培訓是最好的福利

   過去，當我們高中畢業(yè)或大學畢業(yè)的時候，父母都很緊張我們的第一份工作，因為第一份工作幾乎決定了我們的后半生。所以，他們到處找關(guān)系，甚至走后門送禮，希望幫我們找到一份福利好的工作。當時福利好的標準是工資高，獎金多，住房醫(yī)療全包，最好每月還有清涼飲料費，如果再加上工作輕松，那真是人人羨慕。但是，現(xiàn)在的年輕人觀念改變了，很多人認為這樣的工作就像讓你吸毒一樣，會廢了自己的“武功”。 這樣的工作不需要你提升自己的能力，不給你鍛煉的機會，等你年齡大了，一旦下崗，帶給自己的將是無限的怨悔。提供培訓，是讓你擁有能力和知識，具備成功者的素質(zhì)，這是你的無形資產(chǎn)，是最好的福利。前些年有一部風靡全球的美國電影叫《侏羅紀公園》，講的是恐龍的故事。大家都知道，恐龍在數(shù)億萬年前曾經(jīng)是我們這個地球上最強大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因被滅種了，至今沒有一個科學家能拿出確實的證據(jù)來舉證。但有一個原因是大家都明白的，就是當環(huán)境發(fā)生劇烈變化的時候，恐龍缺乏
  
“學習”能力，無法改變自己適應環(huán)境的變化。
  
人類社會邁入二十一世紀，開始告別工業(yè)社會，進入信息社會，在這種經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生劇烈變化的時候，我們能不能學習改變改變自己適應環(huán)境的變化呢？我們會不會變成二十一世紀的“恐龍行業(yè)”、“恐龍企業(yè)”和“恐龍員工”呢？
  
對于瀕臨淘汰的“恐龍行業(yè)”，我們可以信手拈來：
  
印刷業(yè)，過去是鉛字印刷，一個報社需要數(shù)百個排版工人，每年還舉行業(yè)務競賽，看誰又快又準確，便選為勞動模范，而現(xiàn)在是電腦激光排版，只需要一兩個人；還有電報業(yè)、航運業(yè)等等。我們現(xiàn)在身處的企業(yè)有沒有可能一不小心就變成了“恐龍企業(yè)”？國企改革、企業(yè)重組，能夠調(diào)整的就調(diào)整，而不能調(diào)整的，“不管前面是地雷陣還是萬丈深淵”，只能淘汰。
  
對于有知識有文化的你，你可能是 “恐龍員工”嗎？
  
不久之前，我們所需要的絕大部分知識，光靠學校所學到的就夠了，足以應付下半輩子�？墒�，現(xiàn)在進入了知識經(jīng)濟時代，專家說，知識每五年更新一次。換而言之，如果你是五年前的大學生，如果你不學習的話，你現(xiàn)在已經(jīng)不再是了，因為你五年前所學到的知識到現(xiàn)在已經(jīng)被更新得差不多了。知識會折舊，人也會折舊。因此有人說，現(xiàn)在最主要的任務是學習，但這并不是說，品質(zhì)和服務不重要，而是說，當沒有學習時，這一切就無法實現(xiàn)。
  
這里的學習指的不僅是開了多少培訓班或讀了多少書而已，而是喚起了多少行動，學習的目的是行動。學習的另一個衡量標準是對待錯誤的態(tài)度，能否發(fā)現(xiàn)錯誤并改正錯誤。
  
“未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對于學習得更快�！边@句話成為了警句，讓每--個人思考如何通過學習，使自己更具競爭力。
  
企業(yè)如何做培訓
  
如果我們同意，相對于公司提供的其他福利，培訓是最好的福利的話，那么怎樣讓這種 “福利”變成吸引和留住優(yōu)秀員工的戰(zhàn)略呢？有些企業(yè)認為只要在新員工入司的時候做一些入司教育之類的培訓便可以一勞永逸了，而員工更多的知識和技能得靠自己在實踐工作中不斷地摸索、積累。到底有沒有一個不間斷的通道讓員工更持續(xù)更迅速有效地掌握這些知識和技能呢？也就是怎樣將“一勞永逸”的培訓轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)不斷的培訓的問題。
  
