 案例1：360設(shè)計(jì)如何規(guī)避打分不公、都當(dāng)老好人的問題？
5. 人才盤點(diǎn)會(huì)到底要邀請(qǐng)哪些人參加？
6. 成功召開人才盤點(diǎn)會(huì)的四個(gè)秘訣
7. 案例2：別再只當(dāng)主持人了，HR在人才盤點(diǎn)會(huì)上如何發(fā)揮價(jià)值
8. 工具習(xí)得：九宮格的繪制方法
9. 結(jié)果應(yīng)用：九宮格中的“野狗”和“小白兔”到底淘汰誰(shuí)？
10. 案例3：阿里人才盤點(diǎn)與后續(xù)人才梯隊(duì)建設(shè)的落地應(yīng)用
第六部分組織賦能：高潛人才及梯隊(duì)培養(yǎng)設(shè)計(jì)從案例到工具
1. 梯隊(duì)人才成長(zhǎng)的“腳手架法則”
2. 案例1：同樣的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，新員工和成熟員工的實(shí)踐差異為何如此之大？
3. 導(dǎo)師制：桃李滿天下背后的成長(zhǎng)之殤
4. 教會(huì)徒弟餓死師傅：三個(gè)小技巧讓你的導(dǎo)師制運(yùn)轉(zhuǎn)順暢
5. 基于通關(guān)制設(shè)計(jì)的管理者學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計(jì)
6. 高潛人才培養(yǎng)的“三位一體”的核心設(shè)計(jì)邏輯
7. 個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃：不以績(jī)效產(chǎn)出為導(dǎo)向的IDP都是耍流氓
8. 翻轉(zhuǎn)課堂：向培養(yǎng)要產(chǎn)出、向培訓(xùn)要效益
9. 引導(dǎo)的力量：賦能工具之教練輔導(dǎo)技術(shù)
10. 案例1：借事修人與借假修真：阿里管理三板斧
11. 案例2：95后管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)
12. 案例3：高潛管理人才培養(yǎng)項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)
第七部分組織激活：降低9095后新生代離職率的三大法寶
1. 心理成本：你的員工為什么會(huì)離職
2. 70后、80后員工：加薪，激勵(lì)效果究竟能持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？
3. 代際理論下的9095后群體特征
4. 9095后的三大行為特征：不懂95后，如何做激勵(lì)
5. 案例分享：沒有加班費(fèi)，想讓員工自愿996，如何做到?
6. 點(diǎn)燃工作動(dòng)力的兩個(gè)激勵(lì)因子
7. 職業(yè)匹配：一個(gè)工具幫你識(shí)別員工離職風(fēng)險(xiǎn)
8. 心靈扳機(jī)：阿里用這張圖找到打動(dòng)員工的真正因素
9. 稻草性事件：阿里降低群體性離職事件發(fā)生的干預(yù)手段
【講師簡(jiǎn)介】
張老師
芝士匯創(chuàng)始人
前阿里巴巴集團(tuán)組織發(fā)展專家
歷任多家世界五百?gòu)?qiáng)HRBP、COE、人才發(fā)展專家，精通掌握六個(gè)盒子、心靈過(guò)山車、復(fù)盤、共創(chuàng)、三板斧等經(jīng)典工具，熟悉企業(yè)實(shí)操場(chǎng)景，具有豐富的案例落地經(jīng)驗(yàn)
作為管理咨詢專家參與通用汽車、中國(guó)銀行、南方航空、浦發(fā)銀行、中國(guó)電信、神華集團(tuán)、歐尚超市、瀘州老窖等企業(yè)校園招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)搭建等項(xiàng)目，面試候選人超過(guò)8000+，為多家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)提供組織診斷、勝任力建模、人才選拔、人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等方面的專業(yè)管理咨詢建議
多家著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約講師，授課風(fēng)格輕松幽默，獨(dú)創(chuàng)的心智輸入和技能習(xí)得“雙螺旋培養(yǎng)法”，課程體系化程度高、內(nèi)容設(shè)計(jì)新穎，授課風(fēng)格生動(dòng)，注重培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員互動(dòng)體驗(yàn)，學(xué)員評(píng)分度和企業(yè)復(fù)購(gòu)率“雙優(yōu)講師”。
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