經(jīng)典六問慧眼識才－－招聘甄選技巧

經(jīng)典六問慧眼識才－－招聘甄選技巧(阮老師)課程介紹：

● 課程背景
一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？
1、換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法；
2、想到哪做到哪——沒有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設(shè)；
3、只有人力資源部門忙——其他部門不參與；
4、為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經(jīng)營；
5、沒有幫助企業(yè)解決問題，創(chuàng)造價值——沒有體現(xiàn)人力資源進口（招聘）環(huán)節(jié)應(yīng)有的作用；
6、效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧。
二.為什么許多招聘培訓(xùn)難以見成效？
1、分割培訓(xùn)——單個模塊無法正常運作；
2、太學(xué)術(shù)化——好看好聽不好用；
3、可操作性不好——培訓(xùn)者經(jīng)驗不足，水平不夠；
4、過于講究培訓(xùn)形式——忽略了內(nèi)容；
5、一知半解——缺乏案例。

● 講師介紹
   阮老師
   個人簡介：世界五百強企業(yè)管理咨詢專家、高級培訓(xùn)師、MBA，曾工作于國有企業(yè)、美資企業(yè)及多家民營企業(yè)，擔(dān)任過培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總監(jiān)多年，積累了比較豐富的管理工作與培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗，親自面試的人員過萬人，培訓(xùn)過的公司上千家。以中國古典哲學(xué)思想結(jié)合多年的外企管理經(jīng)驗，研發(fā)出一套獨特的人力資源管理系統(tǒng)。
培訓(xùn)課程主要特色：
   依托于多年的管理工作背景及管理培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗，并結(jié)合相關(guān)的管理理論，在眾多的具體案例分析中，使課程翔實生動——既能調(diào)動學(xué)員積極參與的興趣，活躍氣氛，又能使學(xué)員在短暫的交流中有所收獲。
課程主要特征：理論知識+案例分析 ＋分組討論 ＋ 情景模擬 ＋ 互動游戲
主要培訓(xùn)課程：
《團隊建設(shè)與有效溝通》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《人力資源系統(tǒng)建設(shè)與統(tǒng)籌管理》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與公共關(guān)系》、《如何為員工規(guī)劃職業(yè)生涯》、《新法新政下的招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試甄選技巧》等。
服務(wù)過企業(yè)：
金融行業(yè)：人民銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、金融聯(lián)等。
通訊行業(yè)：廣州移動、深圳電信、長通科技、絡(luò)道科技、天音通訊等。
連鎖經(jīng)營：HANSOM、 貝利斯、皇朝家私、中聯(lián)集團等。
綜合行業(yè)：三星中國、華潤集團、康佳集團、先科集團、 嘉里集團、南海油脂、石化集團、安琪集團、建設(shè)集團、雷士照明、康美藥業(yè)……

● 課程收益
1、既抓住重點，又體現(xiàn)系統(tǒng)；
2、強化基礎(chǔ)，強化實操；
3、打破傳統(tǒng)培訓(xùn)的技巧，讓受訓(xùn)者回去能操作；
4、杜絕分割培訓(xùn)，幫助學(xué)員統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理；
5、使學(xué)員不再盲目學(xué)習(xí)，盲目使用，而是根據(jù)企業(yè)的條件，建立適合本企業(yè)的人力資源管理招聘體系，做本企業(yè)較有價值的工作；
6、有理論，有實操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經(jīng)驗，有教訓(xùn)；
7、現(xiàn)場解答問題，提供解決思路；
8、通過培訓(xùn)，學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握

● 相關(guān)認證(可選)
資格證書費：中級￥600元/人   高級￥800元/人
(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無須交納)
備注:
1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；
2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

● 課程大綱：         
一、新法實施后人力資源招聘工作最應(yīng)該完善什么？
 ◇ 新法實施后如何有效規(guī)避招聘成本的浪費； 
 ◇ 新法實施后考察環(huán)節(jié)需要做什么，怎么做；
 ◇ 新法實施后簽約前應(yīng)明示哪些職責(zé)；       
 ◇ 新法實施后試用期應(yīng)該如何管理。
二、招聘規(guī)劃策略
 ◇ 制定招聘策略                           
 ◇ 招聘需要預(yù)算嗎 
 ◇ 確定招聘的六個維度                    
 ◇ 人才招聘錄用、人才面試評價的流程
三、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)
  ◇ 職位分析    
 ◇ 案例分享：某跨國公司職位說明書樣本
 ◇ 通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求；
 ◇ 制定崗位的勝任能力模型
 ◇ 案例分享世界500強企業(yè)最看重的能力素質(zhì)模型
 ◇ 以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法； 
 ◇ 演練：擬定一個崗位的招聘廣告
四、如何有效識別和篩選簡歷
 ◇ 對求職簡歷信息的規(guī)范管理；　           
 ◇ 如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；
 ◇ 解讀簡歷與虛假信息的識別；　           
 ◇ 通知復(fù)試應(yīng)注意的要點
 ◇ 演練：審閱一個銷售崗位的簡歷（看似漂亮的簡歷背后影藏了什么）
五、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
 ◇ 何為結(jié)構(gòu)化面試；　　　　　　           
 ◇ 最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
 ◇ 布場與考官必備材料準(zhǔn)備；
 ◇ 面試官的培訓(xùn)與資格認證；
 ◇ 演練：擬定一個工程師崗位的《招聘維度表》
 ◇ 案例分享：Intel獨特的招聘面試制度
六、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧
 ◇ 引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；　　　　       
 ◇ 行為式問題（窮追猛打）；
 ◇ 案例分析：這個面試官的問題有效嗎？ 
 ◇ 智力式問題（暗藏玄機）；　　　　       
 ◇ 動機式問題（意欲何為）；
 ◇ 虛擬情境式的問題（身臨其境）；
 ◇ 案例分享：Intel對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問    
 ◇ 壓迫式的問題（兵不厭詐）；　　　
 ◇ 面試問題的信度與效度檢驗；
 ◇ 案例分享：面試者要給應(yīng)聘者多大壓力    
 ◇ 如何合理安排提問類別
 ◇ 案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問　
 ◇ 專題：如何測定應(yīng)聘者的情商
 ◇ 演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧面試一個職員和一個總經(jīng)理。
七、面試過程控制及常見誤區(qū)
 ◇ 面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點；
 ◇ 面試官有效傾聽的技巧；　
 ◇ 面試官的招聘中要注意的細節(jié)
 ◇ 回答薪酬問題的技巧
 ◇ 如何識破應(yīng)聘者的謊言；
 ◇ 如何回答應(yīng)聘者的疑問；
 ◇ 避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
 ◇ 案例分享：國際獵頭公司對一個技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表
八、運用人才測評技術(shù)
 ◇ 如何使用面試評估表
 ◇ 人才測評的基本概念；
 ◇ 三種測評的實務(wù)講解與演練；
（1）公文筐測評（2）霍蘭德職業(yè)傾向測評（3）PDP測評
 ◇ 如何運用PD建立任職資格模組；
 ◇ 如何利用PDP進行候選人排序選擇；
 ◇ PDP樣本解讀；
 ◇ 案例分享：一個企業(yè)的PDP招聘甄選方案
九、招聘面試評估與優(yōu)化
 ◇ 招聘面試評估的要點；
 ◇ 如何提高面試官的“命中率”；
 ◇ 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法            
 ◇ 招聘管理體系的優(yōu)化。

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