車間管理（摘）

    一百至兩百人之間的廠確實(shí)不好管理，但是有一點(diǎn)不管人員的多寡，其各崗位的職責(zé)一定要明確，由中高層人員開始，如果一個(gè)企業(yè)員工的職責(zé)不清，做為他們的領(lǐng)導(dǎo)是很難驗(yàn)證其工作能力；同理做為一個(gè)員工他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會(huì)日漸消退，一旦工作有漏洞會(huì)導(dǎo)致推卸責(zé)任，因?yàn)槁氊?zé)不清（分工不明確）。以下是我個(gè)人對完善工廠管理的幾點(diǎn)建議——

    戒會(huì)議多：開好“兩頭會(huì)”，中間巧“分流”
  
    戒工作組多：固強(qiáng)又補(bǔ)弱，放手不撒手
 
    戒檢查評比多：層層責(zé)任制，檢查制度化     戒上層活動(dòng)多：提整體素質(zhì)，強(qiáng)科學(xué)督導(dǎo)
     減少上層活動(dòng)以后，段許多機(jī)關(guān)干部感到茫然，有勁不知往哪里使。段黨政領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，此現(xiàn)象是機(jī)關(guān)干部自身素質(zhì)不高所致，因此確立了“依靠素質(zhì)提高，強(qiáng)化科學(xué)督導(dǎo)，確�；顒�(dòng)減少，工作落實(shí)更好”的整體思路。在日常工作中，由追求轟動(dòng)效應(yīng)轉(zhuǎn)為耐住寂寞抓學(xué)習(xí)提高；在工作方法上，圍繞“精神傳達(dá)到位，跟蹤指導(dǎo)到位，解決問題到位，身心投入到位”全面提高素質(zhì)。該段還組織機(jī)關(guān)干部開展“業(yè)務(wù)百題講座”，提高“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做”能力；組織車間、班組利用“職工之家”、宣傳園地學(xué)業(yè)務(wù)，通過“領(lǐng)導(dǎo)講經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人談體會(huì)，大家拿辦法”的形式，提高抓落實(shí)能力，使全段95％以上的干部都能勝任本職工作，成為抓落實(shí)的“明白”人。
     除按照安全生產(chǎn)的要求開展好必要的活動(dòng)外，去年以來，該段沒有組織其他額外的大型活動(dòng)，各車間、班組圍繞安全生產(chǎn)組織輔助活動(dòng)；對段職能科室要求開展的單項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)安排，適時(shí)加以督導(dǎo)，力求取得實(shí)效。（
企業(yè)須善用蘿卜與大棒 管理體系獎(jiǎng)懲同樣重要

　　“公司員工的工資在當(dāng)?shù)厥侵猩纤�，但是企業(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問題了。”嘉利企業(yè)是一家制鞋公司，老板吳總很是困惑，“但是現(xiàn)在的車間現(xiàn)場管理比較亂，問他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚兀克麄兓卮�，不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人！”吳總真得沒有辦法了嗎？
　　這個(gè)案例在我們企業(yè)日常管理過程中是經(jīng)常遇見到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當(dāng)?shù)剡�處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵(lì)人。
　　文化是企業(yè)的靈魂和精神。一個(gè)企業(yè)如果沒有文化，那么再好的設(shè)施和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據(jù)馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現(xiàn)在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應(yīng)該檢討，我們有沒有滿足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設(shè)上都作了什么樣的工作？有沒有走進(jìn)員工的生活當(dāng)中？
　　企業(yè)文化的營造至少應(yīng)該包含這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，企業(yè)老板的人格塑造。在中國，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個(gè)人的人格和習(xí)慣。因此就有了“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化的說法”。所以，企業(yè)的老板就應(yīng)該隨時(shí)檢討自己的日常行為，并極力塑造一個(gè)誠信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標(biāo)準(zhǔn)，不要帶太多的個(gè)人情緒，更不能摻雜家庭因素。尤其對于中小企業(yè)而言，老板的影響會(huì)是很大的。第二，能否有一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的企業(yè)給人的感覺是不一樣的。有的企業(yè)一踏進(jìn)大門，你能感覺到活力和人性化的企業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會(huì)讓你感覺陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)哪個(gè)人愿意留下來？第三，人力資源能否設(shè)計(jì)相對完備的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力是實(shí)實(shí)在在的資源，關(guān)鍵看你能否開發(fā)以及會(huì)不會(huì)開發(fā)的問題：(一)你能不能設(shè)定一個(gè)相對公平和公正的考評機(jī)制，要讓員工的付出與回報(bào)相匹配，不做貢獻(xiàn)甚至起負(fù)作用的員工要受到懲罰。(二)是否有一個(gè)良性的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。比如工作不同年限的員工應(yīng)該是有所區(qū)別的，對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(三)能否有系統(tǒng)的對員工進(jìn)行系列性的培訓(xùn)，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識(shí)等等，這樣一方面可以提高工作效率，另一方面則能夠營造一個(gè)學(xué)習(xí)的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良行為的發(fā)生。(四)能否適當(dāng)?shù)慕M織員工開展文娛活動(dòng)。比如運(yùn)動(dòng)會(huì)、郊游、年節(jié)聚餐、員工的生日祝

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