HR最頭疼200疑難問題及員工常見問題情形分析操作實務(wù)技巧及案例分析

HR最頭疼200疑難問題及員工常見問題情形分析操作實務(wù)技巧及案例分析(龐春云)課程介紹：

課程背景：
員工入職、在職、離職，勞動法律風(fēng)險融于始終，我們聘請仲裁專家為您整理解答必備的200個系列問題及案例分析，成為您實務(wù)法典，減輕工作壓力，降低用工風(fēng)險。

課程價值：
◆掌握企業(yè)常見用工風(fēng)險的規(guī)避策略
◆掌握勞動用工中的疑難法律問題
◆掌握典型勞動糾紛的預(yù)防和應(yīng)對策略
◆掌握如何采取積極措施應(yīng)對，以確保相關(guān)風(fēng)險得到有效控制的方法
◆掌握如何疏導(dǎo)和化解勞資矛盾及建立勞動關(guān)系預(yù)警機制的技巧

課程大綱：

第一章：入職篇
（重點：招聘廣告合規(guī)、候選人審核、勞動合同管理、規(guī)章制度合規(guī)等）
一、入職前的注意要點
1、招聘廣告的發(fā)布的注意點
2、區(qū)分“錄用條件”和“招聘條件”
3、如何辨別婚育狀況虛假？
4、如何辨別學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真?zhèn)危?BR>5、員工入職后，發(fā)現(xiàn)其填寫信息與實際不符，可以解雇嗎？
6、用人單位發(fā)出offer后，可以反悔嗎？
二、入職時的注意要點
7、如何約定勞動合同的必備條款？
8、可以簽電子勞動合同嗎？
9、如何保管勞動合同？
10、可以讓勞動者提供入職擔(dān)保嗎？
三、規(guī)章制度
11、什么是規(guī)章制度的三性？
12、未經(jīng)民主流程的規(guī)定制度是否有效？
13、和工會溝通是否屬于民主程序？
14、民主程序與公示程序是否可同時進行？
15、如何讓更新后的規(guī)章制度對員工生效？
16、具體、可操作性強的規(guī)章制度制定要點
17、違紀(jì)行為在規(guī)章制度中未列明如何處理？
18、規(guī)章制度是否能規(guī)定罰款？
19、各地規(guī)章制度關(guān)于罰款的規(guī)定有所不同嗎？（上海、廣州、蘇州等）
20、勞動合同的內(nèi)容與規(guī)章制度內(nèi)容相沖突，如何解決？
21、培訓(xùn)制度的法律效力

