基于勝任素質(zhì)的行為面試

基于勝任素質(zhì)的行為面試(劉女士)課程介紹：

● 課程背景
 ◇ 選人過程中存在的問題與陷阱剖析
第一步：建立選人的總原則與標(biāo)準(zhǔn)——少一些選人的“陷阱”
 ◇ 素質(zhì)、行為與績效之間的關(guān)系
第二步：設(shè)計有效預(yù)測實際業(yè)績的選人評價標(biāo)準(zhǔn)
 ◇ 基于勝任素質(zhì)的行為面試
第三步：行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的素質(zhì)
 ◇ 招聘流程、面試直覺管理、面試技巧關(guān)鍵點掌控
第四步：打一場招聘項目運營攻堅戰(zhàn)
 ◇ 選“對”人的策略與特殊方法
第五步：選人的策略和途徑

● 課程大綱
第一講   建立選人的總原則與標(biāo)準(zhǔn)
1.1 “選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？
（案例：A.三個“高學(xué)歷”紛紛被迫“下馬”；B.企業(yè)遭遇“壞鳥”？）
1.2 對選人工作重要性、風(fēng)險性的全面認(rèn)識
1.3 招聘選人定義及目的新解
1.4 招聘選人職責(zé)新解
1.5 科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值
1.6 招聘選人的基本公式
1.7 現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢
1.8 建立選人的總原則與標(biāo)準(zhǔn)
1.8.1 企業(yè)成功做法（三個本土企業(yè)及一個跨國公司成功做法介紹）
1.8.2 什么是企業(yè)選人的總原則與標(biāo)準(zhǔn)？
第二講   設(shè)計有效預(yù)測實際業(yè)績的選人評價標(biāo)準(zhǔn)
2.1 職位勝任素質(zhì)的由來
2.2 冰山模型與素質(zhì)
2.2.1行為原因分層模型
2.2.2素質(zhì)、行為與業(yè)績的關(guān)系
2.3 什么是職位勝任素質(zhì)模型？
2.3.1兩種定義
2.3.2舉例說明
2.4 勝任素質(zhì)模型的重要價值
2.5職位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程
2.5.1基于“IS”的模型構(gòu)建
2.5.2基于“WANT”的模型構(gòu)建
2.6合格管理人員必備的11項素質(zhì)介紹
2.7直線經(jīng)理(中高級管理職位)勝任素質(zhì)通用模型舉例
領(lǐng)導(dǎo)力→激勵力→行為要素
第三講  行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的素質(zhì)
3.1 人才測評的方法有多少種？
3.1.1 什么是人才測評？
3.1.2 人才測評方法介紹
3.2 兩種評價中心方法介紹
3.2.1 公文筐測試
3.2.2 情境模擬(無領(lǐng)導(dǎo)小組)
3.3 行為面試方法
3.3.1 什么是行為面試?
3.3.2 行為面試的幾個關(guān)鍵點掌控
3.3.3 基于勝任素質(zhì)的通用行為面試問卷設(shè)計（舉例：銷售經(jīng)理行為面試問卷設(shè)計）
第四講  打一場招聘項目運營攻堅戰(zhàn)（一）
4.1 什么是打一場招聘項目運營攻堅戰(zhàn)？
4.2 攻堅流程
4.3 備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”——應(yīng)聘者申請收集和初步篩選階段
4.3.1“全面撒網(wǎng)”——應(yīng)聘者申請收集階段
----如何設(shè)計招聘職位說明書？
----確定招聘渠道，鎖定“目標(biāo)群體”
4.3.2 重點拿“魚”——簡歷初步篩選階段
----簡歷初步篩選的關(guān)鍵點掌控(案例:某公司審計總監(jiān)簡歷篩選)
4.4  一網(wǎng)打盡：“PK”——筆試
4.5 一網(wǎng)打盡: “PK”—— 一見鐘情（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身面試階段
4.5.1 面試直覺管理
4.5.2 透視面試直覺
4.5.3 如何管理直覺
第五講  打一場招聘項目運營攻堅戰(zhàn)（二）
5.1 面試技巧集萃
5.1.1 面試安排要周到
5.1.2 面試考官應(yīng)注意什么
5.1.3 提問題
----提什么問題？(設(shè)計職位考察維度)
----怎樣提問題？
5.1.4 做個有效的傾聽者
5.1.5 通過語言內(nèi)容和體態(tài)語言辨別說慌
5.1.6 做面試筆記
5.1.7 面試時間的把握。
5.1.8 允許提問題。
5.1.9 準(zhǔn)確評價。（面試評估中的誤區(qū)）
5.1.10 個人資信狀況調(diào)查。
5.2 面試過程五個階段的把控
5.2.1 創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視）
5.2.2 核心階段：人與職位的匹配度(四維度測試)
5.3 運用心理測評工具輔助選人
5.3.1 對心理測評的基本理解
5.3.2 心理測評的主要方法
5.3.3 經(jīng)典心理量表——人格心理測定量表
5.3.4 MBTI職業(yè)性格測試介紹
5.3.5 信度和效度較高的心理測評流程
5.4“蜜月”（HONEY MOON）期：試用期考核階段
5.4.1 試用期考核內(nèi)容
5.4.2 試用期考核方法
5.4.3 試用期考核報告
5.5 招聘流程梳理
5.6 招聘方案評估
第六講  選人的策略和途徑
6.1  善“求”才（案例：老板“求”人）
6.2  選“對”人（案例：五任營銷總監(jiān)“敗走麥城”）   
6.3 內(nèi)部提升還是用“空降兵”?（兩種方法利弊分析）
6.4 關(guān)鍵選好“一把手”
6.5 特殊的選人方法介紹（著名企業(yè)特殊選人方法例舉）
6.6 戰(zhàn)略性人才儲備
6.6.1什么是戰(zhàn)略性人才儲備
6.6.2戰(zhàn)略性人才儲備的具體做法
6.6.3優(yōu)秀企業(yè)成功案例

● 講師介紹  劉女士
 ◇ 北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理碩士（MBA），北京大學(xué)人力資源總監(jiān)班、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘高級講師
 ◇ 中央電視臺《中國職場》節(jié)目特邀人力資源管理專家
 ◇ 中央電視臺2006/2007年度最佳企業(yè)雇主評選專家
 ◇ 因著作《回歸人本：中國本土企業(yè)人力資源管理攻堅歷程》獲2006年度影響力暢銷書作者稱號
 ◇ 《基于人性探求和尊重的人力資源管理——一個北大學(xué)生提問所引發(fā)的思考》成果獲得 “第三屆中國人力資源管理大獎成果優(yōu)秀獎”（2008年）
 ◇ 在擔(dān)任連續(xù)三年躋身“全國民營企業(yè)500強(qiáng)”之列的某控股人力資源總監(jiān)期間，參與建立的人力資源管理體系、制度、機(jī)制，有效地確保了公司從區(qū)域性公司向全國性公司轉(zhuǎn)型的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，公司于2007年在國內(nèi)深交所成功上市。
 ◇ 培訓(xùn)與咨詢的企業(yè)（部分）：伊利集團(tuán)、華能集團(tuán)、亞都科技、北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)總公司、中國國際企業(yè)合作公司、中國移動、中石油、濱海投資、光華集團(tuán)、金隅集團(tuán)、華鵬集團(tuán)、滿世集團(tuán)、敏實集團(tuán)、青海省組織部長等

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