全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)

全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)(蔡巍)課程介紹：

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書(shū)1000元/人;高級(jí)證書(shū)1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　
備　　注:
1.高級(jí)證書(shū)申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書(shū)”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；

課程背景:
hr的痛點(diǎn):
招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……
薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……
企業(yè)推行績(jī)效，績(jī)效薪酬的錢(qián)從哪里來(lái)？老板員工想法非常不一樣……
營(yíng)銷(xiāo)人員采用提成制，結(jié)果根本無(wú)法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……
研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……
老板的痛點(diǎn):
利潤(rùn)越來(lái)越低，有人拿了高薪還不好好干活.
員工互相攀比工資，給這個(gè)加了，哪個(gè)又來(lái)找.
效率低下，員工沒(méi)有積極性.
如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問(wèn)題，那說(shuō)明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》這門(mén)課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過(guò)程中，講述各種薪酬問(wèn)題應(yīng)該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強(qiáng)。

課程收益:
1.掌握不同職責(zé)分工模式，對(duì)薪酬的影響.
2.掌握幾種職位評(píng)估的工具.
3.學(xué)會(huì)薪酬調(diào)查與薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法.
4.薪酬帶寬的設(shè)計(jì)與固浮比的劃分.
5.營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì).
6.研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)的設(shè)計(jì).
7.職能部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì).
8.年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì).
9.薪酬數(shù)據(jù)的分析.
10.加薪政策的設(shè)計(jì)

課后資料:
價(jià)值鏈分析案例模版
崗位說(shuō)明書(shū)模版
薪酬制度模版與案例
績(jī)效合同模版
績(jī)效薪酬制度案例

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分 概述    二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素
1.薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
2.員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
3.企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
4.薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn)：
    職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
5.薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：
    以崗定薪還是按照技能定薪？
    能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪 
    我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
    公司業(yè)績(jī)好，個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
    按照績(jī)效排名發(fā)錢(qián)還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢(qián)？——績(jī)效工資的問(wèn)題
    營(yíng)銷(xiāo)人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？

第二部分
一、崗位分析：
1.崗位分析的三大目標(biāo)
  優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
  編制任職資格
  確定編制
2.職責(zé)編制的方法
  如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？
  職責(zé)編制的方法；
  分工需要考慮的問(wèn)題；
  縱向分工
  橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
  如何編制崗位職責(zé)；
3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
  職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
  崗位任職資格編制的方法；
4.如何確定編制的工具方法
  業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
  勞動(dòng)效率定編法；
  比例法；
  預(yù)算控制法；

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；
2.職位評(píng)估所使用的方法；
3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；
4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；
5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
7.職位評(píng)估演練；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；
如何自己做薪酬調(diào)查；
界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析
什么企業(yè)最適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響
工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢(qián)從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
4.寬帶還是窄帶；
5.薪級(jí)的劃分；
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
績(jī)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén)，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?BR>1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4.如何評(píng)估員工能力；
知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?

五、營(yíng)銷(xiāo)人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？
1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
提成的比例如何定？
抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？
業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問(wèn)題
除了營(yíng)銷(xiāo)的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問(wèn)題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？
1.按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；
2.績(jī)效排名需要考慮的問(wèn)題
績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；
績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；
部門(mén)人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？
排名的程序
3.目標(biāo)指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)獎(jiǎng)金制的影響
業(yè)務(wù)部門(mén)目標(biāo)指標(biāo)的特點(diǎn)
職能部門(mén)目標(biāo)指標(biāo)的特點(diǎn)

七、特殊的激勵(lì)辦法
1.賽馬法——能不能不確定目標(biāo)，讓大家你追我趕
2.聯(lián)合基數(shù)確定法——能不能讓員工自己制定目標(biāo)

八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過(guò)目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒(méi)有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？
1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
3.如果過(guò)濾外部因素的影響；

九、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

十、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢(qián)，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢(qián)應(yīng)該如何分配才公平合理？
1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2.項(xiàng)目成員如何分配？

十一、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4.獎(jiǎng)金的滯后性；

十二、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問(wèn)題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？
1.薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？
2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；

● 講師介紹：蔡巍
    國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專(zhuān)家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；蔡先生近幾年出版的書(shū)籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
    自從2000年加入顧問(wèn)行業(yè)以來(lái)，已經(jīng)從事顧問(wèn)培訓(xùn)行業(yè)十五年事件，在這十五年時(shí)間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過(guò)管理咨詢(xún)與培訓(xùn)服務(wù)，涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車(chē)、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，授課過(guò)程中，所引用案例多為自己所親自咨詢(xún)、培訓(xùn)中所遇到問(wèn)題以及顧問(wèn)的解決方案�！　�
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過(guò)蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
    百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、解放汽車(chē)、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)?guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局.

更多全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)相關(guān)課程：