第二章：在職篇
（試用期管理、不勝任員工管理、病假管理、三期女職工管理、工商管理、違紀(jì)違規(guī)員工管理、勞動合同解除）
一、試用期
22、新員工約定多久試用期合適？
23、試用期內(nèi)請病假，病假天數(shù)超過試用期，試用期可以延長嗎？
24、試用期內(nèi)懷孕，試用期可以延長嗎？
25、試用期內(nèi)解除的合法理由？
26、試用期內(nèi)解除的注意要點？
27、可以在試用期內(nèi)解除懷孕的女員工嗎？
二、員工在職期間的績效考核
（一）績效考核中“不勝任工作”的界定與調(diào)崗調(diào)薪
28、什么是“不能勝任工作”
29、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
30、績效考核結(jié)果的設(shè)置
31、如何讓績效考核結(jié)果直接證明“員工不勝任”？
32、如何讓員工簽收績效考核結(jié)果？
33、如何合法處理“不勝任工作”的員工？
34、“不勝任工作”的員工，選擇調(diào)崗還是選擇培訓(xùn)？
35、什么情況下用人單位可以單方面調(diào)崗調(diào)薪？
36、“不勝任工作”的員工，可否只調(diào)薪不調(diào)崗？
37、對“不勝任工作”員工的調(diào)崗調(diào)薪是否需要員工同意
38、調(diào)崗的雙方變更與單方變更的區(qū)別？
39、員工不同意調(diào)崗、調(diào)薪，企業(yè)可以做出單方面決定嗎？
40、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償嗎？
41、新崗位的選擇及合理調(diào)薪幅度的確定
42、調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)及時書面確認(rèn)嗎
43、調(diào)崗時無書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復(fù)到原崗位？
44、可否對“三期內(nèi)”的女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
45、醫(yī)療期的調(diào)崗、調(diào)薪的處理要點
（二） 對于“不勝任工作”員工的培訓(xùn)改進和目標(biāo)設(shè)定
46、崗位職責(zé)描述與業(yè)績目標(biāo)應(yīng)遵循的原則及要點
47、銷售指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置
48、對于“不勝任工作“的員工，培訓(xùn)應(yīng)達到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)？
49、“培訓(xùn)目標(biāo)”應(yīng)該怎樣與員工的績效改進計劃掛鉤？
(三)“不勝任工作”再次考核評估與溝通留證
50、培訓(xùn)后，如何再次進行有效的績效考核評估？
51、有效證明“不能勝任工作”的考核方式
52、考核證據(jù)的固定
53、雖有員工簽字同意，但企業(yè)規(guī)章制度約定的“末位淘汰”是否合法？
54、合法辭退績效考核嚴(yán)重不合格的員工要訣
55、以勞動者不能勝任工作為解除理由的常見敗訴點分析。
(四)績效考核結(jié)果與薪酬福利的應(yīng)用
56、工資、獎金的異同點
57、司法實踐對獎金的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)？
58、怎樣根據(jù)績效考核結(jié)果支付員工績效獎金？
59、如何避免被認(rèn)定為非法克扣工資？
60、如何設(shè)置合理的薪酬體系
61、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題？
62、對于特殊待遇及福利，考核未達標(biāo)還要發(fā)嗎？
63、如何應(yīng)對離職員工離職后追討年終獎、加班費的風(fēng)險？
三、員工的病假醫(yī)療期與女職工的“三期”
(一)病假常見問題
64、虛假病假單、人情病假單、黃牛病假單
65、開了病假單不交、晚交、少交、錯交
66、請了病假去兼職、旅游、培訓(xùn)、出國
67、拒絕去單位指定三級甲等復(fù)查、或是指定醫(yī)院檢查
68、去指定的醫(yī)院復(fù)查但拒絕單位的人陪同
69、合同期內(nèi)持續(xù)病假，利用抑郁癥等混病假
 (二)特殊群體的病假及應(yīng)對
70、產(chǎn)前假與病假的區(qū)別
71、哺乳假與病假的區(qū)別
72、退休返聘、停薪留職、協(xié)保人員能否享受病假和醫(yī)療期待遇
73、外籍員工、港澳臺員工能否享受病假和醫(yī)療期待遇
74、抑郁癥等精神類疾病的病假處理
75、特殊或重大疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的病假
(三)病假與醫(yī)療期
76、如何準(zhǔn)確理解“醫(yī)療期”、準(zhǔn)確判斷“醫(yī)療期”的期限？
77、醫(yī)療期與病假的關(guān)系？
78、非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計？
79、醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除？
80、醫(yī)療期如何計算？醫(yī)療期與病假期的關(guān)系？
81、醫(yī)療終結(jié)時醫(yī)療期未滿怎么處理？
82、醫(yī)療終結(jié)時醫(yī)療期滿怎么處理？
83、醫(yī)療尚未終結(jié)但醫(yī)療期已滿怎么處理？
84、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿怎么處理？
85、醫(yī)療期與勞動合同同時到期怎么處理？
86、醫(yī)療期能否多次享受？
87、醫(yī)療期是否存在統(tǒng)計周期？
88、醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理？
89、481號文廢止對醫(yī)療期有影響嗎？
90、有病假單未提交，病假是否有效？
91、注明是個人要求出具的病假單是否有效？
92、病假員工是否可以取消年終獎的支付？
93、病假期間外出游玩是否視為曠工？
94、如果有在外游玩的照片等證據(jù)，可以以此為由解雇嗎？
(四)病假待遇
95、病假工資計算基數(shù)、計算比例、是否封頂及病假待遇各地差異
96、病假工資的封頂及保底限制
97、什么叫疾病救濟費？
98、什么叫醫(yī)療補助費？
99、什么時候支付醫(yī)療補助費？
100、醫(yī)療期滿解除勞動合同的醫(yī)療補助費
101、醫(yī)療期滿終止勞動合同的醫(yī)療補助費
102、違法解除或終止勞動合同的醫(yī)療補助費
103、醫(yī)療保險待遇以及未交醫(yī)療保險時單位的責(zé)任
104、病假、醫(yī)療期員工不勝任本職工作，可否調(diào)崗調(diào)薪？
四、工傷認(rèn)定與管理策略
（一）工傷認(rèn)定
105、屬于工傷范圍的情形有哪些？
106、不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？
107、“突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小時如何界定”？
108、發(fā)生工傷事故，企業(yè)拒絕申報確認(rèn)，有什么法律風(fēng)險？
109、勞動者申報工傷事故，企業(yè)否認(rèn)存在勞動關(guān)系的，如何處理？
110、陪同客戶就餐喝醉，獨自回家路上撞樹而死是否屬于工傷？
111、工程吊車掛靠其他單位經(jīng)營，吊車實際所有人聘用的司機在工作中發(fā)生傷亡，能否認(rèn)定為工傷？
