課程背景：
據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10%，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30%！
目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：
1. 高潛人才如何識別？
2. 高潛的標準是什么？
3. 高潛人才的識別過程太復雜、周期太長、成本太高，而且識別結(jié)果還不夠準確；
4. 更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務部門又不愿意介入太深，最后高潛識別常常不能有效進行。
本課程就是針對企業(yè)“高潛識別”的四個問題點進行培訓，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，讓學員通過課程學習可以找到高潛人才的“DNA”，并且利用可衡量和識別的方法和工具，將具有高潛人才潛質(zhì)的員工識別出來并解決落地問題。
掌握了高潛人才的識別和崗位勝任力建模技術，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定高潛質(zhì)人群，進行資源傾斜和重點關注，提升企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)效果和培養(yǎng)速度，為企業(yè)經(jīng)營提供巨大的幫助。
課程收益：
● 讓參與學員能夠掌握“高潛人才”識別技術和落地工具
● 解決企業(yè)“高潛人才”管理的四個問題點：標準、識別、準確度和管理實踐落地
● 組織能夠建立起高潛人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理
● 人力資源部門能夠掌握高潛人才識別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應用落地打下良好的專業(yè)基礎
● 通過學習，學員能清晰認識到“高潛”人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升
● 通過方法和工具的學習，能夠在實際工作中提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，為企業(yè)經(jīng)營提供巨大幫助
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者
課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練
課程大綱
第一講：謀篇：緒論
一、前言：學習規(guī)則介紹
1. 方法落地關鍵：先固化、再優(yōu)化
2. 小組學習規(guī)則：小組學習、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟學知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3．勞動力市場價格確定
4. 勞動經(jīng)濟學基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發(fā)展演進
案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應用
2. 管理環(huán)境變化
1）外部挑戰(zhàn)
2）內(nèi)部挑戰(zhàn)
3. 人力資源工作新的核心關注點
1）人力資源管理核心四件事
2）高效人力資源工作的落腳點：關注“人”的核心能力素質(zhì)管理
第二講：道篇：高潛人才的人才標準
一、定位高潛人才
案例：高潛人才對于門店增長的作用
案例互動：高潛人才的發(fā)展路徑及管理制度
1. 高潛人才的標準
2. 高潛人才的衡量指標
案例：某上市連鎖零售企業(yè)的高潛人才的衡量指標：貢獻度對比圖
案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)
二、高潛人才的識別思路和工具
1. 高潛人才識別戰(zhàn)略解碼
案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)？
2. 高潛人才識別ACR模型：能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果
3. 科學識別基礎：高潛人才的崗位畫像
1）崗位說明書
2）任職資格
3）崗位價值分析
4）勝任力特質(zhì)
案例互動：某上市公司領導干部高潛人才的勝任力特質(zhì)
第三講：道篇：勝任力常見方法論
一、基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
第四講：術篇：勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限
案例：共享中心崗位勝任力模型
案例和點評：勝任力模型和績效管理
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學建模方式
1. 卡特爾人格特質(zhì)理論
2. 測評的應用及優(yōu)越性
案例互動：學員現(xiàn)場測評識別高潛人才潛質(zhì)
案例互動：現(xiàn)場解讀學員報告
第五講：術篇：勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優(yōu)劣分析與建議
2. 構(gòu)建思路
二、建模工具怎么選？
1. 科學測評工具
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩學
3. 古典方法
三、建模常見流程
1. 標準流程
現(xiàn)場互動：確定學員企業(yè)建模流程
四、建模需要準備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數(shù)據(jù)
3. 樣本資料
第六講：術篇：案例實操演練
一、案例：找到高潛銷售人才
1. 項目背景介紹
案例互動：解決方案+解決思路
案例互動：學員實操
案例互動：課堂出成果
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1. 常見誤區(qū)：指標混淆
2. 常見誤區(qū)：指標矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征
4. 常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區(qū)：認知誤區(qū)
案例互動：崗位勝任力指標糾偏
第七講：模之后做什么
一、人才篩選漏斗機制
1. 篩選漏斗的結(jié)構(gòu)
2. 篩選漏斗的常用工具
3. 角色分工及操作規(guī)范
二、真正的人才庫——人才能力矩陣
案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用
三、人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例：某行業(yè)領先公司的人才管理九宮格實踐分享
第八講：法篇：建設高潛人才的人才梯隊體系
一、構(gòu)建人才梯隊建設的管理體系
1. 人才梯隊培養(yǎng)模式
2. 建立相關制度規(guī)范
3. 人才梯隊建設的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質(zhì)激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們（包括目標崗位的現(xiàn)職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤
4. 指標監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢：學員企業(yè)高潛人才甄選解決方案，給出流程及方法建議
欒光宇老師 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家
14年人力資源管理經(jīng)驗
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術特邀優(yōu)秀講師
現(xiàn)任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng)始人
曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
曾任：京北方信息技術股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長領域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設、人才測評
擔任職測客（在線人才管理服務平臺）首席人才顧問，服務企業(yè)包括大型國企中建三局、行業(yè)領導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內(nèi)四大所之一大華會計師事務所等企業(yè)。
欒光宇老師專注于人力資源領域，具有14年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業(yè)領先的美資企業(yè)及順豐速運、德賽西威、大華會計師事務所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊建設、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化等多個人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調(diào)整，使得當年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實現(xiàn)日均單店營業(yè)超9000元，保證人力資源戰(zhàn)略貼近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)是實現(xiàn)戰(zhàn)略推動。
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問題，老師建立針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數(shù)據(jù)依據(jù)和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統(tǒng)計與分析，建立了關鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動力公司業(yè)績的發(fā)展。
▲ 曾進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業(yè)找到高潛力應屆生作為管理培訓生進行培養(yǎng)，提升管培生的培養(yǎng)成功率，并使應屆生在入職3年內(nèi)形成認同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級人才庫，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團隊的招聘成本超100萬，更是推動公司軟件業(yè)務發(fā)展及成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由產(chǎn)品型轉(zhuǎn)型為服務型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業(yè)務操作流程進行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養(yǎng)了心崗位和運營人才，輸送培養(yǎng)了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專業(yè)核心研發(fā)人才及總計超過500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領先的產(chǎn)品優(yōu)勢和研發(fā)優(yōu)勢。
部分授課案例：
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國質(zhì)量管理條線、全國供應鏈管理條線人員講授《人才管理及人才梯隊建設》、《分區(qū)制的優(yōu)勢及實施要點》等課程，總計超過50場次，累計參訓學員超過2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實踐并構(gòu)建了運營體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，課程結(jié)束后，企業(yè)采用老師所教的實操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建�！氛n程，學員們在課程上吸收老師所學知識，并把所學知識的勝任力建模工具應用于公司中，規(guī)避和減少了用人風險，課后反饋極高，課程也深受學員的喜愛，好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學員講授《利用測評技術進行人才梯隊建設》等相關課程，培養(yǎng)了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業(yè)和學員交口稱贊，深受學員喜愛。
主講課程：
《精準招聘與選拔》
《如何進行崗位勝任力建模》
《金牌店長甄選及崗位勝任力建�！�
《利用測評技術進行人才梯隊建設》
《高潛員工識別及勝任力模型的應用》
《金牌銷售的識別與勝任力技術應用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進階之路》
授課風格：
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗豐富，注重理論結(jié)合實踐，在傳遞思維框架和實操方法的同時，提供實用工具，并針對課程主題現(xiàn)場給出學員企業(yè)對應管理痛點解決方案，完成知識技能的內(nèi)化遷移和工具的落地。
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