課程背景：
誰是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？
在面試環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。
如何精準的評價能力與素質，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準確的人才標準即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：部門經理，HR經理及HR主管等
課程特點：
本課程老師根據過往自身近24年在世界500強外企招聘面試實戰(zhàn)經驗，有效地將勝任力模型與招聘面試相結合，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現(xiàn)場實操等將理論與實操相結合的體驗式培訓方法，使受訓人員在輕松、互動的環(huán)境中，快速掌握建立勝任力模型，招聘面試技巧，提高招聘效率，招到合適人才，使企業(yè)與員工雙贏。
課程收益：
● 熟知勝任力素質模型的構成
● 快速掌握勝任力素質的建立方法
● 使用BEI方法的提問技巧及聽的技巧去獲取真實STAR
● 熟練根據勝任力素質進行面試及評分
課程方式：講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地
課程大綱
導入案例：
某石化公司招聘一名銷售總監(jiān)，張總監(jiān)的簡歷很完美，張總監(jiān)在之前的公司銷售業(yè)績非常突出，面試過程中，他的工作經歷，學識及強有力的表達，讓總經理與人事總監(jiān)非常欣喜，在入職三個月后，張總監(jiān)提出要換掉其團隊成員的兩個，也給出了很多理由，一年后，其團隊業(yè)績不升反降，團隊成員也頗有微詞，業(yè)績表現(xiàn)最好的小張剛剛遞交了辭職。
總經理與人事總監(jiān)很迷惑，面試時候我們忽略了什么？
第一講：人才測評的指標
一、測評指標的演化
1. 人事資料指標
2. 人事資料+KSE
3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
4. 勝任力模型的構成
例子：兩個典型職位的完整勝任力模型
5. 勝任力模型的應用
6. 現(xiàn)代人力資源管理的三大技術，以能力技術為首
案例+練習：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質模型的比較，以兩個職位為例+練習
二、勝任力素質模型的建立
1. 觀察法
1）構建方法+流程
2. 崗位特性分析法
1）構建方法+流程
3. 管理者判斷
1）構建方法+流程
小組練習：以公司的一個典型崗位為例，通過崗位分析和組內討論，形成該崗位的勝任力模型
第二講：勝任力素質的解碼方法與素質層級
一、勝任力素質類別
1. 領導力素質
2. 核心能力素質
3. 專業(yè)能力素質
題目練習：這些行為描述了什么素質類別?
二、典型素質的解碼及素質層級
1. 素質解碼及素質層級：成就導向
2. 素質解碼及素質層級：客戶服務意識
3. 素質解碼及素質層級：影響他人
4. 素質解碼及素質層級：積極主動
5. 素質解碼及素質層級：團隊合作
角色扮演：體現(xiàn)了什么素質以及該素質的層級
案例分析：華為研發(fā)中心的素質解碼
小組討論：構建公司上述職位的素質解碼及素質層級
第三講：人才測評——面試技巧
一、人才測評
1. 人才測評的發(fā)展
1）人才測評發(fā)展的三個階段
2. 人才測評的種類
1）認知能力測驗
2）人格測驗
3）面試
4）自我測評
5）人才評鑒中心
3. 信度與效度
小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對應的人才測評方法的選取
二、面試技巧
1. 面試的準備/過程/結束
1）面試的OPAC模型及應用
2. 面試的誤區(qū)
1）錯與對的對比
2）應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？
3. 面試的提問與傾聽技巧
1）提問的技巧
a從整體到細節(jié)
b結構性問題
c聯(lián)系性問題
d封閉性問題與開放性問題
2）傳統(tǒng)面試訪談VS BEI面試訪談
a BEI面試全過程
3）如何聽
a集中注意力
b以聽為主
c目光接觸
d及時回應
4. 筆記的作用
1）及時記錄
2）使用符號
3）便于提問
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？
第四講：基于素質能力的精準面試
一、精準面試的利器-STAR模型
1. STAR的組成要素
2. 三種假STAR的辨別
1）模糊STAR
2）觀點STAR
3）理論STAR
3. 追問的技巧
1）非完整STAR的表現(xiàn)形式
2）如何追問去獲得完整STAR
3）如何拷問細節(jié)
4. STAR提問的誤區(qū)
1）導向型提問
2）讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問
案例練習：真假STAR
角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR
二、基于素質能力的問題設計與評分
1. 基于素質能力的STAR問題設計
1）挖掘“成就導向”素質能力的問題
2）挖掘“客戶服務意識”素質能力的問題
3）挖掘“影響他人”素質能力的問題
4）挖掘“積極主動”素質能力的問題
5）發(fā)掘“團隊合作”素質能力的問題
2. 問題設計難點
1）如何設計基于行為的問題
2）如何探究是他的行為，還是別人的行為
3. 根據采集的信息對素質能力進行評分
4. 任用決策
1）如某項素質能力得分低，是否可以錄用？
2）可以與面試有效互補的測評方法
3）如何進行背景調查
小組討論：繼續(xù)使用之前討論的崗位素質模型
1. 設計評分標準，設計問題及進行評分
2. 進行素質能力打分
3. 進行任用決策
王建華老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
OPQ領導力認證測評師
中區(qū)TMC英文演講比賽第二名
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業(yè)大學特邀講師
曾任：標致雪鐵龍法方管理總部（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP, 人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效管理，非人等
王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型汽車知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。
曾服務于郵政儲蓄，蘇交科，湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、華中科技大學等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓的課程培訓，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。
實踐經驗：
◆ 任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領導西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領導力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領導獎”。
◆ 任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。
◆ 曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。
主講課程：
《人才盤點與梯隊建設》
《基于勝任力的面試技巧》
《變革中的HRBP 角色定位與實戰(zhàn)訓練》
《人工成本的精細化管理》
《人力資源規(guī)劃實務》
《績效管理-BSC+KPI+績效反饋與輔導》
《激勵與保障-薪酬體系設計》
《基于戰(zhàn)略的培訓體系建設》
《非人力資源的人力資源管理》
授課風格：
幽默詼諧的授課風格，專業(yè)度極高的課程內容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學員在學中練，練中思，充分激發(fā)學員的學習動機，知識與經驗毫無保留地傳遞。
課綱下載
熱門點擊：