112、節(jié)假日參加單位組織的拓展活動受傷能認(rèn)定為工傷嗎？
113、職工無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認(rèn)定為工傷? 
114、在校實習(xí)生、退休返聘者等特殊勞動者，在工作期間受傷害，能否認(rèn)定為工傷？
115、異地參加工傷保險的，如何認(rèn)定工傷？
116、出差途中去夜總會玩而發(fā)生的傷害是否屬于工傷？
(二)工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)
117、工傷保險基金與用人單位支付的工傷保險費用明細(xì)?
118、工傷職工享受工傷待遇期間辦理退休的，工傷待遇與退休待遇如何計發(fā)？
119、單位沒有為職工繳納工傷保險，社保機構(gòu)能否先行墊付工傷待遇？
120、停工留薪期怎樣規(guī)定，期間的待遇怎么計算？
121、停工留薪期間過后產(chǎn)生的醫(yī)療費用，由誰支付？
122、一次性傷殘補助金、醫(yī)療補助金、就業(yè)補助金計算基數(shù)，承擔(dān)主體及發(fā)放條件？
123、因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？
(三)工傷員工管理
124、員工工傷痊愈卻借故拒絕復(fù)工，如何處理？
125、工傷員工想提前上班是否同意？
126、工傷員工想提前上班期間發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)如何處理？
127、工傷痊愈的員工發(fā)生的嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)能否解除合同？
128、企業(yè)重組、客觀情況發(fā)生重大變化，工傷員工如何處理？
五、員工違紀(jì)
（一）員工違紀(jì)的一般界定
129、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的勞動紀(jì)律”？
130、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理？
131、如何在規(guī)章制度中描述“一般違紀(jì)”“較重違紀(jì)”“嚴(yán)重違紀(jì)”？
132、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
思考：存在“嚴(yán)重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？
133、如何界定“重大損害”？是否必須體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟損失？
134、員工出現(xiàn)違紀(jì)情況后，公司如何及時進行現(xiàn)場處理，并準(zhǔn)確固定保留證據(jù)？
135、員工打架，單位能辭退嗎？
（二）常見員工違紀(jì)的行為
136、違反規(guī)定遲到早退，利用規(guī)定遲到早退，各種虛假考勤
思考：如何對業(yè)務(wù)人員、公司中高級人員的進行考勤管理？
137、不定時制工作經(jīng)�！斑t到、曠工”
思考：不定時制工作經(jīng)�！斑t到、曠工”是否可以處理？
138、拒絕公司或主管下達的工作指令
思考：員工拒絕接受工作調(diào)整、崗位調(diào)整等，用人單位有權(quán)單方面調(diào)整員工的工作嗎？
139、總犯拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等屢教不改的小錯
思考：對“小錯不斷”員工，可以按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同嗎？會被判違法解除嗎？
140、員工做事拖拖拉拉、效力低下，找各種理由怠工
141、在公司內(nèi)常發(fā)表負(fù)面言論
142、因工作上的差錯給單位造成損失
143、使用假發(fā)票或虛構(gòu)事由報銷
（三）處理的尺度和方式選擇
144、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，會被認(rèn)定為企業(yè)非法解雇嗎？
145、員工不配合部門經(jīng)理的加班安排，能否做違紀(jì)處理？
146、如何追究“嚴(yán)重失職、營私舞弊”者的法律責(zé)任？
147、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
148、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，怎么辦？
149、不違記的消極怠工行為如何處理，可以進行末位淘汰嗎？
六、勞動合同的解除
（一）解除勞動合同應(yīng)遵循的四大原則
150、誠實信用的內(nèi)涵
151、以違反誠實信用原則為由解除勞動合同，司法實踐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)可程度
152、各地案例分析——誠實信用
153、職業(yè)道德的內(nèi)涵
154、以違反職業(yè)道德為由解除勞動合同，司法實踐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)可程度
155、各地案例分析——違反職業(yè)道德
156、忠誠義務(wù)的內(nèi)涵
157、以違反忠誠義務(wù)為由解除勞動合同，司法實踐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)可程度
158、各地案例分析——忠誠義務(wù)
159、公序良俗的內(nèi)涵
160、以違反公序良俗為由解除勞動合同，司法實踐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)可程度
161、各地案例分析——公序良俗
（二）協(xié)商解除勞動合同
162、簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議后能否協(xié)商撤銷？能否單方撤銷？
163、協(xié)商解除勞動合同協(xié)議中約定“雙方再無任何勞動糾紛，勞動者不得再向用人單位主張權(quán)利，不得申請仲裁、提起訴訟”，勞動者離職后還能再仲裁用人單位嗎？
（三）用人單位單方面解除勞動合同
164、勞動者違反規(guī)章制度或違反法律規(guī)定，且符合解除條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)解除？
165、什么情況下需要專業(yè)的勞動法律師進行解雇前評估；
166、尚未建立工會組織，在解除勞動合同時如何“事先通知工會”？
167、用人單位向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知，后又撤銷該決定，能否避免違法解除的后果？
168、離職手續(xù)的辦理瑕疵與法律風(fēng)險。
（四）特殊勞動者的解雇之注意事項
169、接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者解除注意事項；
170、工傷勞動者解除勞動合同的限制及注意事項；
171、什么情況下不能解除醫(yī)療期內(nèi)的勞動者？
172、解除“三期”內(nèi)的女職工需注意什么？
173、臨近退休勞動者，在解除時需注意什么？
七、拒簽
（一）員工拒簽問題的處理
174、員工拒絕簽署員工手冊確認(rèn)書，拒簽談話記錄，拒簽各種其他文件（警告信，通知信）等，怎么辦？
175、員工不簽署違紀(jì)單，如何操作確保不是違法解除勞動關(guān)系？
176、員工績效考核不簽字確認(rèn)的法律風(fēng)險

