培訓關鍵詞：組織發(fā)展培訓,人力資源培訓,OD高手培訓
組織發(fā)展全景圖——從人力資源專家變成OD高手(康老師)課程介紹：
主講老師：康老師
◇ 實戰(zhàn)派戰(zhàn)略與組織建設專家
◇ 原美世咨詢高級顧問
◇ 實戰(zhàn)經(jīng)驗——十余年人力資源管理和咨詢經(jīng)驗，美世、合益等多家知名外資咨詢公司簽約顧問，曾先后任職寶龍地產(chǎn)、陸家嘴國際信托 、愛登堡電梯集團等企業(yè)，歷任學習與發(fā)展總監(jiān)、商學院執(zhí)行副院長等職務。
◇ 授課特點——理論與實戰(zhàn)結合，深入淺出、通俗易懂
◇ 主講課程——《基于戰(zhàn)略的組織建設》、《戰(zhàn)略管理全景圖：洞察、澄清、解碼、執(zhí)行與復盤》、《組織管理全景圖：架構、流程、人才、機制與文化》
◇ 服務客戶——瑞幸咖啡、TCL、大眾、�？低暋⑽ㄆ窌�、同程旅行、用友、嗶哩嗶哩、新華三、中環(huán)半導體、科大訊飛、聯(lián)儲證券、蘇寧、卓詩尼、斐樂、九牧王、舜宇光學、牛津儀器、龍旗、趣鏈科技、華潤雙鶴、百瑞信托、布瑞克、信飛數(shù)科、百瑞信托、廈門國貿(mào)、象嶼集團、快魚服飾、碧桂園、旭輝、新城、嘉福集團......
課程背景
◇ 隨著外部環(huán)境日趨復雜、模糊、不確定，給業(yè)務健康發(fā)展和組織建設都帶來了巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)在組織建設過程中，常常會遇到如下痛點與挑戰(zhàn)：
◆ 公司內(nèi)部更多依靠個人英雄，難以將打勝仗的能力建在組織上，固化到流程里，行程能夠支撐持續(xù)打勝仗的牢不可破的系統(tǒng)化的組織能力
◆ 公司核心管理團隊對組織建設重要性認識不統(tǒng)一，方法論與語言體系不統(tǒng)一，無法就組織建設的目標、方向和策略達成一致
◆ 組織內(nèi)部壁壘嚴重，本位主義橫行，內(nèi)耗嚴重，協(xié)同差，無法實現(xiàn)1+1>2；流程運轉(zhuǎn)不暢，信息共享差，客戶響應與決策時間過長，授權不足，組織效率低下；缺乏高效的人才供應鏈以及內(nèi)部造血機制，核心崗位人才儲備跟不上業(yè)務發(fā)展需求，核心管理層怠惰嚴重，團隊活力不足，創(chuàng)新力不夠；組織內(nèi)思想不統(tǒng)一，官僚主義、山頭主義嚴重，核心團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力不足；目標責任無法有效傳導，無法力出一孔，利出一孔；
◆ 組織變革、轉(zhuǎn)型與進化遇到利益格局、思維定勢路徑依賴的阻礙，推行困難重重
◇ 本課程圍繞以上問題，結合企業(yè)實戰(zhàn)案例邊進行方法論講解，邊組織研討和點評，并為組織建設提供建議。
課程收獲
【企業(yè)收益】
1、統(tǒng)一思想，統(tǒng)一組織建設語言。能夠回歸戰(zhàn)略和業(yè)務的原點，從中長期競爭力的角度抓組織建設，有共同的頻道和語言；
2、建立組織建設的系統(tǒng)觀。提高基于戰(zhàn)略和業(yè)務看待組織問題的系統(tǒng)性，將組織問題轉(zhuǎn)化為組織議題，減少爭吵、傷害、政治，促使公司組織進化得更快、更好。
【崗位收益】
1、提升解決組織問題得思維高度以及能力。對組織建設的常見議題，如架構、流程、人才、機制、文化，形成有系統(tǒng)性且具有穿透力的思考方式，能夠清晰診斷問題癥結，找到杠桿解決方案，確保一次做對，幫助核心領導團隊從業(yè)務能手成長為組織高手；
2、讓組織有信仰，激活團隊和個體，行程強大凝聚力和戰(zhàn)斗力；讓組織有能力，匹配業(yè)務發(fā)展節(jié)奏，將智慧和能力沉淀在組織與流程上，讓平凡得人做出不平凡得事，推動業(yè)務從勝利走向勝利；讓組織有活力，靈活適應外部挑戰(zhàn)與變化，持續(xù)學習進化，基業(yè)長青。
課程收益
◇ 方法論工具培訓、咨詢案例解析、真實案例演練
課程大綱
第一部分 認識組織：關于組織的六個基本概念
1、組織的力量
2、組織的邊界
3、組織是系統(tǒng)
4、世界觀與基本假設決定組織的底層邏輯
5、把能力建在組織上
6、組織變革是必需品
第二部分 以業(yè)務為牽引建設組織，以組織為驅(qū)動成就業(yè)務
1、業(yè)務發(fā)展與組織建設的互動關系
1）業(yè)務是生產(chǎn)力，組織是生產(chǎn)關系
2）業(yè)務是組織能力的溢出
3）方向大致正確,組織充滿活力
2、建立6+2組織系統(tǒng)觀
1）六個維度：戰(zhàn)略、架構與流程、人才、機制、文化的互動邏輯
2）兩個基石：業(yè)務發(fā)展主線中的主要矛盾及經(jīng)營管理原則
3、組織診斷：和信組織診斷模型與工具介紹
第三部分 流程地圖：從客戶中來，到客戶中去的端到端流程管理體系
1、什么是好的流程？價值導向、客戶導向、橫向拉通、全局最優(yōu)