我這里有一個 “得罪”人的比喻。
  
如果把人比喻成土豆，開始的時候，土豆是不值錢的，兒毛錢一斤多的是，甚至很多土豆因為無人問津而成為垃圾。但如果把土豆變成薯條就不一樣了。一斤土豆能炸好幾包薯條，在麥當勞賣十幾元，價值翻了幾十倍。為什么土豆的價值能上漲這么多？其奧妙應歸結(jié)于下面幾個重要環(huán)節(jié)。首先是選材，質(zhì)量不好的不能要；第二是清洗去皮；第三是切割成標準的形狀；第四是在薯條機上烘烤歷練。最后是把新鮮出爐的薯條派上用場，推銷出去，創(chuàng)造利潤，否則放的時間長了，薯條會變軟，失去應有的價值。 　　松下幸之助說，我們是生產(chǎn)人，其次才是生產(chǎn)產(chǎn)品。我們的企業(yè)有沒有一套生產(chǎn)人的先進設備？就像薯條機一樣。
  
一般來說，企業(yè)經(jīng)過招聘，選擇了符合自己需求的員工，也就完成了第一道工序，但是，有沒有做第二道工序——對員工進行精神清洗、去皮？值得注意的是，并不是心態(tài)不好的員工才需要清洗、做心態(tài)調(diào)整，清洗的目的是讓員工認同企業(yè)的經(jīng)營理念，做到志同道合。
  
“志”就是愿景--個人愿景和企業(yè)愿景相同，“道”就是企業(yè)文化——個人的價值觀和企業(yè)文化吻合。
  
第三、四道工序是切割、烘烤歷練，也就是說，不同的崗位職責是什么--切割的標準是什么？你希望你的員工擁有怎樣的知識（員工需要知道的東西）、技能 （員工要學會做的事情）和習慣？如何增加知識、提升技能、養(yǎng)成好的工作習慣？
  
最后，人才培養(yǎng)出來后有沒有趕緊使用？企業(yè)不賺錢是一種罪惡，員工不能為企業(yè)創(chuàng)造價值是一種浪費，有一位偉人曾經(jīng)說過，浪費是極大的犯罪。
  
企業(yè)有沒有這樣一個生產(chǎn)流程，讓員工經(jīng)過這個流程后，至少能成為這個企業(yè)的合格員工，甚至是優(yōu)秀員工？企業(yè)有沒有另一個生產(chǎn)流程，讓晉升的員工經(jīng)過這個流程后，至少能成為這個企業(yè)稱職的主管，甚至是優(yōu)秀的主管？ 　　一個好的培訓架構(gòu)就是這樣一套生產(chǎn)人的設備，能讓每一個接受完培訓洗禮的人增值。如果不搭建這樣一個培訓架構(gòu)，那么，企業(yè)的各位主管便是炸薯條的師傅，土豆分到自己手里后，各位主管要自己清洗去皮，切割（不同的人刀工不一樣，有快有\(zhòng)'慢，長短粗細不一），還得各自準備一一個油鍋，自己炸薯條。因為功力、經(jīng)驗不一樣，有些主管能掌握火候，把下屬調(diào)教得很好，有些卻把下屬搞糊了、廢了。
  
對于小企業(yè)來說，一年也就搞一、兩包薯條——人員規(guī)模少，特此購置一臺薯條機——搭建一個培訓架構(gòu)，未免成本太高，也許師傅帶徒弟式的手工作坊更劃算，或者請外面的培訓機構(gòu)“加工”也行；不過，對于大企業(yè)來說花大力氣搭建一個培訓架構(gòu)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基礎(chǔ)設施，是最小的管理成本。 　　去年的《IT經(jīng)理世界》曾經(jīng)有一篇文章談到建造企業(yè)大學的問題，文章指出，學習型企業(yè)和知識工人是當前企業(yè)的理想追求，而許多公司都把一流的培訓作為趕超競爭對手以及吸引并留住最優(yōu)秀員工的重要戰(zhàn)略。
  
根據(jù)一家美國公司的資料顯示，超過1600家公司建立了自己的企業(yè)大學，它們的平均預算為每年1700萬美元。很多公司認為，對培訓的投入己經(jīng)不能再僅僅看作是今天的一種花費，應該視為對未來的一筆投資。
  