第三章 離職篇
（重點：離職交接管理、解除協(xié)議撰寫、保密與競業(yè)限制等）
一、離職交接
（一）離職交接的常見問題及處理
177、通知員工：勞動者解除通知&退工單
178、離職時不辦理工作交接，不完成公司各部門的離職手續(xù)怎么辦？
179、離職時不交回電腦、手機等公司配備物品怎么辦？
180、員工離職時，不配合工作交接，并且無故缺席，公司有什么辦法可以處理?
181、員工不來上班、不請假也不交辭職報告，可以認(rèn)定員工系自動離職嗎？
182、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？
（二）離職待遇結(jié)算
183、工資支付、年休假結(jié)算
184、經(jīng)濟補償金付不付？何時付？付多少？
185、違法解除賠償金的計算
186、違法解除賠償金一定比經(jīng)濟補償金高嗎?
187、如何以經(jīng)濟補償金為手段協(xié)商解除勞動關(guān)系？
典型案例分析
二、離職解除協(xié)議文本的撰寫及注意事項
（一）離職解除協(xié)議
188、解除理由、時間
189、解除協(xié)議是否必須明確經(jīng)濟補償金數(shù)額及支付程序？
190、解除協(xié)議是否必須有恰當(dāng)?shù)拿庳?zé)條款和兜底條款？
（二）注意事項
191、離職文本是否需要保存兩年？
192、公司應(yīng)如何避免員工撤銷情形的發(fā)生？
三、離職后保密和競業(yè)限制
（一）保密和競業(yè)限制協(xié)議的簽署
193、保密和競業(yè)限制協(xié)議的文本起草要點
194、保密和競業(yè)限制協(xié)議的法律規(guī)定
195、競業(yè)限制VS競業(yè)禁止
196、如何應(yīng)對離職員工一邊拿著公司發(fā)的競業(yè)限制補償金，一邊去競爭對手公司就業(yè)的情形？
197、員工離職時，隱瞞或不披露，事后卻加入有直接競爭關(guān)系的公司，怎么應(yīng)對？
198、員工違反競業(yè)限制協(xié)議，支付違約金后是否可以繼續(xù)在同行就業(yè)？
199、競業(yè)限制與不正當(dāng)競爭
200、保密協(xié)議與勞動合同中的保密條款
典型案例分享