2、戰(zhàn)略導向的流程頂層設計七步法：傳遞策略導向、強化核心能力、匹配業(yè)務模式
1）戰(zhàn)略解讀與找略落地需求分析
2）公司流程清單梳理
3）標桿分析與借鑒
4）跨部門流程管理問題分析
5）流程頂層設計：模式選擇、流程分級、流程分類
6）規(guī)劃一級流程
7）輸出流程總圖、一級流程圖、流程視圖、流程清單
3、流程、架構、制度與IT的關系
4、流程診斷的方法與常見問題
第四部分 架構地圖：從團伙到團隊到組織的演進路線圖
1、什么是好的架構？
2、常見組織架構、適用場景及案例解析
1）直線制、職能制、事業(yè)部制、流程型、矩陣型、網(wǎng)狀型及其適用場景
2）組織架構如何承載業(yè)務規(guī)模從小到大的變遷？華為案例解析
3、組織架構診斷方法與常見問題
第五部分 人才地圖：良將如潮背后的人才管理體系
1、什么是好的人才？
2、如何打造一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的人才隊伍？
1）人才假設是人才管理的基石
2）構建驅(qū)動業(yè)務持續(xù)增長的人才管理飛輪
3）戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：科學規(guī)劃滿足業(yè)務需求的人才數(shù)量、質(zhì)量與結構
4）打造源源不斷的人才供應鏈
5）案例解析：某快速成長型公司如何打造人才供應鏈
3、將人才管理的能力建在組織上
1）職級職位體系與職業(yè)發(fā)展通道建設
2）關鍵崗位人才標準建設
3）以人才盤點為抓手的人才管理體系
4）建立內(nèi)部人才造血機制
5）將人才管理變?yōu)闃I(yè)務管理者的肌肉記憶：精準定才，慧眼識才、科學用才、高效育才
4、戰(zhàn)略目標確定后，干部就是決定因素
1）干部管理機制：選拔、培養(yǎng)（含輪崗）、任用、評價、激勵、退出
5、人才診斷方法與常見問題
第六部分 機制地圖：激活個體，激活組織，導向勝利
1、什么是好的機制？
2、打造價值管理閉環(huán)：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的原則與導向
3、基于戰(zhàn)略和業(yè)務的組織績效與個人績效
1）組織績效：目標設定、考評方式與結果應用
2）個人績效：以績效管理循環(huán)促進個人業(yè)績提升
4、基于戰(zhàn)略與業(yè)務的薪酬與激勵機制設計原則
1）以終為始、導向勝利的薪酬總包設計
2）貼合業(yè)務場景、導向沖鋒的獎金設計
3）共創(chuàng)、共享、共擔的中長期激勵設計
4）激勵人心，非物質(zhì)激勵的靈活應用
5、機制診斷方法與常見問題
第七部分 文化地圖：物質(zhì)資源終會枯竭，唯有文化生生不息
1、什么是好的文化？
2、文化會把戰(zhàn)略當早餐、技木當午餐、產(chǎn)品當晚餐吃掉
1）文化建設與經(jīng)營業(yè)績的關系
2）文化如何驅(qū)動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)
3、集體潛意識，從業(yè)務中長出來的文化體系
1）基本假設：思想權和文化權是企業(yè)最大的管理權，思想權和文化權的實質(zhì)是假設權
2）使命：利潤之上的追求
3）愿景：因為相信，所以看見
4）價值觀：意識和行為的指南
5）經(jīng)營管理原則：企業(yè)基本法
4、企業(yè)文化落地的關鍵路徑與關鍵人群
1）內(nèi)化于心、外化于行、固化于制、融入業(yè)務
2）一把手與核心管理層是文化的塑造者與推動者
5、文化診斷方法與常見問題
6、第一次案例演練與點評：組織診斷
第八部分 組織設計：像打磨產(chǎn)品一樣，打磨組織
1、組織設計五步法
1）業(yè)務價值鏈是架構設計的起點：業(yè)務價值鏈分析
2）戰(zhàn)略與核心能力是架構設計的重點：戰(zhàn)略與核心能力分析
3）組織架構圖、部門設置與職責制定
4）崗位設計與編制管理
5）管理規(guī)則匹配．流程設計、權限設計與協(xié)同機制
2、重點業(yè)務體系組織架構設計案例解析：研發(fā)+營銷
3、第二次案例演練與點評：組織設計
第九部分 組織進化路線圖
1、業(yè)務不同發(fā)展階段組織建設的案例解析
1）初創(chuàng)期．如何迮業(yè)務活下來、跑出來
2）成長期．如何保障業(yè)務的持續(xù)增長
3）引成熟期．如何通過管理出效益
4）變革期．如何推動業(yè)務轉(zhuǎn)型與組織變革
2、變革當趁好時光，穿越底層邏輯，促進組織變革與進化
1）組織變革中的慣性與路徑依賴
2）組織變革與領導力：領導的首要職能是發(fā)起和實現(xiàn)成功的變革
總結：前途是光明的，道路是曲折的，讓持續(xù)打勝仗成為一種信仰
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