也許把培訓工程比喻成防洪工程更貼切，投進去一兩個億，看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益，但如果省了這筆錢，隨著泥沙越堆越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百個億、上千個億。當然，培訓工程不能是豆腐 渣工程，空有一個不實用的虛架子，不但起不到效果，還賠上了時間成本和機會成本。
  
如何評估培訓的效果
  
不止一次有人這樣問：培訓好像沒什么用，聽的時候都覺得有道理，過幾天就忘得差不多了，到底應該如何評估培訓的效果？ 　　對于企業(yè)培訓來說，很多時候只停留在教育上，其實更重要的是訓練。訓練是一種透過成人學習的方式，而達到改變行為的過程，訓練的目的在于改變行為和提升績效表現(xiàn)的能力，訓練是為了“做到”。
  
培訓跟刷牙一樣，父母教小孩子刷牙，教的過程就是培訓，小孩子能否堅持刷牙，關(guān)鍵不在于教得怎樣，而在于父母有沒有鼓勵、監(jiān)督，讓小孩子不斷練習，直至養(yǎng)成習慣。試問今天會有哪個大孩子覺得早上起來刷牙、洗臉是一件很麻煩、很難做的事？會浪費時間？我相信極少。恰恰相反，如果你不讓他刷牙洗臉，他反而會覺得不舒服--因為習慣了。
  
同樣，我們能否讓員工把培訓學到的知識、技能變?yōu)樽约旱牧晳T？學習大家都愿意，練習卻似乎沒什么人愿意。我們有沒有這樣一種機制，在保證員工學習的同時，也保證員工的練習？就像部隊的新兵操練，頭三個月，都是些最簡單、最基本的“立正、稍息、左右前后轉(zhuǎn)”，這么簡單的動作，哪怕智商不高的人也能在15分鐘內(nèi)學會，為什么要練三個月？就是要將一些基本的工作技能練成一種條件反射，練成根深蒂固的習慣。
  
培訓在企業(yè)經(jīng)營中起著重要作用， 但并不意味著部門主管可以對下屬不負有培訓和發(fā)展的責任，覺得培訓是培訓部的事。培訓人員的作用更多是對員工進行基礎(chǔ)“加工”而已，員工能否擁有良好的工作習慣，更主要得靠主管的激勵和督導，讓員工反復練習。
  
有一句話說得很有道理：“知道不等于得到”，從嚴格的意義上說，我們現(xiàn)在實行的是教育，而不是訓練。教育是讓你“知道”而已，不保證每個人能“悟到”；即使“悟到”，也不一定能“做到”，“做到”不等于最終能“得到”，所以“知道不等于得到”。
  
至于“如何評估培訓效果”，我們可以用一個慣用的手法：診斷需求一設立目標-執(zhí)行方法-評估效果。其中“診斷需求”很重要，就像醫(yī)生不對癥下藥，可能會令患者病情加重，而名醫(yī)與庸醫(yī)的區(qū)別在診斷這個步驟上就能區(qū)別出來。
  
另外，臺灣的王永慶舉過一個例子，說明培訓的效果評估的關(guān)鍵：
  
一般工廠均有一些秘密，不歡迎人家參觀。對于工廠的秘密，參觀者若是無意探求，即使開放給他自由參觀，看了也是不懂，沒有一點用處的。若是該項秘密正是他研究再三而不可得的，參觀者一眼看到，心領(lǐng)神會，他的參觀才有用，因為那個秘密是他夢寐以求的，所以他能夠很快地得到。
  
同樣的道理，受訓者必須是下過一番功夫，知道自己所欠缺的是什么，需要的是什么，請專家來指導，就像開放秘密讓他參觀，他需要什么便得到什么。如果平常的工作是糊里糊涂的，不追求改善，不知道自己的需要，給他參觀秘密也沒有用，則專家的指導對于他也是無幫助的。作為一個受訓者，你是知識的買方，買與不買的決定權(quán)掌握在你自己手中；而作為員工，你卻成了能力的賣方，購買與否的決定權(quán)掌握于他人之手。對于每一次培訓，你的著眼點在于如何迅速地將買進的知識轉(zhuǎn)化為自己的能力。