3P(職位-薪酬-績(jī)效)管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營(yíng)

3P(職位-薪酬-績(jī)效)管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營(yíng)(朱會(huì)友)課程介紹：

● 認(rèn)證說明：
1、認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)￥600元/人；高級(jí)￥800元/人(不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納此費(fèi)用)；
2、凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢）；
3、凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片；
4、課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
5、此證可申請(qǐng)中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)入庫(kù)備案。

● 課程說明：
   為什么我們的工作總是忙而無用、勞而無功？如何讓您的下屬同您一樣忙碌起來，并且工作得更為高效？為什么考評(píng)效果總是不佳，要么虎頭蛇尾、走走形式，要么就遭人非議? 為什么公司利潤(rùn)降低了，員工的獎(jiǎng)金反而提高了？工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍等？這就是本課程要解決的問題。本課程設(shè)計(jì)以人力資源3P管理為基礎(chǔ)，通過咨詢實(shí)戰(zhàn)案例和情景模擬，深入剖析職位、薪酬、績(jī)效管理落地的系統(tǒng)方法和工具，幫助學(xué)員輕松提升以3P為基礎(chǔ)的人力資源管理能力。

● 課程目標(biāo)：
1、正確了解人力資源管理系統(tǒng)；
2、提升組織設(shè)計(jì)的能力；
3、提升工作分析與職務(wù)說明書制作的能力；
4、提升激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的能力；
5、提升績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與執(zhí)行的能力；

● 課程內(nèi)容：
一:正確理解人力資源管理系統(tǒng)
1、如何理解人力資源管理
2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分
(1)人才定位
(2)關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇
(3)人力資源管理流程
(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略
3、人力資源管理的各功能模塊
4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色
5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作
二:工作分析與工作說明書制作
1、研討：工作說明書的主要問題點(diǎn)在哪里？
2、工作分析認(rèn)知
(1)工作分析的目的
(2)工作分析的流程
(3)工作分析的四大方法
(4)工作分析的成果表現(xiàn)
3、案例：某公司工作說明書模板
4、工作說明書制作實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
1）如何撰寫職位目的
2）崗位架構(gòu)圖設(shè)計(jì)
3）如何提煉關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRA）
4）職責(zé)描述
5）職責(zé)工作聯(lián)系
6）界定崗位職務(wù)權(quán)限
7）界定任職資格
5、沙盤模擬：撰寫工作說明書
6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編
三:薪酬體系設(shè)計(jì)
1、薪酬體系設(shè)計(jì)認(rèn)知
2、薪酬設(shè)計(jì)三大價(jià)值導(dǎo)向
(1)固有價(jià)值
(2)使用價(jià)值
(3)市場(chǎng)價(jià)值
3、薪酬設(shè)計(jì)三大基礎(chǔ)工程
（1）人力成本分析
人力資源效率與價(jià)值
人力成本的內(nèi)涵與比例
人力成本分析方法
*歷史數(shù)據(jù)推算法
*損益臨界推算法
*勞動(dòng)分配率推算法
*案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù)
*薪資總額的預(yù)算
*薪資總額的控制
*月工資分配
*年終獎(jiǎng)分配
（2）薪酬水平調(diào)查
*薪酬水平調(diào)查
*薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)
*薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
*案例：薪酬調(diào)查報(bào)告
（3）崗位價(jià)值評(píng)估
*崗位價(jià)值評(píng)估模型
*案例：某公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果
4、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)運(yùn)用
（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
*薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
*薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
*案例：某公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例
*案例：某公司員工績(jī)效薪資權(quán)重比例與績(jī)效等級(jí)系數(shù)
（2）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
第一步：確定職等
第二步：劃分薪等
第三步：確定各薪等的中心值
第四步:確定各薪等的上下限額
第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù)
第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額
第七步:形成職等薪級(jí)表
（3）薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
第一步:確定晉升降級(jí)渠道
第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
5、薪酬體系的實(shí)施
*現(xiàn)有員工套薪
*新進(jìn)員工套薪
四:績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
1、案例：某公司績(jī)效考核
*案例啟示之一：工作十字架方法論
*案例啟示之二：績(jī)效考核不公平性因素分析
2、案例：A與C績(jī)效情景案例
案例啟示之一：非人力資源部角色定位
案例啟示之二：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
案例啟示之三：有效推行績(jī)效管理的八大步驟
案例啟示之四：績(jī)效管理三大模式及運(yùn)用
案例啟示之五：績(jī)效管理委員會(huì)運(yùn)作
3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
（1）公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
*BSC（平衡計(jì)分卡）設(shè)計(jì)法
*案例：基于BSC的公司級(jí)KPI指標(biāo)
*彼得.杜拉克重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法
（2）崗位級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)－職責(zé)分析法
*職責(zé)表
*職責(zé)分析表
*KPI分析表
*KPI定義表
*案例：崗位KPI指標(biāo)庫(kù)
4、績(jī)效考核表設(shè)計(jì)
5、基于績(jī)效的激勵(lì)性體系設(shè)計(jì)
6、績(jī)效監(jiān)控體系設(shè)計(jì)
7、績(jī)效面談體系設(shè)計(jì)
8、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計(jì)
9、案例：某公司績(jī)效結(jié)果運(yùn)用制度
 
● 講師介紹：朱會(huì)友老師
    AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師、澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)授權(quán)講師、澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師
    朱會(huì)友老師曾在某跨國(guó)集團(tuán)擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。朱會(huì)友老師致力于人力資源管理技術(shù)運(yùn)用領(lǐng)域的研究，重視國(guó)際化與本土化的結(jié)合，重視行業(yè)與行業(yè)之間先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的整合，引進(jìn)美國(guó)、香港、日本、臺(tái)灣先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸取中國(guó)多個(gè)行業(yè)人力資源管理的精華，針對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀，綜合管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)等各學(xué)科領(lǐng)域的研究成果，開發(fā)了一系列實(shí)戰(zhàn)性的人力資源管理課程。
    朱會(huì)友老師曾為福建盼盼食品、大亞灣核電紐科利工程有限公司、廣東粵晶高科股份有限公司、廣東移動(dòng)、浙江舟山電信、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司等10多個(gè)行業(yè)的20多家企業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)。
    朱會(huì)友老師為美的制冷集團(tuán)、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、雋思集團(tuán)、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、廣東移動(dòng)、上海移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、安踏（中國(guó)）有限公司、廣州賽意信息科技有限公司等200多家企業(yè)提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。

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