講師：
龐春云律師： 著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，資深律師，資深法律培訓(xùn)師
北京金誠同達律師事務(wù)所高級合伙人
擔(dān)任上海市勞動爭議仲裁委員會仲裁員
上海市律師協(xié)會勞動法律關(guān)系研究委員會委員
上海市律師協(xié)會勞動法律關(guān)系研究委員會副主任
中華全國律協(xié)勞動法委員會委員
上海市勞動法研究會理事
上海市法學(xué)會勞動法研究會委員

梁偉權(quán): 擬上市公司人力資源整合與公司治理實戰(zhàn)專家
中國勞資關(guān)系研究院院長
鳳凰網(wǎng)華人講堂•勞資領(lǐng)域風(fēng)云人物
中國管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會特約研究員
全國工商聯(lián)人才交流服務(wù)中心客座教授
梁偉權(quán)老師是具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動法務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗的企業(yè)勞動法律顧問；以其二十多年的工作經(jīng)歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠長（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班，曾在政府機關(guān)擔(dān)任處級干部, 以職業(yè)經(jīng)理人身份擔(dān)任過3個大型企業(yè)集團和上市公司總裁助理、常務(wù)副總、總經(jīng)理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設(shè)計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業(yè)方案及指導(dǎo)實施，并受聘為獨立董事，以抓專業(yè)的角度推動公司治理結(jié)構(gòu)進入良性循環(huán)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電視臺、太原電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪；提出近年來在人力資源管理方面存在的理解偏差，特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用，引起業(yè)界廣泛關(guān)注。

郝云峰律師
勞動法實戰(zhàn)派律師、“雙實”模式創(chuàng)始人
熱銷書《HR勞動爭議實戰(zhàn)案例精選與操作指南》、《HR實戰(zhàn)必備-勞動用工實戰(zhàn)案例精選》作者
北京東合律師事務(wù)所主任
北京市律師協(xié)會勞動和社會保障法律專業(yè)委員會副主任
中華全國律師協(xié)會勞動與社會保障法專業(yè)委員會委員
北京市勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)會理事
北京市勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)會勞動法分會常務(wù)理事
北京市勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員
長期從事企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險管理與控制的研究與實踐，有著豐富的勞動用工管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。郝云峰律師先后畢業(yè)于中國政法大學(xué)法學(xué)院和中國人民大學(xué)法學(xué)院，獲得法學(xué)士學(xué)位和法學(xué)碩士學(xué)位。

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